АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция

Системи групової (колективної) заробітної плати

Читайте также:
  1. I. Основні риси політичної системи України
  2. V. 2. Механічне описання молекулярної системи
  3. Автоматизовані системи управління процесом розформування составів на сортувальних гірках
  4. Адаптивні типи людини. Антропоекологічні системи і здоров'я.
  5. Аналіз роботи системи
  6. Аналіз трудових ресурсів та оплати праці на підприємстві
  7. Англо-американський (прецедентний) тип правової системи
  8. Аудит у сфері оплати праці
  9. Безтарифна система оплати праці
  10. Валютний ринок і валютні курси. Системи гнучких і фіксованих валютних курсів: порівняльна ефективність
  11. Взаємозв'язок ІС обліку з іншими підсистемами інформаційної системи підприємства.
  12. Визначення заробітної плати

Як група зазвичай виступає робоча бригада, структурний підроз­діл компанії, сама компанія в цілому.

1. Винагорода за підсумками роботи автономної робочої групи. Цю систему представлено системами бригадного підряду, акордною системою, її сутність полягає у визначенні фонду заро­бітної плати для співробітників трудового колективу за умови виконання цим колективом певного виробничого завдання. Розпо­діл колективного заробітку здійснюється за допомогою коефіцієн­та трудової участі, який відображає ступінь внеску працівника в досягнення загального результату і визначає його частку в колек­тивному заробітку.

2. Винагорода за підсумками роботи структурного підрозділу. Прикладом є система Скенлона, вперше застосована у США 1954 р. Метою системи було зменшення витрат. Як показник зменшення витрат використовується частка витрат на робочу силу в обсязі продажів структурного підрозділу.

Система Рокера. Подібна до системи Скенлона. Суть її полягає у визначенні нормативного коефіцієнта умовної чистої продукції (доданої вартості) фірми на кожний долар, витрачений на робо­чу силу.

За деякими даними, застосування систем колективного премію­вання, подібних до систем Скенлона і Раксра, приводить до зрос­тання часового виробітку на 15-20%. Недоліком цих систем є те, що на динаміку нормативів впливають зовнішні фактори.

План „Імпрошейр”. Ця система відрізняється від попередніх тим, що за критерій продуктивності праці вибрано одиницю тру­домісткості кожного виду продукції, що випускається. Показни­ком преміювання с зниження виробничої трудомісткості продукції порівняно з її нормативною величиною.

3. Винагорода за результатами роботи організації. Ця систе­ма колективного преміювання узгоджує індивідуальну винагороду з результатами, досягнутими всією компанією. Система представ­лена такими різновидами: преміями за результатами роботи організації, участю працівників у прибутках, можливостями при­дбання акцій компанії.

Премії за результатами роботи організації. Премія виплачує­ться раз на рік за результатами роботи компанії. Показниками, за які преміюють, є: приріст обсягів реалізації чи абсолютні величи­ни; приріст прибутку; зменшення величини витрат; зростання кур­су акцій компанії; підвищення якості продукції. Розподіл премії може відбуватися: пропорційно базовому окладу, пропорційно відпрацьованому робочому часу; порівну, з урахуванням стажу роботи. У цілому премія для працівника за підсумками роботи за рік повинна бути не менше 10% річного окладу.

Система участі у прибутках, компанії. Є різновидом колектив­ного преміювання, за якої певний відсоток прибутку компанії роз­поділяється між її працівниками.

Придбання акцій компанії (опціони). Система застосовується для стимулювання співробітників (насамперед керівників) шляхом на­дання їм можливості придбання акцій корпорації за фіксованою ціною у певний момент часу в майбутньому.


1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 | 46 | 47 | 48 | 49 | 50 | 51 | 52 | 53 | 54 | 55 | 56 | 57 | 58 | 59 | 60 | 61 | 62 | 63 | 64 | 65 | 66 |

Поиск по сайту:



Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.003 сек.)