Системи групової (колективної) заробітної плати

Як група зазвичай виступає робоча бригада, структурний підроз­діл компанії, сама компанія в цілому.

1. Винагорода за підсумками роботи автономної робочої групи. Цю систему представлено системами бригадного підряду, акордною системою, її сутність полягає у визначенні фонду заро­бітної плати для співробітників трудового колективу за умови виконання цим колективом певного виробничого завдання. Розпо­діл колективного заробітку здійснюється за допомогою коефіцієн­та трудової участі, який відображає ступінь внеску працівника в досягнення загального результату і визначає його частку в колек­тивному заробітку.

2. Винагорода за підсумками роботи структурного підрозділу. Прикладом є система Скенлона, вперше застосована у США 1954 р. Метою системи було зменшення витрат. Як показник зменшення витрат використовується частка витрат на робочу силу в обсязі продажів структурного підрозділу.

Система Рокера. Подібна до системи Скенлона. Суть її полягає у визначенні нормативного коефіцієнта умовної чистої продукції (доданої вартості) фірми на кожний долар, витрачений на робо­чу силу.

За деякими даними, застосування систем колективного премію­вання, подібних до систем Скенлона і Раксра, приводить до зрос­тання часового виробітку на 15-20%. Недоліком цих систем є те, що на динаміку нормативів впливають зовнішні фактори.

План „Імпрошейр”. Ця система відрізняється від попередніх тим, що за критерій продуктивності праці вибрано одиницю тру­домісткості кожного виду продукції, що випускається. Показни­ком преміювання с зниження виробничої трудомісткості продукції порівняно з її нормативною величиною.

3. Винагорода за результатами роботи організації. Ця систе­ма колективного преміювання узгоджує індивідуальну винагороду з результатами, досягнутими всією компанією. Система представ­лена такими різновидами: преміями за результатами роботи організації, участю працівників у прибутках, можливостями при­дбання акцій компанії.

Премії за результатами роботи організації. Премія виплачує­ться раз на рік за результатами роботи компанії. Показниками, за які преміюють, є: приріст обсягів реалізації чи абсолютні величи­ни; приріст прибутку; зменшення величини витрат; зростання кур­су акцій компанії; підвищення якості продукції. Розподіл премії може відбуватися: пропорційно базовому окладу, пропорційно відпрацьованому робочому часу; порівну, з урахуванням стажу роботи. У цілому премія для працівника за підсумками роботи за рік повинна бути не менше 10% річного окладу.

Система участі у прибутках, компанії. Є різновидом колектив­ного преміювання, за якої певний відсоток прибутку компанії роз­поділяється між її працівниками.

Придбання акцій компанії (опціони). Система застосовується для стимулювання співробітників (насамперед керівників) шляхом на­дання їм можливості придбання акцій корпорації за фіксованою ціною у певний момент часу в майбутньому.

Поиск по сайту: