Заработная плата: сущность, формы и системы

Заработная плата является сложной экономической категорией. Она характеризует отношения между предпринимателями и работниками по поводу использования рабочей силы, средств производства, величины получаемого дохода и его распределения. Работники могут реализовать свою рабочую силу лишь в процессе труда, работая. Поскольку своих средств производства у них нет, они вынужденно нанимаются к тому, у кого они есть. Средства производства также не могут функционировать без участия работников. Более того, предприниматель не может эффективно организовать производство, если не заинтересует всех рабочих в результатах их труда. Поэтому отношения работников и работодателей должны быть партнерскими. Предприниматели заинтересованы в развитии рабочей силы, в ее нормальном воспроизводстве, а, следовательно, и в оптимальной величине заработной платы.

Итак, заработная плата связана с наемным трудом. При найме на работу работник продает не труд, а рабочую силу. Рабочая сила не оплачивается, если она не реализована в труде, но стоимость (цена) рабочей силы является основой зарплаты. Стоимость и цена рабочей силы превращаются в цену труда, а заработная плата внешне выступает как цена труда, т.е. является превращенной формой стоимости и цены рабочей силы. Величина заработной платы зависит от соотношения спроса и предложения на рабочую силу, продолжительности функционирования труда, интенсивности, производительности и сложности труда и т.д.

Заработная плата выполняет целый комплекс разнообразных социально-экономических функций: учетную, воспроизводственную, регулирующую, стимулирующую, дифференцирующую, компенсирую-щую, социальную.

Учетная функция заработной платы состоит в учете реально затраченного труда конкретного рабочего, и его заработок служит исходным мерилом, например, всего личного трудового вклада для определения персональных размеров пенсии и т.д.

Воспроизводственная функция заработной платы заключается в том, что ее размер должен обеспечить не просто физическое выживание рабочего, а восстановление и развитие его рабочей силы, а также содержание нетрудоспособных членов семьи.

Регулирующая функция заработной платы состоит в регулировании распределения трудовых ресурсов по отраслям, регионам, профессиям в зависимости от величины заработной платы и возможностей трудоустройства.

Стимулирующая функция заработной платы заключается в ее способности автоматически изменять свой размер в соответствии с изменением величины затрат труда и этим стимулировать более полное использование рабочим его трудового потенциала, побуждать работника к постоянному совершенствованию своего мастерства и росту профессионализма (как основы для повышения производительности, эффективности и качества труда).

Дифференцирующая функция заработной платы проявляется в разделении рабочих по уровням оплаты труда в соответствии с их квалификацией, сложностью, интенсивностью трудовой деятельности. Для этого используются различные системы тарифных ставок, тарифных сеток, должностных окладов и т.д.

Компенсирующая функция заработной платы состоит в осуществлении компенсаций за вредные условия труда и производства, неблагоприятные природно-климатические условия (надбавки за вредность, районные коэффициенты и т.д.).

Социальная функция заработной платы позволяет привлекать работников к не престижным видам деятельности, но которые необходимы обществу (уборщики мусора и т.п.).

Чтобы лучше понять сущность заработной платы, необходимо рассмотреть ее виды, формы и системы.

Различают два вида заработной платы: номинальную и реальную. Номинальная заработная плата — это сумма денег, полученная наемным работником. Реальная заработная плата представляет собой совокупность товаров и услуг, которые можно фактически купить на эти деньги с учетом их текущей покупательной способности.

Факторы, влияющие на размер номинальной заработной платы, можно систематизировать в виде четырех основных блоков, каждый из которых характеризует влияние на заработную плату со стороны: работника, фирмы, государства, профсоюза.

К факторам, влияющим на реальную заработную плату, следует отнести: размер номинальной заработной платы, налоги, уровень цен в стране, наличие дефицита и трудности в приобретении товаров.

Важную роль в определении размеров заработной платы играет выбор форм и систем заработной платы. Существуют две основные формы заработной платы: повременная и сдельная.

Повременная заработная плата устанавливает размер вознаграждения в зависимости от отработанного времени. Подсчитывается почасовая ставка оплаты и умножается на количество рабочих часов (в неделю, в месяц).

Почасовая ставка оплаты труда (ЗПч) рассчитывается путем деления установленной величины заработной платы за определенный период времени (ЗП) на нормированное число часов труда данного периода (Вр):

ЗПч = ЗП / Вр

Сдельная (поштучная) форма заработной платы — это оплата труда в зависимости от объема выпущенной работником продукции. Чем больше продукции произведет работник, тем больше денег он получит. Расценка единицы продукции (Р) рассчитывается путем деления часовой (дневной) цены труда (ЗП) на норму выработки (Нв), т.е. число изделий, которое необходимо произвести при нормальных условиях производства за час или день: Р = ЗП / Нв

Повременная заработная плата в настоящее время является преобладающей. Применяется там, где невозможно точно измерить объем работы (например, ремонт оборудования) или где применяемые технологии строго регламентируют производственный процесс (работа на конвейере) и т.п. Во многих странах в ряде отраслей промышленности повременная заработная плата охватывает примерно две трети рабочих (до 70 % рабочих в обрабатывающей промышленности США и Франции и до 60 % промышленных рабочих Великобритании и ФРГ).

Расчет сдельной заработной платы часто усложняется и модифицируется в различные ее более конкретные системы, например, в зависимости от качества выпущенной продукции. Применяется и особая система сдельной оплаты труда для стимулирования роста объемов выпускаемой продукции, а также на производствах с высоким удельным весом ручного труда.

То же происходит и при повременной оплате труда и таким образом внутри каждой формы заработной платы существует несколько разновидностей учета работы по отработанному времени или по объему сделанного и, соответственно, несколько различных способов расчета заработков отдельных работников, которые именуются системами заработной платы.

Повременная оплата труда может конкретизироваться в следующих системах заработной платы:

— простой повременной;

— повременно-премиальной (предполагающей выплату премий за выполнение работы сверх нормы).

Сдельная форма заработной платы включает в себя следующие системы:— простая сдельная; сдельно-премиальная (за перевыполнение нормы выплачивается премия); сдельно-прогрессивная (продукция, произведенная сверх нормы, оплачивается по повышенным расценкам); сдельно-регрессивная (продукция, изготовленная сверх нормы, оплачивается по более низким расценкам); аккордная - направлена на доведение результата работы до 100 % готовности. При этом до окончания работы выплачивается лишь меньшая часть заработной платы в виде фиксированного аванса. А большая часть месячной зарплаты только начисляется, но не выплачивается, и выдается лишь после завершения всей работы (сдача дома в эксплуатацию, уборка урожая и т.п.) с учетом качества продукции, коэффициента использования оборудования, экономии сырья и материалов и т.д.

Основой организации повременной заработной платы является тарифная система, включающая:

— тарифно-квалификационные справочники работ и профессий. Тарифно-квалификационный справочник — это нормативный документ для тарификации работ и присвоения работникам квалификационных разрядов. В нем дан перечень профессий с указанием необходимых требований к работнику: что он должен знать и уметь делать, чтобы получить тот или иной разряд; — тарифные ставки, которые определяют размер оплаты труда работников за час или день. Тарифная ставка первого разряда определяет минимальный размер оплаты простого труда за единицу времени: час, день, месяц. Она регламентируется государством, исходя из уровня стоимости жизни и пересматривается по мере его изменения;

— тарифную сетку — шкалу, определяющую отношение тарифных ставок различных разрядов (от второго и выше) к ставке первого разряда. Тарифная сетка представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов и используется для установления соотношений между оплатой труда и квалификацией работы. Она имеет б—8 разрядов и соответствующие им тарифные ставки, устанавливаемые отдельно для рабочих—сдельщиков и повременщиков.

В тарифную систему входят также районные коэффициенты к заработной плате и надбавки, призванные смягчить или компенсировать неблагоприятные условия труда и жизни.

В условиях перехода к рыночным отношениям появились смешанные системы оплаты труда. Они синтезируют в себе основные преимущества повременных и сдельных систем и обеспечивают гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников. К таким системам относятся: контрактная, подрядная и др. Контрактная система найма и оплаты труда предусматривает необходимость заключения с работником предприятия письменного трудового договора на определенный срок. В контракте определяются величина заработной платы за выполнение предусмотренных обязанностей, сложность труда, уровень его квалификации; устанавливаются порядок и конкретные показатели и нормативы премирования и депремирования. Все это обеспечивает высокую материальную заинтересованность работников в результатах своего труда и ответственность.

В странах с развитой рыночной экономикой используются различные системы оплаты труда:

1) гарантирующая минимальную заработную плату (тарифную ставку), даже если работник не достиг установленного уровня производительности труда;

2) изменяющая заработную плату в пределах от минимальной до максимальной в пропорциях, зависящих от достигнутого уровня производительности труда;

3) системы участия работников в прибылях и создании рабочей собственности.

Среди систем первого типа наиболее распространены системы Хелси, Рована, Барта и Бедо. В качестве примера рассмотрим систему Рована. Для выполнения определенной работы устанавливается норма времени. Если работник выполнит работу быстрее, то получит вознаграждение из расчета фактически затраченного времени и процент от величины сэкономленного времени. Вознаграждение представляет собой долю повременной ставки рабочего, соответствующей доле сэкономленного времени в норме времени. Например, почасовая ставка рабочего составляет 4 денежные единицы. Если он выполнил восьмичасовую норму за б часов, вознаграждение составит 25 %. Заработок рабочего складывается из платы за затраченное время работы: 4 х 6 = 24 ден. ед. и вознаграждения: 24 х 0,25 = 6 ден. ед., всего 30 ден. ед. Однако при этом существуют социальные гарантии и выплата повременной ставки в полном размере осуществляется и в том случае, если рабочему не удается достичь требуемой производительности.

Среди систем второго типа наиболее известны системы Тейлора, Меррика, Гантта. Система заданий Гантта гарантирует получение повременной ставки при работе с производительностью ниже установленной, вознаграждение в размере 20 % от повременной заработной платы выплачивается в случае достижения работником установленного (достаточно высокого) уровня производительности труда. Если работник превысит установленный уровень производительности труда, то расчет заработной платы будет производиться по более высоким сдельным ставкам.

Для усиления мотивации работников западные фирмы широко используют различные системы участия работников в прибылях и создания рабочей собственности. В течение двух лет внедрение такой системы может привести к росту производительности труда в среднем на 10—15 %. Это достигается за счет большей заинтересованности работников в результатах работы фирмы, формирования чувства "хозяина", использования мощных резервов мотивации собственника. Участие работников в прибылях осуществляется в форме отчислений в "фонды рабочих" доли прибыли текущего года с использованием льготного налогового режима. Рабочая собственность создается путем вложения в производство на льготных условиях накоплений от отчислений заработной платы.

В США активы рабочих трестов включают годовые отчисления с прибыли и заработной платы (2—10 %). Предприниматели могут создавать специальные фонды акций из прибыли, выделенной на участие, которые составляют до 15 % годовой заработной платы участников. Участие в прибылях имеет текущий и отсроченные планы. Текущие платежи выплачиваются с прибыли данного года сразу же по подсчету результатов деятельности фирмы. Отсроченные платежи работники получают, как правило, перед уходом на пенсию с учетом роста процентов; из этих средств формируют рабочие фонды.

Системы финансового участия трудящихся скандинавских стран, Германии и Франции испытывают сильное влияние профсоюзов, которое проявляется в значительном представительстве персонала в органах управления рабочими фондами и в договорных формах участия. В этих странах наибольшее распространение получили такие формы участия в собственности, как "образование собственности у рабочих" (путем отчислений заработной платы), рабочее накопление, участие в прибылях через формирование "специального резерва участия" с реализованной прибыли предприятия, акционерство персонала и др.

Рабочее накопление и акционерство пополняются при деятельном участии компании и даже государства. В ФРГ и Нидерландах рабочий имеет право на государственное субсидирование своих вкладов через премиальные выплаты. В ФРГ они составляют от 30 до 40 % годового вклада. Во Франции законом 1480 г. предлагается бесплатное распространение акций среди рабочих на сумму, равную среднемесячной заработной плате рабочего. Сумма распространенных акций в этом случае на 65 % финансируется государством с условием трехлетнего блокирования продажи.

Доли финансового участия трудящихся очень различны по предприятиям и отраслям. В ФРГ, например, в большинстве случаев процент социального капитала и суммы вкладов более высоки в мелких и средних компаниях, чем в крупных (10—20 % против 5 % ). Такая же тенденция наблюдается и в США, когда крупные корпорации, внедряющие планы участия, имеют незначительный процент акционерной собственности рабочих (от 2 до 10 % ), а средние и мелкие — от 20 до 35 %. Это связано с тем, что на небольших фирмах легче устанавливаются неформальные отношения между персоналом и дирекцией, лучше видны результаты деятельности предприятия и т.д.

Коллективных форм соучастия в собственности пока мало. Чаще всего персонал перекупает акции предприятий, находящихся в трудном положении и подлежащих закрытию с целью сохранения занятости. Но любой случай образования коллективной собственности заслуживает изучения для возможного использования в российских преобразованиях.

Внедрение мотивационных принципов организации оплаты труда в сложных условиях переходной экономики является делом непростым, но крайне необходимым, в связи с процессами приватизации и становлением предприятий различных форм собственности. Создание действенной системы стимулирования труда позволит более успешно осуществлять преобразования в экономике, вывести ее на более высокий уровень развития.

Заработная плата является одной из основных форм доходов большей части населения, и поэтому ее размеры оказывают существенное влияние на распределение населения по уровню доходов.

Оплата труда существенно отличается по различным категориям работников. Во Франции и Бельгии заработная плата "белых воротничков" превосходит заработную плату рабочих на 61 %, в Нидерландах — на 40 % • В Италии и Германии эта разница относительно невысока — соответственно 22 % и 20 %, причем с годами такое соотношение устойчиво сохраняется.

Оплата труда женщин в европейских странах фактически на 20—40% ниже, чем у мужчин. В Бельгии разрыв достигает 51 %, в Италии — 20 %.

На дифференциацию в оплате труда оказывает значительное влияние отраслевая принадлежность фирмы. В России в 2013г. среднемесячная начисленная зарплата (в процентах к средней по стране) составила в газовой промышленности 372 %, в сельском хозяйстве — 46 %, в образовании — 64%.

Существенны отличия в оплате труда и по профессиям. Средняя недельная заработная плата, например, нейрохирурга в США может составлять 4 000 дол. и выше, экономиста — около 1 000 дол., автомеханика — 400 дол., дворника — 250 дол. и т.д.

Уравнительные тенденции, существующие до сих пор в нашей стране в оплате труда работников с высокой и низкой трудовой активностью, приводят к снижению заинтересованности в результатах труда, отрицательно влияют на проведение реформ. Поэтому очень важно вернуть заработной плате роль стимула к производительному труду, используя для этого уже существующие ее формы и создавая новые.

Поиск по сайту: