Лідер Менеджер

Рис. 9.1. Основні якості лідера та менеджера

В останні роки з'явилося багато публікацій про відмінності між управлінням і керівництвом. І менеджмент, і лідерство однаково важливі для організацій. Так як правило керувати випливає з організаційної структури, воно сприяє стабільності, порядку й вирішенню проблем всередині організації. З іншої сторони, право лідерства витікає з таких особистих якостей індивідів, як зацікавленість, цілі та цінності й сприяє рощзвитку бачення перспектив, креативності й змін в організації. На рис. 9.1 перераховані різні якості, які властиві керівникам і менеджерам, хоча необхідно пам'ятати, що деякі індивіди володіють і тими й іншими.

Важливе значення в менеджменті має співвідношення керівництва та лідерства. Лідерство має місце у всіх сферах професійної діяльності керівника будь-якого рангу. Менеджер, займаючи певну посаду на відповідному рівні управління, стає формальним лідером колективу, оскільки отримує повноваження керувати ним. Однак, він може й не бути дійсним лідером колективу, якщо не володітиме відповідними якостями. У такому випадку

ТЕМА 9. Керівництво та лідерство в організації 153

Рис. 9.2. Соціоматриця

функція лідерства може перейти до неформальних керівників-лідерів, найбільш авторитетних членів колективу. За такої ситуації лідерство стає процесом стихійного, спонтанного керівництва колективом і може носити негативний вплив на нього, якщо формальний керівник не звертатиме на це уваги. Неформальними лідерами стають найбільш ініціативні, енергійні, інформовані працівники. У різних ситуаціях життєдіяльності колективу лідерами можуть бути різні працівники.

Всі найбільші досягнення людства - результат діяльності великих особистостей;
послідовники ж, що складають переважну більшість, тільки наслідують великих людей.
_________________;__________________________ •________ Г. Тард і Г.Лєбон

Безлідерні колективи менш ефективні. Найбільшої ефективності у своїй діяльності досягають ті колективи, де керівник є одночасно й лідером. Керівник повинен уміти впливати на колектив через його неформальних лідерів, а не протиставляти себе їм і боротися з ними.

Одним із методів діагностики, яка дозволяє виявити дійсного лідера колективу, є метод соціометрії. Він полягає в тому, що члени колективу виражають своє ставлення один до одного, заповнюючи спеціально створену таблицю-шахматку {соціоматрицю (див. рис.9.2.). Роблять вони це інкогніто. Число рядків та стовпчиків у соціоматриці дорівнює числу членів групи. По горизонталі відзначається ставлення певного члена колективу до колективу в цілому, а по вертикалі — ставлення інших членів колективу до даного

154 МЕНЕДЖМЕНТ: теоретичні основи і практикум

члена колективу. При цьому позитивні оцінки таких взаємин позначаються знаком "+", негативні — "-", відсутність оцінок позначається "0". Самовибір не передбачається, тому клітки по діагоналі не заповнюються.

Для спрощення обробки даних соціоматриць прізвища членів групи шифруються, у найпростішому випадку — кодуються номером згідно зі списком групи, або їм відповідає певна буква (див. соціоматрицю).

За результатами обробки даних соціоматриці можна встановити наступні характеристики членів досліджуваного колективу:

> лідер -"зірка" — член групи, який отримав максимальну кількість позитивних оцінок (найбільш популярний);

> "бажаний" — член групи, який отримав не менше половини позитивних оцінок "лідера-зірки ";

> "відокремлений " — член групи, який отримав всього одну-дві позитивні оцінки;

> "ізольований" — член групи, який не отримав ні позитивних, ні негативних оцінок і одночасно залишився байдужим до решти членів групи:

> "ігнорований " — член групи, який отримав лише негативні оцінки.

Для того, щоб керівника вважали лідером колективу, він повинен володіти певними якостями.

.------------------ Якості, якими пов инен володіти керівник |

____ у діловими (* компетентність, 0 економічне мислення, * знання основ науки

управління);
----- ► організаторськими (Фконтактність, * психологічний такт, * емоційно-вольова

стриманість);
----- ► особовими (* енергійність, * ініціативність, * вимогливість, * рішучість,

0 оптимізм);
----- ► морально-політичними { ^відданість інтересам держави, Фтрудового колективу,

* інтелігентність, Фшироке коло захоплень). _________________________

Лідер в ім'я прогресу повинен боротися з відсталістю юрби.
_______ _____^__________________________________________ ___________ Г.Тард

Важливими характеристиками керівника-лідера є його висока інтелектуальна та емоційно-вольова стресостійкість. Інтелектуальна означає бажання керівника набувати нових знань, прагнути до них. Емоційно-вольова стресостійкість характеризує здатність особи приймати компетентні рішення в умовах нестачі інформації, дефіциту часу, ділових протиріччь і власних конфліктів.

Перераховані властивості створюють авторитет керівника, його модель, приклад якої може бути наступним:

Р- уміння організовувати діяльність колективу з дотриманням вимог господарського, адміністративного й трудового права; Р- націлювати колектив на все нове, прогресивне;

> користуватися наділеною владою в керівництві колективом таким чином, щоо
інтереси підприємства та особистості та інтереси працюючих забезпечувалися в
однаковій мірі;

>■ контролювати свої вчинки й володіти власними емоціями;

>намагатися бути справедливим і доброзичливим; ____________________________

ТЕМА 9. Керівництво та лідерство в організації 155

>■ чітко виконувати обіцянки, дані колективу чи окремим працівниками.

Отже, в основі керівництва лежать такі категорії менеджменту, як лідерство, вплив та влада.

ФЛідерство — це здатність впливати на окремих працівників та їхні групи з метою зосередження зусиль на досягненні цілей організації.

Лідером стає людина не в силу своїх рис, а в силу ситуації.

Р.Стогділп

Група сама вибирає лідера, який здатний задовольнити її інтереси, потреби; лідер виступає в ролі певного інструмента при досягненні групою певної мети.

__________________:____:___:_____________;________ '. ___;__________ Г. Хпмпнг

ФВплив — це будь-яка поведінка одного індивіда, яка вносить зміни в поведінку іншого індивіда.

Уміння змінити стан речей - основна властивість керівника. А змінювати його раніше
від інших є ознакою творчої особистості "

••..'''"'•.'•'"' ' Перший закон керівництва Джея

Сильне та ефективне керівництво сприяє створенню атмосфери участі та колективної
підтримки цілей діяльності організації, в якій її члени отримують стимул для усунення
перепон і досягнення максимальних результатів. '

______ ________________________________ Р.Блейк і Дж. Моутон

ФВлада — це можливість впливати на поведінку інших людей згідно певних повноважень.

Джерело влади знаходиться не в людях, що її мають чи віддають накази, а у прийняття чи неприйнятті влади підлеглими..

Ч.Бернард

9.2. Стилі керівництва та типи менеджерів

Особливості взаємодії членів колективу з приводу прийняття й реалізації рішень формують стиль керівництва. Стиль керівництва обумовлюється особливостями розпоряджувально-властних взаємин у колективі, в залежності від співвідношення яких він може бути: * директивним (авторитарним), * демократичним і * анархічним.

Для директивного стилю керівництва характерне усунення підлеглих від участі у виробленні та прийнятті рішень, відсутності в них можливості проявляги власну ініціативу й самостійність. Він базується на тому, що авторитарний кері вник має достатню владу, щоб нав'язати свою волю виконавцям. Цей стиль керівництва більше влаштовує "людину X" згідно теорії Д. Мак Грегора. Автократ централізує повноваження, структурує роботу підлеглих, здійснює психологічний тиск на них, використовує погрози. Якщо він використовує винагороди, то його називають доброзичливим автократом.

Для демократичного стилю керівництва характерна участь членів

156 МЕНЕДЖМЕНТ: теоретичні основи і практикум

колективу в обговоренні важливих питань його життєдіяльності, існує інтерес керівника до думки підлеглих. Демократичний керівник вміє залучати до прийняття рішень членів колективу та інтегрувати їхні думки. Демократичне керівництво апелює до "людини У" згідно теорії Д.Мак Грегора. Демократичний стиль характеризується високим рівнем децентралізації повноважень, вільним прийняттям рішень, оцінкою роботи післяїїзавершення.

Як різновид демократичного стилю виступає ліберальне керівництво, яке базується на майже повній свободі у визначенні своїх цілей і контролі своєї власної роботи. Демократичний стиль необхідний там, де колектив знаходиться на високому рівні зрілості, де встановилися порядок і дисципліна.

Анархічний стиль керівництва має місце тоді, коли керівник самовідмежовується від процесу керівництва. Цей стиль може бути доречним у тому випадку, якщо колектив "доріс" у своєму розвитку до того, що може ефективно діяти на засадах самоуправління.

Вибір стилю керівництва обумовлюється дією ряду різноманітних факторів. Серед них головну роль відіграє ситуація. Частота застосування відзначених стилів керівництва різна. Найбільш розповсюдженим вважається демокра­тичний стиль. Менеджер повинен уміти відчувати ситуацію і вибирати такий стиль у своїй діяльності, потребу в якому відчувають його підлеглі.

Американський дослідник Лайкерт дійшов висновку, що стиль керівництва може бути орієнтованим або на роботу, або на людину. Причому, більш продуктивною є орієнтація на людину. Однак, пізніше було виявлено, що є керівники, які одночасно орієнтуються і на роботу, і на людину, тобто роблять спробу створити певний інтегральний стиль керівництва.

Так, американські дослідники Роберт Блейк і Джейн Моутон, спостерігаючи за діяльністю менеджерів, переконалися, що вона проходить у "силовому полі" між вектором "виробництво" (націленість на виробництво товарів) і вектором "людина" (націленість на гуманне ставлення до людей). Між цими векторами існують певні протиріччя:

Рякщо прагнути всіма сичами підвищити продуктивність праці, не звертаючи уваги на потреби людини, то результат буде негативним;

Рякщо всю увагу приділити людині, то з цього також нічого доброго не вийде. Блейк і Моутон розкреслили "силове поле "на дев 'ять граф за кожним з векторів і отримали своєрідну "решітку" (див.рис. 9.3).

Дана "решітка" дає можливість визначити п'ять характерних типів управлінської поведінки, яким відповідають типи менеджерів: & диктатор; ^демократ; <=>песиміст; <=>маніпулятор; •=> організатор. Кожному типу поведінки відповідає цифровий код "решітки".

Код 9: 1 означає таке керівництво, яке максимально зорієнтоване на виробництво й мінімум уваги приділяє конкретним працівникам. Це жорсткий курс адміністратора, для якого результат — усе, а людина, у кращому випадку — виконавець, а по суті, ніхто. Робота за таких умов не приносить задоволення нікому. Стиль роботи жорсткого адміністратора (диктатора) — повсюдний

ТЕМА 9. Керівництво та лідерство в організації 157

Увага до людини

1 23456789 „

Увага до

Рис. 9.3. "Решітка"менеджменту ^виР°бництва контроль. Менеджер такого типу — поганий керівник.

Що ж являє собою керівник із абсолютно протилежним типом управлінської поведінки, яка має код 1: 9?

Продуктивність праці в такого менеджера знаходиться на задньому плані, а в центр уваги ставляться людські відносини. Працівникам подобається такий підхід до справи. Користь же від цього невелика, бо керівництво має демократичні перекоси.

Звернемося до центру решітки (код 5: 5). Менеджерів такого типу
задовільняють успіхи середнього рівня. їхній девіз: "Яе хапати зірок з неба".
Характерна риса менеджерів такого типу — половинчата зацікавленість як
158 МЕНЕДЖМЕНТ: теоретичні основи і практикум

у виробництві, так і в людях.

У лівий нижній кут "решітки" (код 1: 1) слід помістити тих керівників, які ні до чого не прагнуть — ні до виробничих результатів, ні до розвитку гуманних умов виробництва. Як правило, люди з такими поглядами на керівництво (песимісти) — це або випадкові люди в менеджменті, або призначені на посади впливовими особами. Користь від них дуже мала.

Правий верхній кут "решітки" (код 9:9) займають менеджери-організатори — найбільш продуктивний тип керівників, які максимально враховують потреби виробництва та працівників. Це свого роду ідеал менеджера, еталон сучасного управлінця, в пошуках якого провідні фірми розвинутих країн докладають чималих зусиль. Чи можна досягти цього ідеалу? Блейк і Моутон впевнені в цьому. Ключ до цього — в реальних людських потребах, у мотивації. Як емпірично довів Герцберг. успіх, визнання, раціональна організація праці й перспективи росту— основні з можливих мотивів. Якщо побудувати роботу так, щоб співробітники бачили в ній можливості самореалізації, значимість власної праці в досягненні мети, створити умови роботи, які б дозволяли їм найкращим чином використати свої можливості, то ідеал позиції 9:9 здається не таким уже й недосяжним.

Важливою характеристикою даного типу керівника є націленість на іновації, розвиток організації. Підприємства, де діють менеджери типу 9:9, як правило, процвітають.

9.3. Шляхи вдосконалення керівництва колективом

Оскільки керівництво — це взаємодія керівників і виконавців, то шляхи його вдосконалення полягають у вдосконаленні саме цих двох складових: об'єкту та суб'єкту керівництва. Сьогодні у всьому світі прийшли до висновку, що у керівництві провідне місце належить людському фактору. Особливо великого значення приділяється цьому в Японії, і необхідно відзначити, що сьогодні тут найбільш успішно вирішується це завдання.

Головне у керівництві — це управлінські кадри, які будують взаємини керівник-виконавець. Умови попереднього досвіду нашої історії були такими, що в апараті керівництва повсюдно були чиновники, які беззаперечно виконували всі вказівки, що надходили зверху. Сьогодні ж потрібні ініціативні керівники, які вміють самостійно приймати правильні рішення й цілком відповідати за них. А це вимагає їхньої психологічної перебудови. Не секрет, що багато людей не здатні приймати рішення і тому можуть бути лише хорошими виконавцями. Для цього, по-перше, необхідно мати певні задатки до творчої роботи, настирливість характеру, а. по-друге — відповідні знання та навички.

ТЕМА 9. Керівництво та лідерство в організації 159

* Отже, перший шлях до вдосконалення керівництва полягає в перепідготовці діючих кадрів та підготовці нових па принципово інших засадах. Вирішити це одразу дуже складно. Для цього потрібен час. Другий иічях у вдосконаленні керівництва — це відбір "потенційно хороших" керівників і надання їм права керівництва на відповідних ієрархічних рівнях управління, які найбільше їм підходять. Справа тут у тому, що за допомогою системи підготовки кадрів можна навчити людину керівництва, але лише до певного рівня (якщо в людини від природи не має голосу, то скільки не вчи її. співак із неї не вийде). Тому, справжнім керівником може бути лише той, хто має для цього й великі природні дані. Проблема пошуку таких людей — світова проблема, на яку витрачаються міліарди доларів.^

Третій шлях у вдосконаленні керівництва — це оптимізація кількості управлінського персоналу. На сьогодні ні один метод кількісного аналізу не дає можливості встановити цю оптимальну кількість, оскільки справа тут не в кількості, а в якості керівників (часто в одному випадку 10 керівників мало, а в іншому і 5 забагато). Тому в цьому питанні не можна підходити з позицій чисто вольових рішень: назначати чи обирати ту чи іншу кількість керівників без урахування їхніх ділових якостей. Практика рекомендує для вирішення цієї задачі інколи використовувати американський метод — метод проб та помилок.

Цікавими є міркування щодо керівництва українського економіста, доктора економічних наук Валерія Терещеика. Він, на основі вивченого та власного досвіду керівництва, виділив десять якостей людини культурної, ефективної управлінської праці.

ЬПерша якість: будь завжди керівником, а не погоничем. Відмінність між стилем роботи керівника та "погонича" за В. Терещенком полягала в наступному. Дійсний керівник вчить своїх підлеглих, не підкреслюючи своїх знань; ніколи не шукає винуватих у недоліках, а старається виправляти їх; завжди достатньо інформує свій колектив; уміє зацікавити людей роботою. "Погонич" же діє принципово іншими методами.

ЬДруга якість: впевненість у собі. Це віра керівника у свої сили, у здатність виконати покладені на нього обов'язки.

ЬТретя якість: суворість та вимогливість. Керівник повинен поєднувати в собі доброту з певною суворістю, яка пов'язана з дисципліною праці. В.Терещенко вважає, що не існує більшого зла для організації, як відсутність дисципліни.

ЬЧетверта якість: завжди критикуй своїх підлеглих позитивно. Будь-яка критика повинна обов'язково закінчуватися позитивними настановами. Тоді вона досягне мети.

ЬП'ята якість: вміння заохочувати й наказувати. Будь-які види заохочень та стягнень керівника повинні враховувати стать, вік, освіту, соціальний

стан працівника тощо. Слід пам'ятати, що найвища міра покарання — це критика підлеглих при сторонніх людях.

ЬШостаякість: вміння керівника цінити час своїх підлеглих. Керівником високої культури вважається лише той, хто вміє раціонально організувати свій робочий день, прийом відвідувачів.

ЬСьома якість: ввічливе й доброзичливе ставлення керівника до підлеглих. Якшо керівник із повагою ставиться до своїх підлеглих, то й у колективі створюється атмосфера взаємоповаги та хороший морально-психологічний клімат.

ЬВосьма якість: вміння говорити й уміння мовчати. За кордоном при підготовці людей до управлінської праці використовують методику ораторського мистецтва, освоєння якої дозволяє керівнику по-діловому, доступно й швидко висловлювати свої думки. Керівник також повинен уміти мовчати, даючи можливість висловлюватися своїм підлеглим.

ЬДев 'ята якість: почуття гумору. Людина, яка не вміє сміятися, жартувати ускладнює цим свої стосунки з іншими людьми, ускладнює їхню роботу.

ЬДесята якість: цікався та вивчай своїх підлеглих. У житті не існує нічого цікавішого за людину.

Врешті-решт В.Терещенко зазначає, що перелічені якості не є вичерпними й до них можна було б додати ще багато інших. Але, все ж таки, він вважає, що володіння ними забезпечує менеджеру ефективне керівництво й дає чималу віддачу.

Завдання керівника - дирегувати, підібрати хороший персонал, розробити організаційну
структуру підприємства, вибрати загальний напрям його діяльності, координувати всю
роботу, боротися з непродуктивними витратами часу.
_____ _______._________________________________ _____________ В. Терещенко

Резюме

Ф Керівництво - це цілеспрямований віпив керівників на колективи. В ньому реалізуються

основні функції менеджменту. © Ефективність процесу керівництва залежить від цічого ряду факторів, серед яких

головним є структура взаємовідносин керівника та підлеглих. Ф Важливе значення у керівництві відіграєрозподіч ролей міме офіційним керівником

та дійсним лідером колективу. Бсзлідерні колективи.малоефективні. ® Для того, щоб керівник був одночасно лідером у колективі, він повинен виховувати у

собі дічові, організаторські та особові якості. Ф Результативність керівництва визначається вибором відповідного стилю керівництва. © Вибір стилю керівництва формує певні ділові якості у менеджерів, які описані Р. Блей-

ком таД. Моутон з допомогою "гратки "менеджменту. © Вдосконалення керівництва закіючасться в поліпшенні взаємодії його об'єкта та

суб'єкта і пов'язаними з нею дотичними процесами.

МЕНЕДЖМЕНТ: теоретичні основи і практикум

ТЕМА 9. Керівництво та лідерство в організації

(?) Питання для роздуму, самоперевірки, повторення

1. В чому полягає суть процесу керівництва?

2. Які стадії включає процес керівництва колективом?

3. Які є співвідношення між керівником та лідером⁰

4. В чому полягає значення методу соціометрії?

5. Якими якостями повинен володіти керівник, щоб він був і одночасним лідером колективу?

6. Що таке стилі керівництва?

7. Як класифікуються стилі керівництва?

8. Які типи менеджерів охарактеризовані "граткою" менеджменту?

9. Які є шляхи вдосконалення керівництва колективом.

& План семінарського заняття (2 год.)

1. Суть процесу керівництва та лідерства.

2. Зміст методу соціометрії.

3. Стилі керівництва.

4. 'Тратка" менеджменту та типи менеджерів.

5. Шляхи вдосконалення процесу керівництва.

й Теми рефератів, доповідей і контрольних робіт

1. Співвідношення керівництва та лідерства.

2. Метод соціометрії у дослідженнях керівного статусу членів трудового колективу.

3. Суть директивного стилю керівництва.

4. Суть демократичного стилю керівництва.

5. Суть анархічного стилю керівництва.

6. Типи менеджерів відповідно до керівництва трудовими колективами.

7. Шляхи вдосконалення керівництва колективом.

8. Особливості сучасних підходів до керівництва трудовими колективами.

45г" Практичні роботи

№ 1. "Вивчення рівня стилю керівництва менеджера на основі методики фірми "ЕССО"

Мета роботи: У практичній діяльності роботи промислових підприємств виникає потреба у визначенні стилю роботи керівників різних рівнів управління. Об'єктивність можлива при кількісному вимірюванні стилю керівництва. Мета практичної роботи полягає у вивченні підходів до кількісного вимірювання стилю керівництва, ознайомленні з методиками передових підприємств промислово розвинутих країн, виробленні навичок адаптації цих методів до

умов діяльності конкретного підприємства.

Хід роботи:

1. Самостійний вибір учасником практичної роботи керівника. Ім'я керівника, подальші результати роботи повинні бути конфіденційні.

2. Ознайомлення з "Листом оцінки стилю керівництва фірми "Ессо", відповіді на поставлені питання.

3. Обробка результатів відповідей.

4. Оцінка стилю керівництва.

ЛИСТ ОЦІНКИ РІВНЯ СТИЛЮ КЕРІВНИЦТВА (МЕТОДИКА ФІРМИ ^иЕССО")

1. Керівник ретельно аналізує й планує:

1 - майже ніколи; 2 - рілко;

З - іноді; 4 - часто;

з - майже завжди.

2. Раціонально використовує людей і ресурси: 1 - важко сказати: • 2 - рідко; З - іноді; 4 - часто: 5 - регулярно.

3. В екстремальних ситуаціях діє впевнено і помірковано (див. 1).

4. Підлеглим доводиться вести зайві, на їхню думку, справи (див. 1).

5. Підлеглі на своїх робочих місцях і при існуючій організації праці
повністю використовувати свої можливості:

1 - не мають змоги; 2 - мають, але мало;

З - досить багато; 4 багато;

5 - дуже багато.

6. Керівник постійно займається вдосконаленням організації праці колективу (див. 1.).

7. Здійснює тиск на підлеглих:

І - дуже сильний; 2 ■- сильний:

З - середній: 4 - майже не здійснює:

5 - зовсім не здійснює.

8. З готовністю приймає позитивні пропозиції: 1 майже ніколи; 2 - рідко; З - іноді: 4 - часто; 5 - майже завжди.

9. Легко приймає рішення (див. 1).

10. Якщо підлеглий самостійно приймає рішення в межах своєї компетентності, керівник відчуває себе ображеним, сердиться (див. 1).

11. Якщо потрібно для справи, керівник дає можливість підлеглим висловити свою думку і взяти участь у прийнятті рішення (див. 1).

12. Бере на себе відповідальність за дії підлеглих (див. 1).

13. Максимально використовує можливості підлеглих (див. 1).

МЕНЕДЖМЕНТ: теоретичні основи і практикум

ТЕМА 9. Керівництво та лідерство в організації 163

14. Підлеглі постійно відчувають виправдане навантаження в роботі (див. 1).

15. Дає підлеглим всю інформацію, необхідну для виконання завдань (див. 1).

16. Дозволяє підлеглим самостійно знаходити необхідну інформацію (див. 1).

17. Чітко й свідомо делегує (передає) повноваження: 1 - зовсім не робить цього; 2 - майже ні;

З - частково; 4 - значною мірою;

5 - завжди.

18. Дотримується виданих ним самим правил делегування (див. 1).

19. Підлеглим достатньо отриманої від нього інформації для оцінки
результатів своєї діяльності (див. 1).

20. Дає завдання, не супроводжуючи їх необхідними поясненнями (див. 1).

21. Організовує роботу підлеглих не за допомогою сильного натиску, а завдяки правильно поставленій перед ними меті:

1 - не вміс; 2 - майже не вміс;

З - якоюсь мірою; 4 - добре вміє;

5 - дуже добре вміс.

22. Підлеглі відчувають, що результати їхньої праці оцінюються правильно
і справедливо (див. 1).

23. Стимулює своїх підлеглих і дбає про їхній розвиток:
1 - майже ні; 2 - мало;

З - іноді; 4 - часто;

5 - регулярно.

24. Коли у підлеглих виникають професійні запитання, вони можуть звернутися до керівника (див. 1).

25. Якщо підлеглий припускається помилки, керівник критикує його в міру і по суті (див. 1).

26. У розмовах з підлеглими створює атмосферу розкутості, невимушеності (див. 1)

27. Вміє тактовно вказати на помилки і допомагає їх виправити (див. 1).

28. Якщо підлеглий добре працює, керівник знає, як його винагородити (див. 1).

29. Видає ідеї інших за свої власні:

1 - часто; 2 - досить часто:

З - іноді; 4 - рідко;

5 - ніколи.

30. Тримається з підлеглими "на дружній нозі", але без загравання (див. 1).

31. Відіграється на підлеглих після конфліктів з начальством або в сім'ї (див. 1).

32. Не вміє тримати злість на підлеглих (див. 1).

Відповідаючи на запитання "Листа оцінки...". студент (слухач) вибирає одну із декількох відповідей з відповідним номером. Порядок відповідей побудований так, що він є одночасно і кількістю балів із цього питання.

У наступному етапі обробки результатів відповідей необхідно просумувати всі бали за 32 наведеними питаннями (£). Окремо знайти суму

МЕНЕДЖМЕНТ: теоретичні основи і практикум

(£₂)за питаннями 4,10,14, 20, 31. Знайти різницю £-£,= д8.

Якщо д£ є в межах 70-100 балів, то рівень стилю керівництва вважається середнім; вище, ніж 100 балів - високим і нижче, ніж 70 балів -- низьким.

Анкетування на підприємствах повинні бути суворо конфіденційними, відповіді - об'єктивні. Тільки за таких умов даний метод визначення рівня стилю керівництва менеджера може бути використаний для матеріального чи морального стимулювання, просування по ієрархічних ступенях апарату управління організації.

№ 2. ''Визначення типу управлінської поведінки менеджера згідно з решіткою менеджменту"

Мета роботи: Проаналізувати нижче наведений матеріал. Завдання: Оволодіти практичними навиками управлінської поведінки сучасного керівника.

Зміст і методика виконання завдання

Сучасний менеджер здійснює цілий пакет специфічних функцій, які групуються на двох головних векторах: виробничому й людському. Ці вектори складають решітку менеджера. її розробили американські дослідники Роберт Блейк іДжейн Моутоп. Між цими векторами (націленість на виробництво товарів і на гуманне відношення до людей) існує відповідне протиріччя:

а) коли намагатися всіма силами підвищити продуктивність праці,
нехтуючи потребами й бажаннями людини, то результат буде плачевним.

б) коли всю увагу приділити людині, то нічого доброго також не вийде.
Блейк і Моутон розграфили "силове поле" на дев'ять градацій по кожному
вектору й отримали відповідну решітку:

Увага до людини

Увага до виробництва Рис. 9.4. Решітка менеджменту

ТЕМА 9. Керівництво та лідерство в організації 165

Ця решітка дає можливість визначити п'ять характерних типів управлінської поведінки: а) диктатора; б) демократа; в) песиміста; г) маніпулятора: д) організатора.

Автори решітки дали відповідні характеристики різним типам менеджерів.

Код 9:1 означає: стиль управління орієнтований на виробництво і на мінімум уваги людям. Це жорсткий курс адміністратора, для якого результат -все, а людина - у кращому випадку виконавець, гвинтик, а по суті - ніхто. Робота в таких умовах не приносить задоволення нікому. Кожен намагається вийти з-під тиску диктатора. Стиль роботи диктатора - суцільний контроль. Менеджер 9:1- поганий керівник.

Код 1:9 — і ірямо протилежний попередньому. Продуктивність праці у такого менеджера стоїть на останньому місці. В основі діяльності лежить принцип - "треба бути самим собою". Справи у такого менеджера йдуть як би самі собою. Працівникам у багатьох випадках подобається обстановка, яка створюється даним типом менеджера. Користь від цього не досить велика.

Код 5:5 (центр решітки). Менеджерів даного типу задовольняють середні досягнення. їх гасло "Не збирати з неба зірок". Головна тактика тут компроміс. Характерна особливість менеджера даного типу - половинчаста зацікавленість і у виробництві, і в людях. Тут простежується прихильність менеджера до маніпулювання людьми.

Код 1:1 - це песиміст. Його девіз - "Не втручаюся в природній хід подій". Звичайно, люди з таким поглядом на керівництво - або випадкові люди в.менеджменті, або ті, що "спустилися з неба" - тобто поставлені на посаду впливовими людьми. Користь від таких людей дуже мала.

Код 9:9 - це організатор, найбільш продуктивний тип, який враховує потреби виробництва, а також потреби та інтереси людей. Важливою характеристикою даного типу є потяги до інновацій і націленість на постійний розвиток організації. Підприємства, де працюють менеджери типу 9:9, як правило, процвітають. Ведучі фірми розвинутих країн витрачають великі зусилля на пошуки таких типів керівників. Можна сказати, що менеджер даного типу по суті еталоном сучасного керівника.

Який я менеджер? Кожен, хто почитає нижче наведений тест, мабуть, задасть собі подібне питання. І це закономірно. Необхідно чітко уявити собі, яке місце кожен з нас займає в "решітці менеджменту". Для цього необхідно опрацювати нижче наведений тест "Орієнтація".

Тест "Орієнтація"

Наведені нижче 35 тверджень відображають особливості управлінської поведінки. Відповідайте на кожне запитання так, як би Ви діяли, коли б керували службою спеціалістів. При відповідях ставте "З" (завжди), "Ч" (часто). "І" (іноді), "Р" (рідко), "Н" (ніколи).

Для уникнення псування методичних розробок, роботу необхідно виконувати в зошиті. Для цього необхідно написати в стовпчик цифри від 1

до 35 і, прочитавши всі твердження, поставити поруч відповідні літери З, Ч, І, Р, Н.

1. Напевно завжди був би керівником служби.

2. Допускаю виконання позаурочної роботи.

3. Наділив би спеціалістів служби повною свободою дій у роботі.

4. Підтримував би незмінні способи діяльності.

5. Дозволив би людям при вирішенні проблеми критично мислити.

6. Зробив би все від мене залежне, щоб моя служба була кращою, аніж інші.

7. Говорив би, як представник своєї служби.

8. Сприяв би спеціалістам у більших намаганнях.

9. Випробував би свої дії при керівництві колективом.

10. Дозволив би спеціалістам проявити повну ініціативу.

11. Багато працював би для свого підвищення в роботі.

12. Терпів би сповільненість дій і непевність.

13. В присутності відвідувачів виступав би від імені групи.

14. Хочу підтримувати високий ритм роботи.

15. Даю працівникам можливість працювати з "розв'язаними" руками.

16. В конфліктних ситуаціях у колективі діяв би як посередник.

17. Зосереджую увагу на дрібницях.

18. Представляю службу в її відношеннях із різними організаціями.

19. Не хотів би надати членам служби свободу дій.

20. Вирішую, що робити і як робити.

21. Спонукав би до підвищення продуктивності праці.

22. Делегував би деяким спеціалістам повноваження, які міг би залишити для себе.

23. Зазвичай, справи йдуть так, як я передбачав.

24. Дозволяю спеціалістам висувати багато ініціативних пропозицій.

25. Даю спеціалістам конкретні завдання.

26. Хочу вносити зміни.

27. Прошу спеціалістів працювати інтенсивніше.

28. Вважаю, що спеціалісти служби лобре використовують свої здібності критично мислити.

29. Складав би графік роботи.

30. Відмовляв би в поясненні своїх дій

31. Переконую інших у тому, що мої ідеї дали б їм користь.

32. Дозволяю спеціалістам самостійно визначати ритм своєї роботи.

33. Закликав би спеціалістів підвищувати свій професійний рівень.

34. Діяв би, не радячись спочатку з колективом.

35. Передбачав би, щоб усі члени колективу дотримувалися відповідних
інструкцій, рішень і вказівок керівників.

Обробка тесту

1. Підкресліть наступні номери питань: 8. 12, 17. 18. 19, ЗО. 34. 35.

2. Поставте цифри 1 (один) перед відміченими номерами питань, на які Ви відповіли "Р" (рідко) або "Н"(ніколи).

3. Напишіть цифру 1 (один) перед всіма іншими номерами питань, на які Ви

МЕНЕДЖМЕНТ: теоретичні основи і практикум

ТЕМА 9. Керівництво та лідерство в організації

відповіли "3"(завжди) або "Ч"(часто).

4. Обведіть кружечками цифри 1 (один), які стоять перед питаннями: 3, 5, 8,10, 15, 18, 19, 22, 24, 26, 28, 30, 32, 34, 35.

5. Підрахуйте число відповідей, відмічених одиницею в кружечках. Це кількість балів, які вказують на ступінь Вашого ставлення до людей,

6. Підрахуйте кількість відповідей, не відмічених цифрою 1 (один). Це кількість балів, які вказують на ступінь Вашої направленості на завдання (план).

Оцінка результатів

1. Максимальна кількість балів за шкалою орієнтації на людей -15. Показник вище 12 балів свідчить про те, що дана орієнтація виражена.

2. Показник вище 12 балів за шкалою орієнтації на завдання (план) свідчить про Вашу здатність до авторитарного стилю керівництва. -

Висновки

1. Схильність до авторитарного стилю не властива менеджеру, який досягає
успіху в управлінні персоналом. Необхідно позбавитися від такої орієнтації.
Авторитаризм в умовах ринкової економіки, що супроводжується демокра­
тизацією суспільства, завжди призводить до загострення у відносинах по
вертикалі, що породжує в колективі конфліктну ситуацію.

2. Знайте, що від укорінених тенденцій не можна відмовитись за
допомогою чарівної палички. Тому, хто вирішив переробити свій стиль
управління, повинен серйозно й наполегливо попрацювати над собою, тобто
зайнятися самовихованням.

№ 3. "Визначення керівного статусу членів колективу методом соціометрії"

Мета роботи: оцінка системи міжособових відносин у колективі та визначення положення коленого члена колективу в цій системі взаємовідносин.

Хід роботи:

1. Для групи студентів, що вивчають дану тему, окреслити коло питань, які мають для них актуальне значення. Це можуть бути питання щодо підвищення ефективності навчання (виробництва) чи особистих проблем чле­нів групи. Ці питання називають критеріями. Чим більше число критеріїв, тим точнішою буде оцінка взаємовідносин між членами колективу. Приклад критеріїв.

1. Кого б Ви хотіли обрати старостою групи?

2. Кого б Ви не хотіли обрати старостою групи?

3. Хто може запропонувати Вас на посаду старости групи?

4. Хто не запропонує Вас на посаду старости групи?

За кожним із критеріїв заповнюється соціометрична матриця (соціоматриця). яка має вигляд таблиці - шахматки, приклад якої наведено нижче. Число рядків та стовпчиків у соціоматриці дорівнює числу членів групи, колективу. При цьому позитивні оцінки таких відносин позначаються знаком " + ", негативні — " - ", відсутність оцінок позначається "О". Самовибір не передбачається, тому клітки по діагоналі не заповнюються.

Для спрощення обробки даних соціоматриць прізвища членів групи шифруються: у найпростішому випадку - кодуються номером згідно зі списком групи, іноді їм відповідає певна буква.

Таблиця 9.1.

СОЦІОМАТРИЦЯ

2. На другому етапі виконання роботи здійснюється обробка даних соціоматриці. Для того, щоб зберегти в таємниці відповіді членів групи (це потрібно для збереження нормальних подальших стосуі іків у колективі), всі вони збираються керівником проведення практичної роботи і заносяться у заведену таблицю — соціоматрицю, в якій підсумовуються отримані і віддані оцінки, як це показано на прикладі вище. Після цього керівник може надати для кожного члена групи персонально отримані ним підсумкові значення соціоматриці.

3. На третьому етапі кожний член групи розраховує персонально для себе ряд показників, які називаються індивідуальними соціометричними індексами:

3.1. Індивідуальний індекс соціометричного статусу С:

с, = ^----------,

N -І де И⁺ К" - число отриманих позитивних та негативних оцінок (голосів) відповідно;

МЕНЕДЖМЕНТ: теоретичні основи і практикум

ТЕМА 9. Керівництво та лідерство в організації

N — число членів колективу.

Індекс Сі враховує ставлення колективу до певного його члена і характеризує величину його престижу в різних ситуаціях взаємодії.

3.2. Індивідуальний індекс позитивного С. (негативного Сі) соціометричного статусу:

п п

сг = & —. с,⁺ = ^-

N-1 ' N-1

При розрахунку цих індексів враховуються лише позитивні або негативні оцінки. Ці індекси також характеризують становище, місце кожного члена колективу в структурі міжособових відносин.

3.3. Індивідуальний індекс експансивності Е):.

£(*; + *;)

Е, = ^--------------------,

. М~¹

N - / N І

N

де: /N1/ - число членів групи, які не отримали і не зробили жодної оцінки ("'ізольованих").

Індекс І характеризує здатність групи інтегрувати своїх членів в єдине ціле. Чим більше наближається значення цього індексу, рівноцінно як і індексу С, до 1. тим більшою буде інтеграція та згуртованість колективу.

4. На четвертому етапі за розрахованими показниками члени групи роблять висновки, аналізують загальний психологічний клімат у колективі, накреслюють шляхи його покращання, дають відповідні пропозиції. Також кож­ний член групи оцінює і аналізує на основі значень індивідуальних індексів соціометричного статусу своє становище в колективі. Для характеристики цього становища використовуються такі терміни:

— "лідер-зірка" — член групи, який отримав максимальну кількість позитивних оцінок (найбільш популярний):

— "бажаний'' — член групи, який отримав не менше половини позитивних оцінок "лідера-зірки";

— '"відмежований" — член групи, який отримав одну-дві позитивні оцінки;

— "ізольований" — член групи, який не отримав ні позитивних, ні негативних оцінок і водночас залишився байдужим до решти членів групи;

— "ігнорований" — член групи, який отримав лише негативні оцінки.
Для того, щоб зберегти етичну сторону при визначенні статусу кожного члена

групи в колективі в цілому, керівник заняття сам визначає на основі даних соціоматриці "лідера-зірку" в групі і називає його прізвище (їх може бути і більше одного), а решту статусів визначає кожний член групи індивідуально для себе, зберігаючи таким чином (якщо він цього бажає) характер інкогніто, тобто не оголошуючи про це всім членам колективу.

№ 4. Ділова гра: "Підбір генерального директора фірми "

Мета ділової гри: Опрацювання методики підбору керівників на посади шляхом визначення обов'язкових (необхідних та достатніх) вимог (якостей) до них і самооцінка своїх власних якостей шляхом порівняння їх із загальноприйнятими (колективно вироблених).

Дослідження спеціалістів дозволили встановити ряд найважливіших людських особливостей, якостей, якими повинні володіти керівники фірм. їх умовно об'єднують у 7 груп.

1. Морально-етичні:

—особиста відповідальність та доручену справу;

—чесність, добропорядність;

— чуйне й уважне відношення до людей; __________ ^_______________________

ТЕМА 9. Керівництво та лідерство в організації' 171

- принциповість;

- вміння прислухатися до критики, бути самокритичним.

2. Дисципліна й відношення до роботи:

- працелюбність;

- дисципліна.

3. Рівень знань:

- освіта;

- компетентність;

- ерудиція.

4. Організаторські здібності:

- діловитість;

- ініціативність;

- вміння працювати з підлеглими;

- вміння коротко і зрозуміло висловлювати думки;

- вміння писати ділові листи тощо;

- вміння створювати корпоративний колектив;

- цілеспрямованість.

5. Забезпечення ефективної системи управління:

- вміння своєчасно приймати рішення;

- здатність забезпечити контроль за виконанням рішення;

- вміння швидко орієнтуватися у складній ситуації;

- вміння залагоджувати конфліктні ситуації;

- вміння працювати з керівниками різних посадових рівнів.

6. Риси характеру:

- врівноваженість;

- наполегливість;

- комунікабельність;

- порядність;

- особиста привабливість;

- скромність.

7. Інші якості:

- здоров'я;

- стаж керівної роботи;

- вік;

- сімейний стан;

- зовнішній вигляд (акуратність, охайність).

Які ж вимоги до керівника є обов'язковими? Відповідь одержимо лише шляхом опитування.

На підставі опитування серед обов'язкових вимог (якостей) виділяються необхідні та достатні якості керівника.

Сценарій ділової гри:

1. Вихідні дані - перелік якостей генерального директора фірми (головного менеджера). Формулюються викладачем і студентами. Кожна якість експериментально оцінюється балами за шкалою (від+50, до-50 балів).

2. Складання матриці переваг.

3. Визначення необхідних і достатніх якостей головного менеджера фірми

на основі матриці переваг.

4. Самооцінка студентами своїх рис характеру в якості головних менеджерів фірми.

5. Порівняльний аналіз оцінки своїх якостей.

6. Підведення підсумків ділової гри.

1. Студенти на основі наведеного вище переліку якостей керівника фірми визначають найважливіші з них у дискусійному порядку і заносять у таблицю 9.2. Далі у графі "Генеральний директор" проставляється оцінка в балах за кожною характе-ристикою якостей на основі виробленої колективної думки.

Таблиця 9.2. ПЕРЕЛІК ЯКОСТЕЙ ГЕНЕРАЛЬНОГО ДИРЕКТОРА (МЕНЕДЖЕРА) ФІРМИ

МЕНЕДЖМЕНТ: теоретичні основи і практикум

ТЕМА 9. Керівництво та лідерство в організації 173

А в графі "головний менеджер" кожен студент проставляє ту кількість балів для кожної характеристики, яка, на його думку, відповідає його особистості. Як приклад - це показано в таблиці 9.2.

2. Для визначення найбільш важливих (необхідних і достатніх) якостей керівника використовують думку студентів. Попередньо кожен студент повинен ознайомитись з мате-матичним апаратом обробки експертних оцінок. Одним з методів обробки експертних оцінок є формування і розрахунок матриці переваг. У нашому випадку формується матриця переваг якостей генерального директора (табл.9.3), де т - елемент матриці, Кі - якість генерального директора, п- кількість якостей.

Таблиця 9.3. МАТРИЦЯ ПЕРЕВАГ

Усі якості почергово прирівнюються одна до одної. Якості, якій надасться більше переваги, присвоюється число 2, менше переваги - 0, при рівності -по 1. Наприклад, виявлено, що якість КІ важливіша, ніж К2. Тоді у 2-му с говпці 1 -го рядка матриці запишемо число 2, а у 2-му рядку 1 -го стовпця -число 0. Наприклад, у 1-му рядку 1-го стовбця записано число 1, що вказує на рівність цих якостей. На перегині кожного рядка і стовбця для однієї і тієї ж самої якості проставляємо цифру 1 (наприклад, для рядка К, і стовбця К, рядка К, і стовбця К, тощо), оскільки зрозуміло, що якість саму із собою порівняти неможливо.

Поиск по сайту: