Система плати за знання та компетентність

Успіх організації багато в чому залежить від здатності керів­ників і співробітників до розвитку, набуття нових знань і компе­тентності. Останнім часом деякі компанії застосовують такі систе­ми стимулювання своїх працівників, які заохочують їх підвищува­ти свій освітньо-професійний рівень; вводяться системи плати за знання. Основний принцип цієї системи полягає в тому, що пра­цівник винагороджується за оволодіння додатковими навичками, а не за потенційний внесок у досягнення цілей організації. Важли­вим моментом у застосуванні цієї системи є визначення тих знань (навичок, кваліфікації, умінь), за які фірма збирається винаго­роджувати своїх працівників.

Різновидом плати за знання є система плати за компетент­ність. Компетентність — це якості або навички працівника, які дозволяють йому виконувати певні професійні функції. Працівник повинен бути спроможним продемонструвати свою компе­тентність на практиці, щоб це могло бути підставою для вина­городи.

Системи плати за знання і компетентність орієнтують праців­ників на отримання нових знань, навичок, професій, що забезпечує постійне підвищення якості трудових ресурсів і конкурентоспро­можність компанії. Застосовуючи такі системи стимулювання, слід мати на увазі, що вони не позбавлені й певних вад. По-перше, пе­регляд базових окладів згідно з новими принципами може призве­сти до значних змін у рівнях оплати як у бік підвищення, так і в бік зниження, а це може викликати конфлікт у колективі. По-друге, ця система є нейтральною до результатів роботи окремого співробітника, підрозділу та організації, оскільки винагороджує його за знання, а не за результати.

Сучасні організації, крім систем преміювання, для підвищення мотивації праці своїх співробітників широко застосовують систе­му пільг. Останні можуть складати до 50% сукупного доходу пра­цівника. Найбільш поширеними пільгами є страхування працівни­ків, медичне страхування, пенсійні плани.

Страхування працівників (колективне страхування) —це метод надання їм певних послуг (медичного обслуговування, виплати грошової допомоги у випадках смерті або каліцтва тощо) на основі розподілу ризику між групою учасників і компанією.

Медичне страхування надає працівникам можливість отримува­ти безкоштовну медичну допомогу в тих країнах, де держава не гарантує такого обслуговування всім громадянам. Найчастіше фі­нансування медичного страхування здійснюється і роботодавцем, і найманим працівником у співвідношенні 70 до 30.

Страхування життя —вид страхування, який дозволяє праців­никові забезпечити певний дохід для себе (своїх нащадків) у разі втрати працездатності (смерті), що сталася на робочому місці. Розмір виплат у разі смерті може складати 3-5 окладів.

Пенсійні плани. Ці системи пільг набули поширення у країнах, де державна система пенсійного забезпечення — відсутня або недо­статньо ефективна. Пенсійні плани - це система приватного пен­сійного забезпечення, за якої компанії та співробітники здійсню­ють періодичні відрахування з заробітної плати до спеціальних фондів, кошти яких спрямовуються на інвестування з метою максимізації доходу на вкладений капітал у довгостроковій перспек­тиві. Дохід, що його отримує в результаті фонд, і слугує джерелом виплати пенсій колишнім співробітникам фірми.

Контрольні запитання

1. Що таке дохід та які його види?

2. Викладіть суть заробітної плати.

3. Яка структура заробітної плати?

4. Що розуміють під формами та системами оплати праці?

5. У чому відмінність погодинної та відрядної форми оплати праці?

6. Назвіть системи погодинної та відрядної форм оплати праці.

7. Поясність суть тарифної системи оплати праці та її основні елементи.

8. Що в себе включають доплати і надбавки?

9. Опишіть суть безтарифних систем оплати праці.

10. Особливість сучасних форм матеріального стимулювання працівників.

ТЕМА 10. ПЛАНУВАННЯ ПРАЦІ

Поиск по сайту: