Управление по целям

Управление по целям, называемое методом МВО (Managment by objectives) получило распространение как эффективный метод управления по результатам.

Суть метода заключается в том, что каждый руководитель предприятия (кор­порации) должен иметь четкие цели, которые поддерживают цели руководителя более высокого ранга. Действенной процедурой управления является оценка ра­боты каждого руководителя на основе объективных результатов его вклада в дос­тижение целей предприятия, а не только его личных качеств и отношения к работе. В основе организации управления по методу МВО ле­жит четкая и детальная структуризация целей предприятия по уровням и функциональным зонам. Структуризация проводится сверху вниз: от высше­го руководства к руководителям нижнего уровня и сотрудникам.

Реализуется метод МВО как процесс, состоящий из взаимосвязанных процедур, выполняемых поэтапно, в том числе: 1) определение целей по всем уровням иерархии управления предприятием; 2) планирование действий для обеспечения выполнения установленных целей; 3) проверка и оценка рабо­ты каждого руководителя; 4) корректирующие меры.

Схема реализации метода управления по целям приведена на рис. 5.7.

Определение целей относится к этапу планирования работ и повторяет соответствующую процедуру внутрифирменного планирования. Существен­ным при реализации рассматриваемого метода является эффективность про­цедуры установления целей каждого руководителя путем детальной структу­ризации целей предприятия. Базой для структуризации служит цепь команд, определяемая линейными полномочиями руководителей всех рангов. Как и линейные полномочия, цели структурируются сверху вниз от высшего руководства до конкретных исполнителей. Движущей силой этого метода является активное участие в выработке целей руководителей всех уров­ней иерархии управления предприятием. Участие конкретных руководите­лей обеспечивается путем обсуждения целей на совещаниях и в процессе лич­ного общения с вышестоящим руководителем. Проведенные исследования по­казывают, что максимальное участие руководителей в выработке собствен­ных целей не всегда имеет место и не всегда приносит положительный эф­фект. При этом на практике прослеживается тенденция сокращения такого участия от высших к низшим уровням управления. В то же время обмен ин­формацией между руководителем и подчиненным в процессе выработки це­лей необходим для обеспечения четкого понимания каждым сотрудником его конкретных целей, в том числе для уточнения полномочий и ответственности, координации работ по горизонтали и вертикали, обеспечения каждого испол­нителя всеми видами ресурсов.

Планирование действий обеспечивает разработку конкретных средств Достижения поставленных на первом этапе целей. При этом существенными элементами планирования действий являются: выявление зон потенциальных проблем, непредвиденных обстоятельств и нежелательных последствий,

Рис 5 7 Схема реализации метода управления по целям

а также оценка практической реализуемости сформулированных целей. Кро­ме того, на этом этапе предусматривается определение и оценка затрат и требуемых ресурсов, необходимых для разработки соответствующих бюд­жетов подразделений и предприятия в целом. Полученные данные по затра­там и ресурсам используются для разработки конкретных календарных пла­нов (графиков) работ и уточнения взаимоотношений между подразделения­ми и сотрудниками при обеспечении реализации целей предприятия.

Реализация метода управления по целям предусматривает: определение конкретных задач и действий для достижения целей, их взаимосвязи и опре­деленную последовательность, установление необходимых полномочий и от­ветственности конкретных исполнителей, а также оценку и согласование необходимых ресурсов и времени для их реализации.

Проверка и оценка хода выполнения запланированных действий и сте­пени достижения установленных целей проводится в соответствии с кален­дарными графиками работ для своевременного выявления проблем и помех, а также определения причин, которые их вызвали.

Корректирующие меры предусматривают принятие дополнительных дей­ствий, обеспечивающих достижение целей предприятия. Выполнение этого этапа проводится в соответствии с процедурами и технологией функции контроля.

Эффективность метода управления по целям обусловлена рядом обстоятельств, стимулирующих эффективную работу исполнителей и управ­ление ими.

Во-первых, реализация метода предусматривает персонализацию ответ­ственности за выполнение всех видов работ и управления ими, необходимых для достижения целей предприятия, в процессе их детальной структуризации.

Во-вторых, постановка конкретных целей, как показывают исследова­ния, способствует повышению производительности труда и ответственности исполнителей (руководителей подразделений, сотрудников) в силу опреде­ленности конкретных усилий, требуемых от них, и прогнозируемое™ ожидаемых результатов.

В третьих, предоставление информации о достигнутых результатах в ходе выполнения конкретных целей и задач также способствует повышению эффективности управления достижением целей предприятия. Если такая ин­формация конкретна и своевременна, то она в большей степени способству­ет эффективной работе.

В то же время использование метода управления по целям при реализа­ции стратегии не всегда гарантирует успех. Причинами неудач могут быть: 1. Отсутствие заинтересованности нижестоящих руководителей (сотрудни­ков) в поддержке ими целей вышестоящих руководителей.

2. Искажение концепции метода управления, если подчиненные усматри­
вают в этом лишь способ усиления контроля над ними.

3. Трудности при постановке целей, связанные с неопределенностью их коли­
чественной оценки и структуризации.

4. Сопротивление подчиненных, связанное с увеличением объема «канце­
лярской» работы (детальное планирование и отчетность).

5 Недостаточная квалификация руководителей для эффективного исполь зования метода и дефицит времени из-за неумения устанавливать приори­теты и эффективно использовать личное время.

6. Отсутствие или недостаточность индивидуальной мотивации в выполне­
нии конкретных целей.

7. Слабая интеграция работ по управлению целями с другими обязательства­
ми и работами, связанными с должностными обязанностями руководи­
телей и сотрудников, а также недостатки в определении и реализации,
программы МВО

Поиск по сайту: