Феномен: Организационная культура

Организации при практическом рассмотрении имеют очень «свое­образную» формацию. Они оказываются неподвижными, когда необ­ходимо адаптироваться, они иррационально реагируют на давление извне и оказываются дисфункциональными по отношению к своим внутренним процессам и методам работы. Они считаются более или менее успешными.

Для обозначения подразумеваемых под всем вышесказанным про­цессов в 80-е годы¹ появилось понятие «организационная культура». В области распространения американского разговорного языка прово­дится различие между понятиями «натура» и «культура». «Культура» обозначает созданную людьми коллективную систему ценностей. По­пытки различных исследователей и консультантов объяснить успехи японской экономики привели к тому, что наряду со стоящими на первом плане производственно-экономическими факторами пришлось заняться мягкими факторами «soft-facts», при этом натолкнулись на значение феномена «организационная культура».

Научно-исследовательское изучение организаций, происходившее в последующие годы, принесло большое количество концепций о куль­туре предприятия / организации и создало бесчисленное множество моделей толкования этого понятия. Но ни одна из этих моделей не нашла всеобщего признания. Уже в силу только одного этого имеется множество вариантов определения понятия «организационная куль­тура».

¹ Например, «Company Culture», Peters & Waterman, 1982; «Coporate Cultur», Deal & Kennedy, 1982.

Хофстеде говорит о «полученном коллективном программирова­нии».

Закман¹ говорит о культурном ядре.

Под этим понимают нормы, директивы, правила, стандарты для управления поведением и восприятием. Формы выражения культур­ного ядра — это: праздники, привычки, обычаи, действия и способы поведения. Сеть культуры охватывает мифы, церемонии, символы ста­туса, легенды, ритуалы, продукты. Культурное ядро предприятия за­висит от уровня развития предприятия (фаза основания, фаза роста или фаза зрелости).

Шойс представляет культуру предприятия в качестве культурной рамы в союзе с другими уровнями культур. Так, он изображает част­ную культуру, культуру предприятия, культуру отрасли, культуру об­щества, а также культуры, связывающие различные общества, в фор­ме пирамиды. Культуры оказывают друг на друга взаимное влияние.

Барлет видит культуру предприятия, поделенной на три части:

1) «сильные стороны» и «компетентность», созданные в течение истории,

2) выраженность и диапазон ответственности руководства различ­ных уровней,

3) соотносимые друг с другом образцы, которые не так-то просто определить, и обычаи (кстати, из обычного права), которые именно при структурных изменениях проявляют себя как осо­бенно консервативные.

Самым авторитетным исследователем в области организационной культуры считается Шайн. Шайн явился не только основателем сис­темного исследования этого феномена, но и внес решающий вклад в то, чтобы над этой темой и ее влиянием задумались также и специа­листы в области экономики. Под организационной культурой он по­нимает следующее²:

«Образцы, основные установки и представления о вещах, которые пред­приятие открыло для себя в прошлом для урегулирования внутренних отношений, с тем, чтобы отвечать поступающим извне требованиям и раскрывать для себя окружающий мир, и которые проявили себя так успешно, что их стали передавать новым сотрудникам предприятия».

При этом он также различает три уровня организационной культу­ры, причем различие между ними не так однозначно.

На самом нижнем уровне находятся основные устои, на которых затем выстраивается остальной каркас культуры. Основные устои в различных формах проявляются затем и на верхних уровнях. Они не

' Sackman. Cultural Knowledge in Organizations, 1991.

² Schein.E.H. Organiztional Cultur and Leadership, 1985, S. 3.

обсуждаются, ни на что не отражаются. Они настолько фундаменталь­ны, что даже не доходят до сознания членов общества в качестве мо­тива. По этой причине основные убеждения как составная часть орга­низационной культуры не бросаются в глаза внешнему наблюдателю.

На следующем, более высоком уровне находятся представления о ценностях и сами ценности, которыми живут члены организации. Та­кие представления о ценностях могут развиваться таким образом, что они превращаются в основные устои. Эти культурные ценности пред­ставляют собой своего рода каталог требований, что расценивается в организации как нечто желаемое, к чему нужно стремиться.

Во главе культурной пирамиды стоят психические и социальные модели поведения, как, например, общение друг с другом, нравы, обычаи, запреты, отношение к работе. Сюда же относятся лозунги, различные «истории» и разного рода мифы.

Подводя итог, можно сказать, что организационная культура — это все что угодно, только не однозначное понятие.

• Организация имеет культуру. Здесь речь идет о том, чтобы выя­вить особое своеобразие и неповторимость организации в отли­чие от других организаций

• Организация — это культура. В соответствии с этим организации функционируют по определенным законам и правилам. Знание этих правил позволяет сторонним наблюдателям и/или участ­никам понимать модели поведения организации.

Организационная культура — это феномен, заключающийся в том, что в организации негласно и без письменного фиксирования уста­навливаются и соблюдаются специфические нормы и ценности и «ти­пичные» модели поведения. В сознании членов организации они не присутствуют непосредственно. Организационная культура может быть зафиксирована также в символах, знаках и других формах выражения (например, в зданиях, искусстве, корпоративном дизайне и многом другом).

Организационная культура имеет свою историю. Она выросла из комплексных коллективных процессов обучения. Конкретно — это опыт, полученный из общения друг с другом и в коллективе.

Поиск по сайту: