На рівень незадоволення

Рис. 5.3. Двофакторна теорія Ф.Герцберга

досягнення результатів; 2) очікування винагороди за результати праці; 3) цінності винагороди. Взаємозв'язок цих чинників можна виразити формулою: Мотивація = (затрати-результат) х (результат-винагорода) х ступінь задоволення потреби.

Теорія справедливості (автор - Стейсі Адамс). Згідно з даною теорією працівники суб'єктивно співставляють свої винагороди із затраченими зусиллями та з винагородами інших працівників, які виконують аналогічну роботу. До тих пір, поки працівники не будуть вважати винагороди справедливими, їхня віддача в роботі буде низькою.

Теорію очікувань Врума й теорію справедливості відносять до процесійних, а попередні, розглянуті нами — до змістовних.

♦Розглянуті теорії мотивації можуть використовуватися при побудові будь-яких мотиваційних систем, але з урахуванням внутрішнього та зовнішнього середовища організацій, особливостей груп працівників тощо.

відносить ''гігієнічні": Фстиль керівництва, ^заробітну тату, 0умови праці, Фумови особистого життя, Фміжособові відносини, ^гарантії в збереженні роботи. На думку Герцберга, належна увага керівництва до відзначених факторів забезпечує задоволення працею з боку виконавців. Однак, Герцберг вважає, що ці фактори не є збудниками трудової активності людей. Такими в нього виступають фактори другої групи (мотиватори): 'трудові успіхи, 'визнання заслуг, 'професійний та службовий ріст, 'відповідальність за доручену справу. Ілюстративно двофакторна теорія Ф. Герцберга подається на рис. 5.3.

"Гігієнічні" фактори пов'язані із середовищем, яке оточує працівника, а мотиваційні — із змістом самої роботи.

Теорія очікувань Врума. Дана теорія грунтується на припущенні, що людина спрямовує свої зусилля на досигненні якої-небудь мети у тій мірі, в якій оцінює ймовірність винагороди за них. Виконавча мотивація залежить від:

°> реальності, досяжності винагороди;

<=> цінності винагороди.

Практика показує, що не завжди навіть настирливі зусилля гарантують досягнення мети. Розходження можуть бути викликані поганою підготовкою, неправильним навчанням, завищеними цільовими настановами. Якщо очікування успіху високі, мотивація зростає. Друга умова успішної мотивації — наявність високої ймовірності одержання винагороди, адекватної здійсню ванним зусиллям.

Цінність винагороди залежить від потреб людини. Щоб людина була мотивована на певну діяльність, треба результати ЇЇ діяльності винагороджувати тим, що вона цінить. Таким чином, згідно з теорією очікувань, мотивація є функцією трьох оцінок: 1) міри затрат праці на

МЕНЕДЖМЕНТ: теоретичні основи і практикум

5.3. Роль заохочення та стягнення в ефективності мотивації

Вміння керівника користуватися заохоченнями та стягненнями завжди розглядалося як основний мотиваційний момент поведінки підлеглих. Ще акад. І. П. Павлов звернув увагу на те, що під впливом багатьох факторів, і особливо, доброго слова, у людини створюється добрий настрій, а це, у свою чергу, стимулює організм, зменшує втому та підвищує працездатність.

Заохочення за правильну поведінку посилює бажання продовжувати відзначений спосіб поведінки, тобто діє позитивно. У свою чергу, стягнення утримує від поведінки, яка може привести до покарання, але одночасно покарання викликає негативну реакцію по відношенню до караючого.

Техніка заохочень полягає в наступному. Якщо ми заохочуємо працівника, то повинні уникати невизначених похвал. Похвала повинна конкретно вказувати на роботу, або її частину, яка заслуговує відзначення. Будь-яке заохочення діє тим результативніше, чим коротший розрив у часі між вчинком і винесеним заохоченням.

У даний час необхідно рішучіше віддати перевагу заохоченням, а не стягненням.

На значенні заохочення, винагороди, мотивації працівників побудований зміст основного принципу менеджменту (Сгеаіезі Мапа§етепІ Ргіпсіріе (ОМР), який означає буквально наступне: у сфері бізнесу робиться те, що винагороджується. Даний принцип був відкритий американським професором МішелемЛе Бефом і дає відповідь на питання: "Що слід винагороджувати в процесі трудової діяльності?" Можливі відповіді згрунтовані в 10 стратегіях ОМР:

ТЕМА 5. Функція менеджменту "мотивація" 95

Ь Стратегія 1: Вшіигороджуйте перспективні рішення замість поспішного "латання дір".

Приймати розумні довготермінові рішення — означає:

1.1. Розробляти довготермінові плани й дотримуватися їх.

1.2. Регулярно переоснащувати свос підприємство й вкладати кошти в нову технологію.

1.3. Вкладати кошти у формування перспективного й добре навченого персоналу.

1.4. Розвивати й покращувати продукцію й послуги, адже нововведення є основним капітальним ресурсом будь-якої компанії.

1.5. Вдосконалювати систему обслуговування клієнтів, тому що це стимулює повторні замовлення.

1.6. Підтримувати ціни на розумному стабільному рівні, бо це викликає довіру замовників.

1.7. Братися тільки за ту справу, для виконання якої є необхідні навички та ресурси.

1.8. Винагороджувати підлеглих, насамперед, за виконання перспективних програм.

1.9. Надавати особливого значення якості праці — важливому показнику підвищення її продуктивності.

1.10. Усвідомити, що безпосередній виробник, звичайно, розуміється на своїй роботі
краще за всіх і прагнути використати ці знання.

^Стратегія 2. Винагороджуйте тих, хто ризикує, а не тих, хто уникає ризику.

Д.Карнегі писав: "Ризикуйте, човен на 100%... далеко від берега не відпливає". Взагалі, існує прийнятний і неприйнятний ризик. Нерозумно ризикувати, якшо невідома мета. Інколи мета не виправдовує ризику.

Ь Стратегія 3. Винагороджуйте творчість та ініціативу замість бездумного дотримання встановлених правил.

Дуже рідко ідея може бути відразу реалізована й оцінена, але, незважаючи на це, винагороджуйте людей з розумними новаціями.

^ Стратегія 4. Винагороджуйте рішучі дії, а не безцільний аналіз.

% Стратегія 5. Винагороджуйте ефективну роботу, а не метушню.

Головне не рух, а напрямок. Людей, які працюють напоказ, не потрібно заохочувати. Це не патріоти фірми. Англійці пропонують, щоб кожних 2,5 години працівник управління протягом 10 хвилин аналізував, осмислював, що зроблено за цей проміжок часу. Дуже небезпечно, коли ваш підлеглий не працює.

Якщо секретарі не працюють, займаються балачками — це явна ознака того, що установа перебуває в стані загнивання.

Лі Якокка

^> Стратегія 6. Винагороджуйте спрощення в роботі замість непотрібного її ускладнення.

Американці вважають, що ускладнення будь-якої системи — це шлях до бездіяльності.

% Стратегія 7. Винагороджуйте сумлінних працівників.

Письменник Уільяи Уілкерсон писав, що на підприємстві є такі працівники:

> ті, хто перекладає свою роботу на інших;

> ті, хто дуже багато говорить, але мало робить;

> ті. хто псус те, що роблять інші;

> ті, хто дійсно працює.

Коли керівник заохочує поганих працівників, кращі працівники стають гіршими. Слід критикувати наслідки виконаної роботи, а не працівників.

^Стратегія 8. Винагороджуйте якісну, а не спішну роботу.

Та фірма, де звертається увага на якість, ніколи не "прогорить".

'Ь Стратегія 9. Винагороджуйте відданість працівника фірмі, а не плинність кадрів.

Необхідно гарантувати роботу працівникам, зміцнювати довіру до них.

*Ь Стратегія 10. Винагороджуйте взаємодопомогу, а не протиборство.

Основний принцип менеджменту пропонує такі форми винагороди (заохочення) працівників у їх діяльності:

1. Матеріальне заохочення (гроші).

Дуже важливо дослідити відносну цінність грошей у певному регіоні. Щоб Ваші працівники добре працювали, потрібно, щоб вони заробляли трохи більше, ніж на іншому підприємстві.

Матеріальне заохочення повинно базуватися на цілому ряді принципів стимулювання:

^забезпечення зростання заробітної плати в міру підвищення ефективності діяльності; ^диференціація заробітної плати за групами працівників, умовами праці, регіонами

країни тощо; ^забезпечення можливості підвищення зарплати за виконання престижних робіт; ^■забезпечення перспективи росту зарплати протягом всієї трудової діяльності; ^матеріальне стягнення; 0забезпечення випереджаючих темпів росту продуктивності праці у порівнянні з

темпами росту зарплати.

Управління системами матеріальних стимулів праці є цілеспрямованою дією на умови, які спонукають працівників до трудової діяльності.

§ Головне, щоб система матеріальних стимулів праці, забезпечувала ' співвідношення у зарабітній платі працівників відповідно кількості і якості виконуваної праці.

2. Моральне заохочення (визнання).

Визнання заслуг людини нічого не коштує для керівника. Наприклад, на американських фірмах застосовується моральне заохочення у вигляді відзнак (кращий за фахом), вимпелів, значків тощо. Тобто, по суті, ті ж методи, що були у нас і віджили своє у зв'язку з тим, що часто нагороджували не того, хто насправді цього заслуговував.

У одній американській парфюмерній фірмі, де працює 4/5 жінок, на питання, чому вони тут працюють, більшість відповіли: "Тому, що один раз на рік нас вітають".

3. Відгули (вільний час).

На ряді західних фірм ведеться табель виходу на роботу, а паралельно — табель для заробітку вільного часу за сумлінне ставлення до роботи.

4. Частина прибутку.

Надання можливості працівникам купляти акції підприємства та

МЕНЕДЖМЕНТ: теоретичні основи і практикум

ТЕМА 5. Функція менеджменту "мотивація"

отримувати дивіденди, що дає можливість брати участь у розподілі прибутку..

5. Наявність перспективи.

Кращі працівники фірми зазвичай змінюють місце праці тому, що вони не бачать перспективи.

6. Підвищення кваліфікації.

7. Задоволення від роботи.

Треба знати, що для людини є задоволенням і створити його для неї.

8. Створення таких умов праці, які надають можливість працівникові отримати автономію в своїй сфері діяльності.

9. Різні винагороди.

Однак, ситуація ще не є такою, щоб можна було повністю відмовитися від стягнень.

Система стягнень повинна базуватися на таких принципах:

# стягнення повинні мати попереджуюче значення;

0 система стягнень повинна мати логічний зв'язок з порушеннями; 0 стягнення повинні накладатися на працівників незалежно від їхнього становища в колективі, їхніх позицій, протекцій і т.п.;

# система стягнень повинна функціонувати безперервно.

Якщо механізм стягнень є системою, то він діє послідовно та об'єктивно, виключаючи вплив особистих зв'язків, зрозуміло показує причинний зв'язок і не викликає до себе ненависті.

суттєво їй!

Ф Ефективність трудової діяльності в значній мірі зачежить від діючої в організації

системи мотивації. © Дослідження мотивації науковцями та практиками дозволичи видічити цічу низку

мотиваційних теорій, які об 'єднали у дві групи - концептуальні та практичні. Ф Суть і значення мотивації покладені в основу основного принципу менеджменту,

який включає десять стратегій винагород. Також СМР передбачає і ряд форм

можливих винагород працівників. ® Керівництво повинно передбачати і використання системи стягнень поряд із наявною

системою винагород. ® Сучасний підхід до використання мотивації повинен зводитися до вмілого вибору ке­рівником найдієвіших щодо конкретних виробничих ситуацій та працівників форм

винагород та систем стягнень.

(? ] Питання для роздуму, самоперевірки, повторення

1. В чому зміст функції "мотивація"?

2. На яких основних категоріях базується мотивація?

3. Який зміст концептуальних теорій мотивації?

4. Який зміст практичних теорій мотивації?

5. Які стратегії формування мотивації закладені в основу головного принципу менеджменту?

6. Які форми винагород працівників передбачає ОМР?

7. На яких принципах повинна базуватися система стягнень в організації?

8. Які підходи повинні використовуватися керівником до вибору форм винагород і стягнень в сьогоднішніх умовах господарювання вітчизняних підприємств, щоб вони забезпечували найбільшу мотивацію персоналу до трудової діяльності?

й³ План семінарського заняття (2 год.)

1. Що таке мотивація?

2. Концептуальні мотиваційні теорії. 2. Практичні мотиваційні теорії.

4. Головний принцип менеджменту.

5. Роль заохочення та стягнення в ефективності мотивації.

Й Теми рефератів, доповідей і контрольних робіт

1. Поняття мотивації та її зміст.

2. Система концептуальних теорій мотивації в менеджменті.

3. Система практичних теорій мотивації в менеджменті.

4. Головний принцип менеджменту та його стратегії винагород.

5. Форми заохочення працівників у їх діяльності згідно СМР.

6. Дієвість системи стягнень на сучасному етапі розвитку вітчизняних підприємств.

7. Основні напрями вдосконалення процесу мотивації.

ПЗР Практичні роботи

№ 1. "Оцінка мотивації"

Мета роботи: Перш ніж: залучати до праці своїх підлеглих, оцініть свої можливості (критерії), тенденції. Результати п'яти вправ, наведених нижче, допоможуть Вам більш предметно розібратися з цим складним феноменом.

Хід роботи:

Вправа 1. Парні порівняння

Перед Вами 17 фраз. Порівняйте кожну фразу попарно, наприклад: першу з другою, першу з третьою, першу з четвертою тощо. Потім другу фразу з третьою, другу з четвертою, другу з п'ятою тощо. Порівнюючи пари таких фраз, кожного разу оцінюйте, яке висловлювання для Вас є найважливішим (дописуйте йому один бал). В кінці операції порівняння підрахуйте, скільки балів набрала кожна фраза. Виберіть три висловлювання з найбільшою кількістю балів. Це будуть домінуючі тенденції.

МЕНЕДЖМЕНТ; теоретичні основи і практикум

ТЕМА 5. Функція менеджменту "мотивація" 99

Перед початком порівняння скажіть "Я хочу..."

1. Заробляти собі на житія.

2. Забезпечити своє майбутнє.

3. Купляти хороші речі.

4. впливати на інших.

5. Завойовувати гідне місце у житті.

6. Робити щось цікаве.

7. Набувати нових знань і навичок.

8. Розвивати свої здібності.

9. Йти в ногу з життям.

10. Бути не гіршим за інших.

11. Застосовувати свої сили і здібності.

12. Мати постійних співрозмовників.

13. Здобувати визнання та повагу.

14. Забезпечити собі матеріальний комфорт.

15. Зробити свій внесок у суспільну справу.

16. Бути при справах.

17. Уникати неприємностей.

Поміркуйте над результатом. Зробіть висновок, як можна позбавитись від небажаних тенденцій.

Вправа 2. Мотиви досягнення.

Оцініть за 9-ти бальною шкалою свої мотиви досягнень. При цьому врахуйте, що найвища вираженість мотиву буде дорівнювати 9-ти балам, а найнижча - одному.

1. Активність

2. Здатність до ризику

3. Прагнення до відповідальності

4. Прояв ініціативи

5. Бажання діяти відразу

6. Націленість на вирішення

проблем, що виникають 98765 4321

Загалом за даним тестом можна отримати від 54 до 6 балів. Сума балів, більша 36, буде означати спрямованість до досягнення мети, а менша 24 -здатність до уникання проблем.

Вправа 3. Ієрархія потреб.

На основі аналізу даних двох попередніх вправ визначте свій домінуючий рівень:

5. Потреба у реалізації своїх можливостей.

4. Потреба в повазі зі сторони інших.

3. Необхідність в приналежності до соціальної групи.

2. Необхідність в безпеці.

1. Фізіологічні необхідності.

Вправа 4. Задоволеність роботою. Вкажіть на відповідну цифру.

Підрахуйте кількість отриманих балів. Ви можете отримати від 14 до 70 балів. Якщо Ви отримали більше 45 балів, то це вказує на Вашу

ТЕМА 5. Функція менеджменту "мотивація" юі

незадоволеність роботою. Якщо Ваш результат понад 55 балів - Ваша робота Вас пригнічує, бентежить.

Вправа 5. Зайнятість (дайте відповіді "так" чи "///"):

1. Ви схильні детальніше розмовляти зі своїми колегами по роботі, ніж із друзями.

2. Ви дуже пунктуальні щодо ділових зустрічей.

3. Ви краще відпочиваєте в суботу пообіді, аніж у неділю.

4. Ви краще себе почуваєте, коли працюєте, ніж коли байдикуєте.

5. Ви ретельно плануєте проведення свого часу.

6. Ви дратуєтесь, коли Ваші друзі змушують Вас чекати.

7. Ваші друзі вважають, що з Вами легко спілкуватися.

8. Працюючи, Ви часто забуваєте про близьких Вам людей.

9. Ви знаходите час для роботи, навіть в складних умовах.

10. Ви завжди до найменших дрібниць плануєте свої дії.

11. Вам подобається теревенити в перервах між зборами.

12. Ваші друзі займаються схожою справою, що й Ви.

13. Ви намагаєтесь працювати, навіть коли нездорові.

14. Усе, що Ви читаєте, стосується сфери Вашої трудової діяльності.

15. Ви залишаєтесь на роботі довше, ніж Ваші колеги.

16. Прокидаючись вночі, Ви думаєте про роботу.

17. Ви мрієте про те, щоб на роботі не було безладдя.

18. В іграх Ви такий же азартний, як і на роботі.

19. Відпочинок Вам швидко набридає.

20. У дні відпочинку Ви часто готуєтесь до трудового тижня.

За відповідні "так" на питання, крім 7 ("ні"), Ви отримуєте по одному балу.

ОЦІНКА: 10 і менше - схильність до байдикування; 11-15 балів -діловитість; 16-20 балів - "роботоголія".

ЗАВДАННЯ:

На основі результатів самооцінки за п'ятьма методиками зробіть висновок про свої мотиви поведінки, при цьому дайте відповідь на наступні запитання:

1. Що Ви хочете? Які Ваші спонукальні тенденції (вправа №1)?

2. Який мотив, характерний для Вашої поведінки: мотив подолання чи уникнення проблем (вправа №2)?

3. На якому рівні потреб Ви знаходитесь (вправа № 3)?

4. Яка причина Вашого незадоволення роботою (якщо така є) (вправа №4)?

5. На якому місці шкали Ви знаходитесь за ступенем діловитості (вправа №5)?

0 Байдикуватість 10 11 Діловитість 15 16 "Роботоголія" 20

Складіть для себе програму удосконалення.

2 МЕНЕДЖМЕНТ: теоретичні основи і практикум

№ 2. "Оцінка прагнення до успіху "

Мета роботи: На основі тесту Т. Елерса оцінити власну виявленість мотивації до досягнення успіху

ТЕСТ

ІНСТРУКЦІЯ. В опитувальнику, який Вам пропонується, прочитайте уважно кожне із 41 речення і оцініть, на скільки те, про що в цих реченнях твердиться, відповідає тому, що Ви звичайно думаєте, робите, переживаєте.

Якщо Ви згодні з даними твердженнями поставте знак "+" проти номера твердження у відповідній колонці бланку відповідей. Якщо не згодні, то поставте такий самий знак в іншій колонці.

1. Коли с вибір між двома варіантами, то його краще зробити скоріше, ніж відкласти на невизначений час.

2. Я легко дратуюсь, коли помічаю, що не можу, на всі 100 виконати завдання.

3. Коли я працюю, це виглядає так. наче я все ставлю на карту.

4. Коли виникає проблемна ситуація, я найчастіше приймаю рішення одним із останніх.

5. Коли в мене два дні поспіль немає справи, я втрачаю спокій.

6. В окремі дні мої успіхи нижчі від середніх.

7. Що до себе я більш вимогливий, ніж до інших.

8. Я доброзичливіший, ніж інші.

9. Коли я відмовляюсь від важкого завдання, то потім суворо осуджую себе, бо знаю, що досяг би у ньому успіху.

10. У процесі роботи я потребую невеликих пауз для відпочинку.

11. Старанність - основна моя риса.

12. Мої досягнення в праці не завжди стабільні.

13. Мене більше приваблює інша робота, ніж та, якою я зайнятий.

14. Осуд стимулює мене сильніше, ніж похвала.

15. Я знаю, шо мої колеги вважають мене тямущою людиною.

16. Перешкоди роблять моє рішення ще більш непохитним.

17. У мене легко викликати честолюбство.

18. Я працюю без натхнення і це майже завжди помітно.

19. Під час виконання роботи я не розраховую на допомогу інших.

20. Іноді я відкладаю те. що повинен був зробити зараз.

21. Треба розраховувати тільки на себе.

22. У моєму житті мало речей більш важливих, ніж гроші.

23. Завжди, коли я повинен виконати важливе завдання, я ні про що інше не думаю.

24. Я менш честолюбний, ніж багато хто з інших.

25. У кінці відпустки я звичайно радію, що скоро вийду на роботу.

26. Коли я налаштований на роботу.то роблю її краще і більш кваліфіковано, ніж інші.

27. Мені простіше і легше спілкуватися з людьми, які можуть наполегливо працювати.

28. Коли у мене немає справ, я відчуваю, що мені не по собі.

29. Мені доводиться виконувати відповідальну роботу частіше, ніж іншим.

30. Коли мені доводиться приймати рішення, я намагаюсь робити це якнайкраще.

31. Мої друзі інколи вважають мене ледачим.

32. Мої успіхи до певної міри залежать від моїх колег.

33. Безглуздо протидіяти волі керівника.

34. Інколи не знаєш, яку роботу доведеться виконувати.

35. Коли щось не йде на лад, я втрачаю терпець.

ТЕМА 5. Функція менеджменту "мотивація" 103

36. Я звичайно звертаю мало уваги на свої досягнення.

37. Коли я працюю разом з іншими, я досягаю більших результатів, аніж вони.

38. Багато чого, за що я берусь, я не доводжу до завершення.

39. Я заздрю людям, які не дуже завантажені роботою.

40. Я не заздрю тим, хто прагне до влади і високого становища.

41. Коли я впевнений, що йду правильним шляхом для досягнення своєї правоти, я навіть впадаю в крайнощі.

КЛЮЧ ДО ТЕСТУ

Підрахунок балів проводять порівнянням відповідей опитуваного з варіантом відповідей "ключа". Додають тільки збіги відповідей і "ключа", що свідчить про наявність вимірюваної якості.

"Ключ" до опитувальника.

Номери запитань із відповіддю

"так":2,3,4,5.7,8,9,10,14,15,16,17,21,22,25, 6,27,28,29,30,32,37,41.

Номери запитань із відповіддю

"ні": 6,13,18,20,24,31,36,38,39.

БЛАНК ВІДПОВІДЕЙ ДЛЯ ОЦІНКИ МОТИВАЦІЇ

При інтерпретації результатів тестування можна орієнтуватися на таку шкалу. Якщо досліджувальний набрав не більше 10 балів, то його мотивація до успіху є невисокою. Якщо сума балів перебуває в інтервалі від 11 до 21, то можна вести мову про середню виявленість мотивації до досягнення успіху. Сума балів досліджуваного, яка відповідає 22 і бічьше балів, свідчить про високу мотивацію до досягнення успіху.

ФУНКЦІЯ МЕНЕДЖМЕНТУ "КОНТРОЛЬ"

Щоб контроль був дієвим, він повинен відбуватись вчасно і мати практичні наслідки. І навпаки, якщо свідомо нехтують практичними висновками, що випливають з нього, то такий контроль буде просто даремним.

А. Файоль

Менеджери різних рівнів керівництва справедливо відзначають, що багато наявних проблем у нашій економіці пов'язані саме із відсутністю правильно поставленого дієвого контролю. Бііьше господарської, фінансової свободи, які отримали вітчизняні виробники при переході до ринкових відносин, деколи сприішаються ними як вседозволеність, а остання нівелює функцію контролю. Дана функція вважається однією із найбільш складних у менеджменті, оскічьки в ній присутня соціальио-психологічна складова, що практично не піддається будь-якому цифровому вимірюванню. Тому нинішній керівник перш за все повинен володіти такими прийомами контролю, які б не наносили шкоди особистості контрольованих ним. Сучасний підхід до використання контролю повинен базуватися на одночасній довірі керівництва до підлеглих, делегуванні повноважень, винагороди за сумлінну пращо при добре розробленій системі стягнень.

СУТТЄВОЇ^

Після вивчення матеріалу теми Ви повинні:

т- суть і зміст функції "контролю" та її взаємозв'язок з іншими

функціями менеджменту; оз" які є види та етапи контролю, його властивості; сг- техніку проведення контролю; і®" принципи побудови системи винагород та стягнень;

^використовувати різні види контролю стосовно до тих чи інших виробничо-господарських та особистісних ситуацій;

каналізувати управлінські ситуації і вживати відповідно до них контрольні та регулювальні заходи;

^визначати коефіцієнт бездефектної праці;

^застосувати заходи щодо оптимального контролю;

Оволодіти процесом самоконтролю.

МЕНЕДЖМЕНТ: теоретичні основи і практикум

ТЕМА 6. Функція менеджменту "контроль"

Поиск по сайту: