Исследование мотивации

Исследования мотивации в деятельности является важным элементом социологических и социально-экономических исследований как глобального, так и специального характера.

Для исследования мотивации возможно использование теорий мотивации Маслоу, Герцберга, Фрэйда, а также циклической теории мотивации.

Для реализации разрабатываемого решения необходимы соответствующие кадры. Система управления будет работать эффективно, а решения будут исполняться, если они будут

мотивирующим или стимулирующим для тех, кого затрагивают. Для корпоративных организаций в большей мере характерно стимулирование, а для индивидуалистских - мотивация.

Стимулирование ~ это кратковременное воздействие с целью побудить выполнить решение.

Мотивация заключается в том, чтобы члены организации выполняли работу в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразуясь с планами. Мотивация составляет основу управления человеком/11,12,1/.

Мотив - это потребность, ставшая настолько важной, чтобы побудить человека действовать/13/.

Потребность - нечто, что возникает и находится внутри человека и требует удовлетворения. Потребности могут быть осознанными и неосознанными.

При исследовании стимулирования и мотивации важно учитывать трудовой потенциал человека.

Трудовой потенциал человека определяет возможность его участия в экономической деятельности/22,14/. Более узким считают понятие «человеческий капитал», отражающие качества, которые могут стать источником доходов для человека, организации и государства.

Основными компонентами трудового потенциала являются: здоровье, нравственность, творческий потенциал, образование, профессионализм. Эти характеристики относятся как к отдельному человеку, так и к организации, региону, стране в целом.

Здоровье характеризуется рядом параметров, требующих в общем случае специального медицинского и социально-экономического анализа. По определению Всемирной организации здравоохранения (ВОЗ), «здоровье - это состояние полного физического и социального благополучия. Благополучие - это динамическое состояние ума, характеризующееся некоторой психической гармонией между способностями, потребностями и возможностями, которые предъявляет, предоставляет окружающая среда»,

Нравственность и эффективность (выгодность) часто рассматриваются как трудносовместимые понятия. Большое значение для их гармонизации имеют религиозные убеждения (власть веры). В настоящее время наиболее актуальными считают следующие исследования в этом направлении:

1) оценка потенциальных возможностей вклада различных видов труда в общественное богатство;

2) этика распределения; границы этически допустимой дифференциации доходов и уровня жизни;

3) организация деловых взаимоотношений в различных хозяйственных системах;

4) методы разрешения конфликтных ситуаций.

Творческий потенциал становится все более значительным фактором экономического развития. Важной характеристикой творческого потенциала является число изобретений, патентов, публикаций и др.

Образование давно признается одним из важнейших факторов роста эффективности труда ибогатства. В частности, установлено, что рост уровня образования на один класс средней школы обеспечивает всреднем рост числа рационализаторских предложений на 6% и на 50% сокращает сроки освоения рабочими новых операций/22/.

Профессионализм работников, уровень их квалификации относится к важнейшим компонентам качества рабочей силы. Во всех развитых странах существенно вырос удельный вес квалифицированных рабочих и резко снижается доля занятых ручным неквалифицированным трудом. Растут затраты как государства, так и фирм на профессиональную подготовку кадров. Недостаточный профессионализм рабочих, специалистов, менеджеров всех уровней является тормозом технического прогресса и роста эффективности производства. В условиях высокой насыщенности территории страны химическим предприятиями, атомными электростанциями, нефте и газопроводами низкая квалификация персонала превращается в основной фактор риска - источник аварий с тяжелейшими последствиями.

С точки зрения характера стимулирования (побудительных мер, пробуждающих исполнителя действовать в рамках и с соблюдением сроков принятого решения) его исполнителей могут быть выделены решения:

1) административного стимулирования - исполнитель действует под влиянием положительного потенциала административного вознаграждения (включая карьерное продвижение) или угрозы применения к нему власти (ее отрицательного потенциала) (Действенно всегда, но наиболее часто используются в условиях корпоративных организаций.);

2) экономического стимулирования - исполнитель выполняет решение в ожидании экономической выгоды (Больше соответствуют индивидуалистским организациям.);

3) морального стимулирования - состоит в том, что выполнение решения содействует удовлетворению индивидуумом социальных потребностей, потребности в уважении, самоуважении;

4) психологического стимулирования - состоит в использовании для выполнения решения индивидуальных психофизических характеристик и установок исполнителя (Чаще всего все эти стимулы предусматриваются и действуют в комплексе в определенных пропорциях. Нарушение принятого для конкретной системы управления соотношения стимулов может приводить к своего рода «отторжению», невыполнению решения.).

Для стимулирования и мотивации работы индивидуума в ОПС могут использоваться теории мотивации Абрахама Мас-лоу и Фредерика Герцберга.

Согласно Маслоу имеет место следующая иерархия потребностей человека: физиологические, безопасности и защищенности, социальные (принадлежность к коллективу), уважения

(признания и самоутверждения), самовыражения (наиболее полному использованию своих способностей).

Обычно человек ощущает несколько потребностей, находящихся в комплексном взаимодействии. Потребности мотивируют человека, если они не удовлетворены. При удовлетворении одной потребности на ее место выходит другая, еще неудовлетворенная потребность. Потребности более высокого уровня начинают действовать на человека после того, как в общем удовлетворены потребности более низкого уровня. Потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, нежели потребности нижнего уровня.

Согласно теории Герцберга все факторы делят на гигиенические факторы и факторы мотивации /12,13/. Гигиенические факторы (факторы здоровья) в этой теории соответствуют низшим потребностям человека, а факторы мотивации - потребностям высших уровней. Герцберг установил, что процесс обретения удовлетворенности и процесс нарастания неудовлетворенности с точки зрения обуславливающих их факторов являются двумя различными процессами. Устранение факторов, которые вызывали рост неудовлетворенности, не обязательно приводило к увеличению удовлетворенности. И, наоборот, из того, что какой-либо фактор способствовал росту удовлетворенности, никак не следовало, что при ослаблении его влияния будет расти неудовлетворенность. Повышать эффективность труда можно только с использованием факторов мотивации. В то же время их отсутствие не вызывает роста неудовлетворенности.

Маслоу считал, что потребности удовлетворяются последовательно от низших уровней иерархии к высшим, причем, удовлетворение потребностей высших уровней начинается после удовлетворения потребностей низших уровней.

Как представляется, эти теории мотивации в большей мере носят «объяснительный» характер. Их сложно использовать в качестве инструментов практического проектирования мотивационного процесса в организации.

Для устранения этого недостатка существующих теорий мотивации разработана «циклическая теория удовлетворения потребностей». В частности, предлагается исходить из признания единого для человека и организации набора потребностей. Это может позволить подбирать персонал, имеющий близкую организации шкалу ценностей. Представляется возможным провести аналогию между потребностями человека и организации, интерпретировав последние следующим образом/1/:

Физиологические потребности - для организации находят выражение в результатах финансово-хозяйственной деятельности;

потребности безопасности и защищенности -для организации находят выражение в снижении до приемлемого уровня неопределенности и рисках конкретной деятельности, доле рынка, стабильности правовой и нормативной среды и т.д.;

социальные потребности - для организации находят выражение в участии в ассоциациях, гильдиях и т.п.;

потребность в уважении - для организации находит выражение в степени влияния на решения элементов внешней среды: органов власти, законодательных органов и т. д., маркетинговую стратегию конкурентов;

потребности в самовыражении - на уровне организации проявляются в наличии или отсутствии известной торговой марки, специфического имиджа, особенных новаторских приемов маркетинга, менеджмента и т. д.

Применительно к ОПС эта гипотеза находит подтверждение в том, что устойчивость и расширение сфер их деятельности происходит после того, как они смогут «самовыразиться» в создании фирменных наименований, оригинальной имиджевой рекламы и т.п. Это создает устойчивый имидж у клиентов, поставщиков, других категорий участников рынка.

Аналогия между потребностями человека и организации позволяет осуществлять подбор кадров для реализации системы управления.

Процесс мотивации может быть разделен на шесть стадий; возникновение потребности, поиск путей устранения потребностей, определение целей и направления действий, осуществления действия, получение вознаграждения за осуществленные действия, устранение потребности /13/. Такая этапность имеет место при удовлетворении потребности в результате индивидуальных действий. Она характерна для предпринимателя-менеджера. Менеджер - наемный работник удовлетворяет потребности через вхождение и работу в организации/1,12/.

При удовлетворении потребностей через вхождение в ОПС процесс мотивации включает этапы: возникновение потребности, поиск путей удовлетворения потребностей, принятие решения о том, что потребность может быть удовлетворена при вхождении в организацию, выбор организации (потенциально обеспечивающей удовлетворение потребностей), вхождение (интеграция) в организацию, работа для достижения целей организации, достижение целей организации, участие в распределение результатов достижения целей организации, удовлетворение индивидуальных потребностей. Таким образом для удовлетворения своих потребностей наемному работнику, менеджеру или исполнителю необходимо успешно пройти больше этапов. Это снижает вероятность положительного результата.

Задача еще более усложняется, если наемный работник стремится к удовлетворению нескольких потребностей одновременно.

Мотивация требует расхода ресурсов и должна планироваться исходя из того, что работник становится членом организации, стремясь удовлетворить свои собственные потребности.

Достигшее критической величины их неудовлетворение становится проблемой. Проблема, достигшая определенной остроты, понуждает человека к действию, превращаясь в мотив.

При исследовании мотивационного процесса в организации представляется важным связать процесс удовлетворения потребностей индивидуумом с его работой в организации (ОПС). Для этого можно дополнить теорию Маслоу положением, в соответствии с которым описанное им удовлетворение потребностей происходит в рамках «циклов удовлетворения потребностей». Условимся, что эти циклы протекают внутри соответствующих социальных классов и в пределах каждой из индивидуально для себя определенных градаций состояний (неудовлетворительное, удовлетворительное, хорошее; плохое, нормальное, хорошее)/1/.

Например, пусть индивидуум находится в низшем среднем классе и оценивает свое состояние, как «плохо» (с его точки зрения). В этом случае его усилия должны быть направлены на последовательно-параллельное удовлетворение его потребностей до состояния «нормально».

Фактически удовлетворение потребностей происходит непрерывно и спиралеобразно, но, с методической точки зрения, в целях упрощения исследования мотивационного процесса более удобно представить эту спираль в виде совокупности относительно независимых последовательных циклов удовлетворения потребностей.

Переход от одного цикла к другому начинается и сопровождается изменением шкалы ценностей. Это изменение концентрирует усилия индивидуума на удовлетворение потребностей более высокого уровня. Удовлетворение потребностей одного и того же иерархического уровня на разных циклах осуществляется способами, отличающимися друг от друга (использование более качественных товаров и т.п.). Более того, допускается возможным предположить, что развитие способов удовлетворения потребностей низших уровней может происходить и происходит только в результате удовлетворения потребностей высших уровней в предыдущем «цикле удовлетворения потребностей». Предполагается, что индивидуум или организация, не удовлетворившие своих высших потребностей в предыдущем цикле, не могут развивать низшие потребности в следующем цикле.

Введение «циклов удовлетворения потребностей» в большей степени соответствует диалектике существования индивидуума. Шкалой ценностей называют совокупность значимых потребностей и градаций их удовлетворения, необходимых для различия в оценке собственного состояния ОПС и индивидуумом.

С математической точки зрения представляется возможным определить шкалу ценностей как множество пяти коэффициентов «предпочтения потребностей» {K₁, К₂, К₃, К₄, К₅}, О < К_i < 1, где, соответственно /1,12/:

K₁- предпочтения физиологическим потребностям;

К₂ - предпочтения потребности безопасности;

К₃ - предпочтения социальным потребностям;

К₄ - предпочтения потребности в уважении;

К₅ - предпочтения потребности в самовыражении.

Причем, сумма этих коэффициентов для каждого индивидуума равна 1 на каждом из циклов удовлетворения потребностей, т.е.:

К₁+К₂+К₃+К₄+К₅= 1.

Коэффициент «предпочтения потребностей» характеризует уровень «запросов» индивидуума по данной потребности, соотнесенный с уровнем запросов конкретного социального класса или группы.

Вместо принятого в работе /13/ термина «устранение» потребности представляется возможным использовать термины «удовлетворенные» (g_i^j=1) или «неудовлетворенные» потребности (g_i^j=0), а последние (неудовлетворенные) разделять на «подавленные» (не достигшие уровня мотива потребности (К=0)) и «мотивирующие» (К>0), то есть потребности, на удовлетворение которых в настоящее время направлена деятельность индивидуума /1/. Знание перечня «мотивирующих» потребностей позволяет исследователю оценить правильность мотивационного процесса в системе управления.

Недопустимым условимся считать состояние человека или организации, если хотя бы по одной из потребностей они находятся в области недопустимых состояний. Недопустимыми будем считать состояния, означающие физическую, социальную, моральную, творческую гибель объекта управления. Неуправляемым условимся считать состояние, в котором сколько-нибудь эффективное управление объектом невозможно.

Предполагается, что на ранних циклах удовлетворения потребностей индивидуум преимущественно стремятся к удовлетворению низших потребностей, а на более поздних -к удовлетворению высших потребностей.

Возможности человека по удовлетворению соответствующих потребностей условимся характеризовать множеством из пяти коэффициентов «возможностей (потенциала)» {K₁, К₂, К₃, К₄, К₅}, причем: 0<Р_i<1. При этом будем считать, что возможности человека - совокупность конкретных значений компонентов трудового потенциала, присущего конкретному человека, направляемых на удовлетворение соответствующей потребности. Сумму этих пяти коэффициентов тоже принимаем равной 1 (либидо по 3. Фрейду).

Введем еще два множества коэффициентов:

1) множество коэффициентов «трансформации возможностей» индивидуума в результат ОПС {R₁, R₂, R₃, R₄, R5}, где 0<R_i<1 по соответствующим потребностям (Эти коэффициенты характеризуют эффективность организации как инструмента достижения общих для членов организации целей. Они определяются качеством постановки целей, выбора инструментов и результативностью организации как совокупности объединения индивидуумов в достижении этих целей);

2) множество коэффициентов «трансформации результата достижения целей ОПС в удовлетворение потребности индивидуума», где: 0<U_i<1 по соответствующим потребностям. Эти коэффициенты характеризуют вознаграждение (эффективность мотивации) в конкретной организации отдельных индивидуумов и групп работников при достижении индивидуальных и групповых целей. Он отражает эффективность достижения индивидуальных целей члена организации при условии достижения цели всей организации (что получит индивидуум, если организация достигнет целей).

Соответствующая потребность считается неудовлетворенной (g_i^j=0 - неудовлетворенное состояние) или удовлетворенной (g_i^j=0)на i-том цикле, если:

При использовании этих зависимостей открывается возможность аналитического исследования совместного действия индивидуумов, эффективности ОПС как интегратора усилий индивидуумов и правильности мотивации сотрудников.

Необходимо заметить, что с учетом целей исследования мотивации могут назначаться иные допуски на значения коэффициентов (R₁, R₂, R₃, R₄, R₅}, {U₁, U₂, U₃, U₄, U₅}.

При этом величина Z_i^j= R_i^j - U_i^j может рассматриваться как своеобразный «коэффициент полезного действия организации», который характеризует совокупную эффективность организационной структуры и мотивации (стимулирования) в ОПС.

А обратная величина d_i^j=1/ (R_i^j. U _i^j) - «коэффициент избыточного расходования потенциала человека», является мерилом того, во сколько раз больше здоровья, нравственности, творческого потенциала, образования, профессионализма должен затратить индивидуум для удовлетворения своих потребностей через работу в организации по отношению к некоторой воображаемой идеальной ситуации, когда все элементы потенциала человека в процессе удовлетворения потребностей используются абсолютно эффективно.

Заметим, что значения коэффициентов {R₁, R₂, R₃, R₄, R₅}, {U₁, U₂, U₃, U₄, U₅} несложно определить экспертно путем опроса сотрудников ОПС, смежников, дилеров, потребителей продукции и др. Этим обеспечивается «обратная связь» при

исследовании и мониторинге эффективности организационной структуры и мотивационного процесса в ОПС.

Процесс удовлетворения i-той потребности на j-том цикле удовлетворения этой потребности G/ может быть записан следующим образом;

Возможно большое число градаций состояний по удовлетворению каждой из потребностей, но в данной работе принимается три градации (j = 1, 2, 3): недопустимое, удовлетворительное, хорошее. Параметры этих состояний могут быть найдены экспертным путем для каждой из социальных, профессиональных и других групп людей или организаций, работающих в конкретных сферах деятельности.

Теперь циклическая модель удовлетворения потребностей может быть записана в следующем виде:

Кроме того, примем предположение, что расходование ресурсов и концентрация усилий направлены:

в первую очередь, на непопадание или выход из недопустимых состояний по любой из потребностей в очередности, соответствующей ее иерархическому уровню (в иерархии потребностей Маслоу);

во вторую очередь, на переход из удовлетворительного состояния в хорошее по любой из потребностей в очередности, соответствующей ее иерархическому уровню или одновременное удовлетворение нескольких мотивирующих потребностей с распределением интенсивности усилий в соответствии со шкалой ценностей.

В рамках циклической теории мотивации известные теории Абрахама Маслоу и Фредерика Герцберга представляются как частные случаи. Например, теория мотивации Абрахама Маслоу может рассматриваться как модель первого цикла удовлетворения потребностей/1,12/:

Теория Фредерика Герцберга может быть представлена как модель, описываемая следующими параметрами: 1) Процесс нарастания неудовлетворения: При условиях безразличия к высшим потребностям

имеет место процесс ухудшения удовлетворения низших потребностей:

где: V - логическое «или»;

2) Процесс нарастания удовлетворения: