Десятый и последний шаг. Предусмотреть петли обратной связи

Процессный характер изменения лучше всего выражается посред­ством вплетения петель обратной связи. Это означает, что десять сту­пеней изменений следует рассматривать не в последовательном по­рядке, а как итеративный процесс. Если, например, при работе над каким-либо отдельным проектом возникнут проблемы, то может воз­никнуть необходимость вновь вернуться к пункту «сознание пробле­мы». Возможно, потребуется также пересмотреть ранее сформулиро­ванные изменения и цели как устаревшие. Изменение означает, что предприятие развивается и идет вперед (поднимается вверх) шаг за шагом, последовательно. Оно все более ориентируется на клиентов и сотрудников, не выпуская из поля зрения интересы акционеров. Дос­тичь взвешенного баланса между различными кругами интересов — это задача высшего руководства.

На улучшение отношениях и повышение стимулов для хорошей работы большое влияние оказывают не только конкретные и высокие цели, но и, в первую очередь, возможность давать ясные и честные обратные сигналы. Целевые системы без постоянного измерения дос­тижения целей не могут долго приносить желаемого результата. По­этому в этом деле нужно использовать психологическую помощь, по возможности, извне. Регулярно подаваемые сигналы обратной связи гарантируют систематическое следование целям и их достижение.

Подача обратных сигналов имеет большое значение и для работы над изменениями. Это же относится и к системам стимулирования, сотрудники получают больше возможности для принятия самостоя­тельных решений.

Ориентированный по целям обмен информацией является, с пе­дагогической точки зрения, своеобразной формой изучения опыта. Основная структура изучения опыта может быть в любое время пре­вращена в реализацию визионерской работы или работы по измене­нию организационной культуры. При этом сотрудники собираются в группы не для того, чтобы обменяться знаниями, а для того, чтобы за ними признали право быть экспертами своей рабочей ситуации и тем самым мотивировать их к еще большей отдаче.

Благодаря признанию статуса эксперта по изменениям на своем собственном рабочем месте сотрудники получают мотивацию для ак­тивного участия в проектах изменений. При обмене опытом пробуж­дается и развивается партнерское «давать» и «брать». При этом весь образ действий представляет собой своего рода развитие компетен­ций всех участников (в данном случае, особенно социальной и лич­ной компетенции).

Другая возможность — это эмпирическая обратная связь. При этом с помощью анкет и сравнимых аналитических данных составляется актуальная картина соответствующего статуса проекта. Этот метод осо­бенно пригоден для крупных проектов и на крупных предприятиях, где уместно проводить экономический анализ обратной связи.

В любом случае, при обратной связи, как и при любой другой фор­ме межчеловеческих отношений, должно выполняться важное усло­вие, в соответствии с которым были бы ясны не только намерения, но и то, что, в конечном итоге, из этих намерений вышло. Лишь это является отправной точкой для целенаправленных действий при ра­боте над изменениями.

6

Экскурс: Управление изменениями

Клаус Цепп Клайнбухенталь

Поиск по сайту: