Вопрос. Организация и проведение тренинга

Знакомство является важным этапом любого тренинга незави­симо от его целей и задач. Оно представляет не просто узнавание имен, а своеобразное представление (презентацию) участников друг другу. В то же время она может являться и своеобразной презента­цией работы в тренинговой группе. Являясь вводной процедурой, вводящей участников в работу, процедура знакомства позволяет «раскачать» группу, а иногда и задает общий ритм работы. Цель данной процедуры можно считать достигнутой, если участники почувствовали заинтересованность и любопытство по отношению к дальнейшей работе. Соответственно организованная процедура знакомства позволяет участникам выйти на размышления о себе и стимулирует ихстремление к самопознанию.

Не следует недооценивать важность данного этапа в работе груп­пы. Нередко начинающие тренеры сразу после узнавания имен участников спешат перейти к выполнению «разогревающих» уп­ражнений, пытаясь тем самым спрятаться за процедурностью. Это показатель неуверенности ведущего в себе. Этим он сообщает уча­стникам, что они вместе с их внутренним миром, трудностями и ожиданиями его мало интересуют и что в настоящий момент он более занят своими проблемами. Чрезмерное форсирование рабо­ты приводит к закрытию участников. Не следует спешить. Необ­ходимо дать участникам время освоиться. Внимание, разумная чув­ствительность к происходящему в группе - это то, что необходимо иметь ведущему группы. Для начала можно попросить каждого участника (по кругу) рассказать о себе: род занятий, хобби и т. п., а также что его привело в группу и что он ждет от тренинга. Веду­щий может первым рассказать о себе, тем самым подать пример группе и показать, о чем нужно говорить и сколько времени. Прин­цип «Делай, как я» не просто задает нормы, но и способствует формированию доверительных отношений в группе. При этом ве­дущему тренинг требуется развитая способность терпеливо выслу­шивать самые разнообразные высказывания участников. Не толь­ко выслушивать не перебивая, но и постоянно напряженно следить за ходом мысли, стараться вникнуть в содержание, отбросив на время свои суждения и оценки. Ему следует научиться «выключать» ощущение незыблемой правильности своего понимания жизни и ситуации и трудиться над тем, чтобы узнать и понять представле­ния и ситуации участников [6; 35; 59].

Необходимо посвятить часть времени на определение желаемых результатов участников. Работа с ожиданиями является важным эле­ментом, определяющим эффективность тренинга. При этом следует обращать внимание на то, чтобы ожидания и результаты определя­лись в положительных терминах. Адекватно-позитивный настрой на работу с определенными (осознанными каждым участником) це­лями и ожиданиями повышает эффективность работы группы. Каж­дый участник сам определяет для себя значимость приобретаемого опыта и изменений. Только он может решить, принять этот опыт или отказаться от него. Значимость любого приобретения человека во многом определяется его собственными ожиданиями. Ведущему следует уделить часть времени на работу с ожиданиями и представле­ниями участников тренинга. Полезно узнать о целях, которые они ставят перед собой, чего ждут от работы в группе, что каждый хочет получить в процессе тренинга. А также что должно произойти, чтобы участник сказал себе: «Для меня этот тренинг оказался полезным».

Один из вариантов организации данной работы является состав­ление каждым участником списка его ожиданий от участия в тре­нинге, который он в последующем может зачитать группе.

Знакомство с ожиданиями позволяет ведущему подкорректи­ровать программу тренинга, хотя нередко приходится работать и с самими ожиданиями участников, делая их более реальными и адек­ватными.

Правильно организованная работа с ожиданиями также явля­ется эффективным способом дать участникам почувствовать, что они могут влиять на программу тренинга, что усиливает их чувство ответственности за работу группы и собственный опыт.

Любая группа имеет определенные нормы и правила существо­вания. Тренинговая группа не является исключением. Уже начи­ная с процедуры знакомства к группе задаются правила работы и формируются внутригрупповые нормы. Правила в группе вводят­ся поэтапно и первоначально задаются ведущим. В различных груп­пах они могут отличаться и задаваться по-разному, в зависимости от целей, задач и стиля руководства ведущего. Многие тренеры сразу после знакомства организуют специальную процедуру по выработке основных привил работы группы. Возможно их оглаше­ние ведущим, но и в этом случае следует организовать процедуру Осуждения, предложи» пыеказаться каждому участнику. В любом случае правила должны быть определены, понятны и приняты уча­стниками.

Что касается норм, то это не то же, что и правила. Нормы — это то, что нормально в данной группе, то, что принимается участни­ками, хотя, возможно, и не оговаривается. Нормы различают то, что можно делать в группе, и то, что не принято, то, о чем можно говорить, и то, о чем не говорится. В данном смысле нормы зада­ются самой работой, хотя отчасти являются и отражением суще­ствующих правил.

Ниже перечислены наиболее часто используемые в практике правила.

1. Постоянство. Каждый участник работает от начала и до кон­ца работы группы и не опаздывает.

Внимание! Не следует делать перечень первоначально вводимых правил слишком большим и изнурять участников запоминанием. На начальных этапах достаточно задать только основные правила ра­боты, остальные следует вводить лишь по мере актуализации соот­ветствующей ситуации в группе.

Успешность выполнения и эффективность упражнений во мно­гом зависит от правильности инструкции. Инструкция должна быть точной, понятной и лаконичной. Не следует включать в инструк­цию различные невостребованные детали и пояснения. Если пос­ле предъявления инструкции у участников нет вопросов и все знают, что надо делать, то можно переходить к выполнению уп­ражнения. В некоторых упражнениях возможно проведение демон­страции.

На эффективность тренинговых процедур влияет не только адек­ватность их включения, правильность инструкции, но и то, как вы их закончите. Некоторые упражнения имеют логическое заверше­ние. Например, окончанием процедуры выполнения упражнения, проводимого в круге, можно считать завершение его выполнения последним участником. В других случаях условие окончания мо­жет быть оговорено заранее, например: упражнение будет закон­чено, когда каждый из участников что-то скажет или сделает ка­кое-то действие. В третьей категории заданий условием окончания процедуры может быть истечение заранее определенного проме­жутка времени. Но окончание процедурной части выполнения за­дания и его завершение, это не одно и то же. Даже в тех упражне­ниях, которые имеют свое логическое завершение, определенное инструкцией и процедурой выполнения, не следует пренебрегать обсуждением.

Размышления и обсуждение после выполнения упражнения являются наиболее важными его составляющими. Необходимо оставлять для этого достаточное количество времени. На обсужде­ние необходимо уделять как минимум в два раза больше времени,

чем на выполнение самого упражнения. Важно дать участникам возможность сообщить о том, что с ними произошло во время вы­полнения упражнения, проанализировать и осмыслить свой опыт. Обсуждение можно строить по схеме:

1)описание выполняемых действий с последующей их интерпретацией;

2)описание чувств, при выполнении упражнения с интерпре­тацией того, с чем они связаны;

3)обратная связь группы и ведущего.

Можно использовать менее структурированное обсуждение, начав с более или менее неопределенных открытых вопросов груп­пе, таких как: «Что произошло?, «Что вы заметили в процессе ра­боты?», «Что вы думаете по поводу данного упражнения?» и т. п. При этом необходимо дать участникам время для того, чтобы они могли подумать над заданными вопросами и ответить на них. В про­цессе обсуждения можно использовать техники организации оп­роса группы диалогового взаимодействия, описанные далее. При этом ведущему следует стараться не задавать таких опережающих вопросов, как, например: «Заметили ли вы то-то?», «Кто из вас почувствовал то-то?» Также не нужно стремиться, чтобы все учас­тники обязательно пришли к заранее известным выводам. Но, с другой стороны, необходимо помогать участникам связывать по­лучаемый опыт с опытом реального мира вне данной группы. Это можно сделать, задавая, например, такие вопросы, как: «Каким об­разом вы (это) можете использовать в?..», «В каких жизненных си­туациях (это) может быть полезным?» и т. п.

Управляя процессом формирования представления участников о том, что данное упражнение (процедура) им дало или может дать в будущем, ведущий может программировать их дальнейшее развитие (кроме того развития, которое они уже получили в процессе работы).

Некоторые упражнения и в особенности ролевые игры требуют проведения специально организованной процедуры выхода из роли и осмысливания собственных действий. Это больше чем просто обсуждение. Во время выполнения упражнения или разыгрывании ролей участник нередко вкладывает в свои действия определенные эмоции. Поэтому и конце подобных эмоциональных процедур или занятии необходимо вынести участников на обсуждение того, что они чувствовали. Эту стадию можно назвать «время дебрифинга». Ей необходимо проводить для снятия ролей и «возвращения» уча­стников к реальной жизни. Для этого можно предложить участни­кам: «потратить несколько секунд на то, чтобы выйти из роли и вернуться к себе, в данную комнату». После этого можно попро­сить каждого участника (по кругу) назвать свое имя и коротко рас­сказать, чем он обычно занимается (или любит заниматься) вне тренинга. Затем каждому участнику предоставляется возможность сказать, какую роль он исполнял в игре, и поразмышлять над ней. Ведущий и другие участники могут задавать ему вопросы. При этом ведущему, особенно после ролевой игры; где каждому участнику была отведена определенная роль, следует следить за тем, чтобы другие участники -задавали вопросы из настоящей ситуации, а не из разыгрываемой ими роли во время игры [4; 7].

Существует различные способы организации опроса группы. Дэвид Ли выделяет следующие.

1. Первый способ заключается в организации опроса в опреде­ленной последовательности. При этом каждый участник может предсказать, в какой именно момент, а иногда и на какой вопрос нужно будет отвечать ему.

Преимущество данного способа заключается в том, что участ­ник может лучше подготовиться к ответу.

Недостаток заключается в том, что сосредоточенные на ожидании своего вопроса участники могут меньше обращать внимания на происходящее в группе. В то же время и ответившие на вопрос участники могут почувствовать расслабление и проявлять меньшую активность в дальнейшем.

2. Следующий способ организации опроса является полной про­тивоположностью предыдущего и заключается в том, что участни­ки получают вопросы от руководителя без всякого уведомления.

Преимущество данного способа в том, что он позволяет моби­лизовать участников и сконцентрировать их внимание.

Недостаток данного метода заключается в том, что в некоторых случаях непредсказуемость того, кого именно спросят следующим, может приводить к волнению участников и повышать общую на­пряженность в группе.

3. Третий способ опроса заключается в предложении вопроса
всей группе в целом. В данном случае участники отвечают на за­
данный вопрос, только когда они чувствуют себя готовыми к ответу.

Предпочтительность данного способа заключается в том, что он позволяет участникам подготовится к ответу и не вызывает тре­вожности.

Отрицательным моментом является то, что отдельные участни­ки могут выпадать из общейработы, и это требует большей гибко­сти со стороны руководителя.

В реальной работе способы организацииопроса группы могутиз­меняться и комбинироваться.

Групповая дискуссия является средством для исследования про­цесса принятия решения группой; развития навыков эффективного поведения и убеждающего воздействия; предоставляет информа­цию относительно паттернов коммуникации, руководства и доми­нирования в группе. Кроме того, наблюдение за ходом дискуссии в группах показывает умение участников организовывать свою де­ятельность, владеть собой, слушать друг друга, аргументировано доказывать свою точку зрения, их готовность договариваться друг с другом и идти на компромисс. Нередко во время дискуссии раз­ворачиваются жаркие споры, которые наглядно демонстрируют самим участникам их недостаточную компетентность в общении и необходимость самосовершенствования в этом. Правильно орга­низованная групповая дискуссия может внести вклад в сплочен­ность членов группы.

Для отработки навыков ведения дискуссии в группе обычно ис­пользуются различные задания и упражнения, сводящиеся к необ­ходимости выработать общее групповое решение. При организации групповой дискуссии в группе К. Рудестам рекомендует дать участ­никам следующие рекомендации для достижения согласия:

1.Избегайте защищать свои индивидуальные суждения. Под­ходите к задаче логически.

2.Избегайте менять свое мнение только ради достижения со­гласия, не старайтесь уклониться от конфликта. Поддержи­вайте только те решения, с которыми вы можете согласить­ся хотя бы отчасти.

3.Избегайте таких методов «уменьшения конфликта», как го­лосование, компромиссные решения с целью достижения согласия при решении групповой задачи.

4.Рассматривайте различие мнений как помощь, а не как по­
меху при принятии решений[18].

Проведение дискуссии является эффективным способом активи­зации группы. Данный ресурс можно в дальнейшем использовать, на­правляя его на решение других задач.

Обратная связь является важным элементом психологического тренинг, во многом определяющим успешность самопознания и саморазвития участников, что требует более подробного ее рассмот­рения. В тренинговой группе обратная связь должна организовы­ваться и контролироваться ведущим. Для достижения наибольше­го эффекта она должна быть насыщенной и конструктивной.

Насыщенность (полнота) обратной связи предполагает исполь­зование всех форм и видов ее организации.

Конструктивность обратной связи подразумевает то, что она должна нести реципиенту реальные сведения о том, как он вос­принимается коммуникатором, и даваться в форме, способствую­щей ее принятию. Для организации конструктивной обратной свя­зи необходимо соблюдение следующих условий:

- описательный характер. В оценочной форме обратная связь либо вовсе не информативна, либо приводит к защитным реакциям, препятствующим ее восприятию;

- неотсроченность. Отсроченная информация менее актуаль­на и сама может быть искажена фактором времени;

- специфичность. Обратная связь более полезна, когда она от­носится к конкретному проявлению или действию участни­ка, а не к его поведению в целом;

- релевантность. Обратная связь должна быть релевантна по­требностям и коммуникатора, и реципиента. Она может ока­заться деструктивной, если не учитываются потребности личности, которой она передается;

- позитивная направленность. Обратная связь должна быть обращена на поступки, характеристики, проявления лич­ности, которые реально могут быть изменены [3].

Если тренинг проводится в принудительно набранной группе, то особой проблемой в работе может стать сопротивление ее учас­тников. Ведущему следует проделать работу, направленную на снятие эмоциональной напряженности в группе, утилизировать сопро­тивление участников, направив его на конструктивную работу.

Одна из техник работы с данной проблемой — это проведение короткой индивидуальной встречи и знакомство с каждым участ­ником до начала тренинга. Это дает возможность выстроить инди­видуальный контакт, заинтересовать и мотивировать каждого уча­стника. Однако иногда у психолога нет возможности проведения предварительных встреч. В этом случае при наличии сопротивле­ния в группе можно в подходящий момент сделать его очевидным для участников. После этого одной из техник является предостав­ление возможности участникам открыто выразить свои чувства и мысли по поводу принудительного направления в группу. Ведуще­му при этом необходимо контролировать данный процесс, не до­пуская возможность его превращения в «хоровое нытье». Для это­го следуетструктурировать процедуру, предоставив возможность высказываться каждому участнику по очереди, призвав их уважать друг друга и контролируя общий эмоциональный фон. Не следует при этом делать оценки, принимать какую-либо сторону, давать комментарии и тем более вступать в спор. Необходимо просто а уважительно выслушать участников. Тем самым вы дадите им воз­можность понять, что вы уважаете их чувства, не стремитесь дока­зывать их несостоятельность и готовы работать с ними. Это пер­вый шаг к созданию доверительной атмосферы. Успешность данной техники зависит от того, насколько хорошо вы сможете ее завер­шить. Хорошим завершением может быть удачно подобранная ме­тафора.

Таким образом, при работе с группой, набранной принудитель­но, важно с самого начала дать участникам понимание, что, не­смотря на то что они обязаны посещать тренинг, вы как ведущий открыты для их пожеланий. В частности, они могут влиять на вы­бор тем дальнейшего содержательного продвижения группы и им будет представлена возможность оценить работу всей группы. Когда членов группы побуждают частично принять ответствен­ность за групповую деятельность, сопротивление часто снимает­ся [5; 13].

Иногда желающих поучаствовать в тренинге оказывается боль­ше, чем может вместить тренинговый круг. В этом случае часть людей можно свободно разместить за кругом. Они могут выполнить роль наблюдателей (зрителей), но только при согласии участ­ников, находящихся в круге. Некоторые пришедшие участники в силу «внутренней скромности» сами предпочитают остаться за кру­гом. Зрители могут свободно перемешаться по комнате и тихо раз­говаривать, если это не мешает участникам в круге. При этом за кругом — это не значит вне тренинга. Человек, находящийся за кру­гом, может также «прожить» весь тренинг, выполняя все упражне­ния и процедуры, вместе с участниками в круге. Отличие заключа­ется разве что в недостаточно полной обратной связи, которую он может получить от ведущего и участников в круге.

Ведущему тренинг нельзя забывать про зрителей, находящихся за кругом. Тренер может выстраивать различные комбинации их взаимоотношений с группой. Можно использовать зрителей как дополнительный ресурс в случае, если не хватает внутреннего ре­сурса группы. Например, если в процессе обсуждения или при пре­доставлении обратной связи участнику группа не заметила всех нюансов, то ведущий может обратиться за дополнением к зрите­лям. Возможно обращение за помощью к зрителями и при поиске решения в некоторых упражнениях, если группа зашла в тупик. Зрители, являясь наблюдателями, могут предоставлять информа­цию о происходящем в группе и в тех ситуациях, когда вся группа при выполнении процедур закрывала глаза. Также зрители могут приглашаться для выполнения различных упражнений, если на данную роль не находится подходящий человек в группе. Возмо­жен вариант, когда ведущий производит полную замену, выводя основных участников тренинга за круг и делая их наблюдателями выполняемой процедуры. При этом круг для выполнения данной процедуры формируется из числа зрителей. Таким образом, зрите­ли могут являться дополнительным ресурсом как группы, так и ведущего тренинга [3].

Ритуалы являются важным элементом в деятельности группы, поддерживающим чувство принадлежности к ней. Под ритуалами в группе можно понимать привычные действия, являющиеся совместным опытом, которые приобретают дополнительный смысл вследствие возникающего чувства общности и ощущения их ис­ключительности. Чем более необычным является ритуальное дей­ствие, тем более очевидна принадлежность людей, осуществляю­щих его, к одной группе. При всей неопределенности, а возможно, и закрытости информации о дальнейшем содержании тренинга ритуал изо ванные действия создают у участников ощущение узна­ваемости и способствуют росту уверенности в происходящем. Но для того чтобы действие стало ритуалом, оно должно повторяться при каждой соответствующей ситуации и приниматься группой.

Можно выделить следующие ритуалы:

Ритуалы начала. В качестве данного ритуала может быть новая метафора, рассказанная ведущим в начале занятия. Также ритуа­лом начала может быть опрос участников тренинга, например о том, как прошел вчерашний день (вечер) после занятия и что они ожидают от сегодняшнего дня (вечера).

Чаепитие. Чаепитие является хорошим эмоционально уравно­вешивающим группу ритуалом, способствующим ее раскрепоще­нию и сплочению. Его можно проводить перед началом тренинга, во время перерыва или по окончании занятия.

Ритуал аплодисментов. Аплодисменты являются атрибутом ус­пешности, передающим положительный эмоциональный заряд участникам тренинга. Данный ритуал как форму обратной связи может ввести ведущий, сам начав однажды аплодировать. В дан­ном случае аплодисменты могут сопровождать каждое успешное действие или удачное высказывание участников. Также ведущий может предлагать группе поаплодировать участнику по заверше­нии упражнения. Это может стать ритуалом окончания выполне­ния процедуры участником и средством, мотивирующим следую­щего добровольца.

Ритуал завершения (прощания) по окончании занятия. В качестве данного ритуала также может выступать новая, соответственно подобранная и рассказанная ведущим метафора. Хорошим завер­шением занятия является ритуал аплодисментов, которыми учас­тники благодарят друг друга за хорошую работу.

Материалы видеосъемки являются незаменимыми для подроб­ного анализа выполнения процедур тренинга и действий участ­ников. В массовых процедурах (например, ролевых играх) мно­гие детали могут ускользнуть даже от профессионального взгляда опытного ведущего, и без видеозаписи впоследствии бывает очень сложно точно восстановить все детали развития событий. Кроме того, использование материалов видеосъемки является хорошим средством для коррекции самовосприятия участников. Нередко участники очень смущаются, видя себя на экране телевизора, а порой даже не узнают себя. Им может не нравиться их голос, то, как они выглядят, как они двигаются. И неудивительно, если рань­ше этот участник видел себя только в зеркале. В зеркале человек видит себя таким, каким он себя показывает. Если человек сму­щается, видя себя со стороны, значит, он представлял и воспри­нимал себя несколько другим, несколько иначе. Использование материалов видеосъемки способствует формированию у участни­ков более адекватного представления о себе, принятию ими себя. При этом наблюдения за собой на экране телевизора помогают участникам изменить представление не только о своем физичес­ком, но и социальном «Я». Во время анализа видеосъемки участ­ники более объективно относятся к тому, что они говорили и делали.

Не следует забывать про этическую сторону видеосъемки. Пе­ред ее началом, из уважения к личностям участников, очень важно получить согласие каждого их них на использование видеокаме­ры. При необходимости ведущему следует обосновать необходи­мость видеосъемки тренинга. В процессе работы, особенно инди­видуальной, при первой же просьбе участника группы съемку нужно прекратить. Хотя сопротивление возникает только на на­чальном этапе, позже участники привыкают к наличию видеока­меры (6].

Правильно подобранная музыка является хорошим стимулято­ром. При подборе фонограмм лучше использовать инструменталь­ную музыку таккак песни, независимо от того, насколько они хо­рошие, неизменно несут в себе то или иное смысловое содержание, которое различно «отражается» от представлений и опыта каждого конкретного человека. Хотя, если вы можете точнопредсказать, какие ассоциации и переживания вызовет у участников определен­ная песня (имеется в виду заложенный в ней текст), то вы можете использовать и этот ресурс. В настоящее время нет недостатка в выборе соответствующей музыки.

Пауза или вроде как «бездействие» ведущего является хорошим элементом как диагностики ситуации эмоционального напряже­ния в группе, так и средством воздействия. Искусство овладения техникой «паузы» дается непросто, но полностью оправдывает себя. Иногда очень полезно выдержать паузу, тем самым вы можете по­мочь участнику сказать то, что в иной ситуации он бы не сказал. Выдержав паузу, вы можете выявить и понять настроение в группе и те стремления, которые в другом случае, возможно, остались бы незамеченными.

Нередко в тренинговой группе появляется участник, желающий поспорить с ведущим по тому или иному вопросу. И не важно, что им движет: желание получить больше внимания или это форма са­моутверждения перед группой. Но если ведущий будет реагировать на каждое возражение такого спорщика, разъясняя, почему его возражение несостоятельно, то их спор в лучшем случае превратит все происходящее в семинар. Возможно, спорщик из него что-то и извлечет, но группа — это не один человек. Как советовал Д. Карнеги: «Избегайте споров. В споре, в лучшем случае, удовлетворен­ным остается его зачинщик, получивший больше внимания и по­упражнявшийся в словесном фехтовании». Это, конечно, хороший опыт, но это только опыт участников спора. Группа же часто вос­принимает спор как паузу в занятии.

Но как быть? Если ведущий будет жестко пресекать спор, то группа тоже может быть недовольна грубостью руководителя.

Если ведущий будет отклоняться от спора, не поясняя свою позицию, то группа может быть недовольна его слабостью.

Любой спор — это возражение одного человека аргументам дру­гого. Нужно замечать аргументы спорщика и соглашаться с тем, что он имеет право на свою точку зрения, но отмечая, что группа создана не для того, чтобы выяснять чью-либо правоту. Можно сказать: «да» — и продолжить работу группы. В некоторых случаях можно предложить разрешить проблемы вне занятий. Разговор вне группы имеет иной характер, так как там нет «зрителей», а соответственно и игры на публику, так желательной для многих спорщиков.

В других случаях ведущий может замкнуть спорщиках на спор­щиков, спросив, кто считает иначе. Это позволит ему выиграть время, оставшись наблюдателем, и в подходящий момент завер­шить их дискуссию. Тем самым ведущий позволяет себе остаться выше спора, выше необходимости доказывать.

Доказывающий всегда слаб. Доказывающий всегда проситель. Ведь он просит, чтобы к его доказательствам отнеслись небезраз­лично.

Завершение тренинга является важным этапом, во многом оп­ределяющим его успешность. Сохранение полученных в тренинге изменений, закрепление и перенос участниками в реальную жизнь приобретенных ими навыков являются проблемой, способной све­сти к нулю всю работу. Ведущему важно не только помочь участ­никам произвести положительные изменения, но и обеспечить возможность сохранения этих изменений. Необходимо подготовить членов группы продолжать жить вне нее. Неподготовленные учас­тники, столкнувшись с прежней реальностью, могут отказаться от всех приобретении полученных в тренинге. Это особенно важно в тренинге, направленном на развитие личности. Изменяющейся личности следует быть готовой к тому, что ей придется учиться жить по-другому и, возможно, защищать полученные изменения. Ина­че ее место может занять прежнее, на данный момент более подго­товленное «Я», тем более что его будут поддерживать окружающие, а новое «Я» в первое время они узнавать не будут.

В последний день работы следует проделать упражнения на за­вершение тренинга. Филип Бурнард^: выделяет следующие типы завершающих упражнений:

- упражнения, используемые для оценки тренинга;

- упражнения, дающие возможность участникам оценить качество проделанной ими работы;

- упражнения, помогающие участникам связать полученные ими знания и опыт с ситуациями реальной жизни;

- упражнения, дающие участникам возможность попрощать­ся друг с другом.

Если что-то проходит не так, как планировалось, то ведущий должен быть готовым и к такому развитию событий. Как отмечает В. Тарасов, «никто не знает, что для человека удача, а что неудача? Другие могут узнать об этом, только увидев его реакцию на резуль­тат. Лишь по его лицу, по его поведению они могут догадаться, что случилось что-то не так, как он хотел. Но между моментом, когда человек заметил неудачный результат, и моментом, когда первый человек увидит его реакцию, есть промежуток времени, чаще очень небольшой. Но именно этот промежуток дает шанс все исправить. За это время человек может или поддаться неудаче, а соответствен­но снизить свой авторитет и ухудшить положение. Или может уви­деть и быстро развернуть успех тех, может быть, и не многих, но всегда имеющихся положительных следствий в любом результате. Словом, это миг, когда еще можно повернуть ход событий в нуж­ную сторону. Но только пока никто не увидел первой реакции ве­дущего на неудачу. Только до этого времени. Можно и после, но будет сложнее» [9].

Нет неудач — есть результат. Нет плохого результата — есть опыт, Членам группы нужна уверенность в ведущем, в том, что все про­ходит именно так, как надо. И если что-то проходит не совсем глад­ко, то участники должны быть уверены в том, что ведущий ожидал и такого развития событий и он знает, что надо делать. Ведь он ВВДЕТ. А иначе можно ли за ним идти?

Успех — это хорошо, это приятно. Но именно неудачи связыва­ют человека с реальностью.

Успеху мы радуемся, на неудачах учимся.

Не следует бояться неудач. Есть хорошие слова Джона Гриндера: «Успех иногда может оказаться опаснейшим из всех пережива­ний, потому что он может мешать видеть, а соответственно и на­учиться другому образу действий. Но каждая неудача дает неоце­нимую возможность научиться чему-то, чего бы вы иначе не заметили».

Поиск по сайту: