|
|||||||
АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция |
Недоліки бюрократії:1. Непевність і неузгодженості, функціональні рубежі між службами і відділами. Потрібне постійне коригування в розумінні загальних цілей і задач, збіг інтерпритацій в інформаційних потоках, згода з приводу засобів, цілей і методів роботи (не працює як одне ціле). 2. Вплив зовнішніх чинників на життєдіяльність організації. Конкуренція чи співробітництво вимагають адаптації і швидкого реагування. А велика організація не передбачає змін. Їм потрібні сталість і стабільність -інакше збої. Патерналізм (Батько/мати - заступник і вихователь). Ієрархіч-ність стосунків чітко виражена і права «старшого» безперечливі. Він приймає одноособові рішення і строго контролює своїх працівників. Від підлеглих чекає лояльності, відданості і подяки, їм треба вірити йому і виконувати, не вдумуючись в зміст рішень. Гнучка організація праці з взаємозамінністю в напружених ситуаціях, відповідальність за провали –спільна, колективна. Хазяїн впливає особистим впливом, він як суворий, але турботливий батько. Феодальна модель тради-ційного суспільства перенесена на японські корпорації. Стосунки в організації переростають формальний характер і набувають особистого відтінку. Позаробочі проблеми -предмет турботи й оцінки з боку керівника. Фатерналізм (Братерство). Ієрархія згладжена неформальною поведінкою. Керівник обговорює, роз'яснює підлеглим смисл і зміст завдань і наказів. Підпорядковані мають широку самостійність, багато в чому робота будується на довірі, гнучка організація, взаємодопомога і підтримка як із боку лідера, так і рядових учасників. Стосунки підкреслено неформальні, суворого розподілу на робочі і неробочі проблеми немає. Партнерство Ієрархічні відношення чітко не виражені. Рішення приймаються на основі загального обговорення, де кожний вносить пропозиції у відповідності зі своєю кваліфікацією і сферою компетенції. Підлеглі розуміють зміст рішень і виконують їх у самостійній роботі (науковий або пед. колективи, добровольчі організації). Основні параметри роботи заздалегідь обговорені. Керівник не наказує, а «координує» загальні дії. За кожним працівником чітко закріплені його функції, поточний контроль не передбачений, оцінюється кінцевий результат. Автономія і відповідальність за конкретну ділянку роботи на виконавці. Ділові й особисті стосунки не змішуються. Всі питання регулюються контрактом. Працівник цінується за виконання прямих обов'язків, а не за особисту відданість організації або начальству. Ще одну типологію організацій запропонував М.Вебер. Він використовував різноманіття «господарських» (економічно орієнтованих) організацій. Ø Власне економічні організації, регульовані матеріальними інтересами; Ø Неекономічні організації, що виконують економічні функції (держава, церква, добродійні організації); Ø Економічні організації, регульовані неекономічними способами (землеробські громади, ремісничі гільдії); Ø Організації, що стверджують «формальний порядок» і здійснюють контроль за економічними організаціями (СБУ, податкова інспекція, митниця, екологічна міліція і т.д.). ТИПОЛОГІЯ ОРГАНІЗАЦІЙ за способом підпорядкування особистості і ступеня внутрішнього контролю (Радаєв) включає: Примусові - пряме насильство або погроза його застосування: армія, МВС, петіціарна система. Утилітарні - в основі користь, вигода для особистості участі в них: Сучасні господарські організації, акціонерні суспільства, робітничі колективи. Символічні - використовують морально- ідеологічні методи. Апелюють до солідарності, до почуттів. Об'єднують на основі культурних цінностей, ритуалів і традицій або престижу, бажання належати до «елітної» групи.
Участь, співпраця,успіх
Сьогодні говорять про «соціально орієнтовані організації» або «організації,орієнтовані на клієнта».(див.ст. К.Соарес Суспільство в процесі змін.ж: Соціологічні дослідження 1991, № 12,с.123-130). Швидкі зміни суспільства призвели до того, що організації використовують: Ø підходи, орієнтовані на дію(активність); Ø участь і співробітництво (як методи роботи зі співробітниками, клієнтом і партнерами); Ø якість у взаємовідносинах, а також продукції і послуг стає головним показником роботи. ВИСНОВКИ: 1. Всі типології умовні. Реальні організації містять у собі риси й елементи всіх типів, у більшій або меншій мірі. Консультант, експерт, знайомлячись з організацією, застосовує типологію для діагностики і розуміння її індивідуальної специфіки. 2. На характер відношень і структуру керування організацією впливають: а) розмір, кількість працівників, б) складність управ-лінської структури (рівні керування і модель), в)стиль, методи, культура організації (взаємодія з начальством, колегами, клієнтами) г)зміст, мета і задачі діяльності, для якої організація була створена. Соціологія колективу. Що таке колектив? Існує множина визначень поняття «колектив» і «робота в колективі»: Ø Група людей не є колективом сама по собі. Колектив - це така група людей, що має високий ступінь взаємозалежності й орієнтована на досягненні мети або виконанні задач. Між членами колективу існує згода щодо самої мети, а також щодо того, що єдиним способом її досягнення є спільна робота. (Паркер, 1990) Ø Колектив - це група людей, що змушені удатися до колективного співробітництва, у випадку, якщо кожний член колективу бажає досягти оптимального успіху в реалізації мети. Дане визначення має відношення до основного конфлікту між потребами особис-тості і потребами колективу в процесі колективної роботи. Воно також стверджує, що особиста вигода зростає по мірі колективного успіху. (Дайєр, 1987) Ø Колектив - це група людей, змушених працювати разом і в тісній залежності один від одного, щоб досягти особистих і організаційних цілей. (Райлі і Джонс) Ø Колектив складається з двох або більш людей. Існує певна задача для виконання або встановлена мета для реалізації. Для досягнення мети необхідна координація всіх дій членів колективу. (Ларсон і Фасто, 1987) Необхідне створення механізмів, що забезпечують скоординованість усіх членів даного колективу. А також узгодженість між різними посадовими особами в колективі і на присутність елементу впровадження результатів спільної роботи: визначення і розподіл посад, механізми узгодження й уточнення і т.д. Колективна робота - це зосередження всіх сил колективу таким чином, щоб загальний кінцевий ефект перевищував сукупність результатів кожного з членів колективу окремо. Існує ЧОТИРИ ОСНОВНИХ СКЛАДОВИХ, що відрізняють колектив*(команду) від просто групи: Ø Причина спільної роботи; Ø Взаємна залежність між членами колективу означає, що кожний потребує досвіду і таланту іншого, а також є загальна спроможність і свідомість обов'язків щодо досягнення спільної мети; Ø Відданість ідеї, що колективна робота призводить до більш високих і ефективних результатів, ніж робота кожного окремо; Ø Зовнішнє визнання того, що він є визначеною функціональною групою усередині організаційної системи. Керівник повинний допомогти колективу зрозуміти відповідь на питання «Чому ми повинні працювати разом?», а також знайти сцену і підхожі способи для передачі цієї ідеї. Чи ясна підлеглим загальна ціль у більш конкретних поняттях «перемогти», «розвити», «створити» Поиск по сайту: |
Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.004 сек.) |