|
|||||||
АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция |
Дискриминация работников по расовым, половым и возрастным признакамРасовая дискриминация при трудоустройстве является частью более широкой проблемы, а именно проблемы причин и способов преодоления расовой дискриминации вообще, которая будет обсуждаться в главе 27. Здесь мы затронем один специальный аспект расовой дискриминации, а также рассмотрим дискриминацию женщин и пожилых работников. 1. Многие профсоюзы долгое время отказывались принимать темнокожих работников. Почему? Экономическая наука предлагает следующий ответ. Как мы видели, профсоюзы стремятся поднять уровень заработной платы по сравнению с конкурентным уровнем. В той степени, в которой это им удается, создается избыточный спрос на соответствующие рабочие места. Есть много способов, которыми этот избыточный спрос может быть устранен. Один из них — продажа членства в профсоюзе на аукционе. Успеха на торгах достигнут те, кто готов платить вступительный взнос, равный текущей ценности разности между «профсоюзной» заработной платой и заработной платой при следующем наилучшем трудоустройстве. Такой метод рационирования использовался бы, если бы профсоюзы были просто фирмами, обладающими монопольной властью на рынке труда, — фирмами, купившими рабочую силу по конкурентной цене и перепродающими ее работодателям по монопольной. Но профсоюзы не являются фирмами; они — представители работников, какими бы несовершенными они ни были. Они не примут метод рационирования, который лишит работников какой-либо выгоды от членства в профсоюзе. Однако проблема неденежных методов рационирования заключается в том, что они приводят к расходам реальных ресурсов. Например, если используемый метод — очередь, т. е. кандидаты в члены профсоюза проводят годы на низкооплачиваемых местах, ожидая открытия вакансии, то утраченный заработок от альтернативных видов Регулирование трудовых отношений занятости становится издержками членства и может превзойти выгоды от членства в профсоюзе. Критерии, подразумевающие расовый или иной неизменный статус (например, быть сыном члена профсоюза), привлекательны для профсоюзов потому, что они не требуют больших расходов для определения соответствия им, — издержки изменения чьей-либо расы или родителей, как правило, бесконечно велики, — хотя на самом деле профсоюзы часто использовали вместо этих методов или наряду с ними вступительные взносы и длительные подготовительные сроки как другие (правда, более дорогостоящие) средства выравнивания спроса и предложения..,,,?...:.:-:? 2. Основной экономический вопрос, касающийся дискриминации работников-женщин, — объяснение неизменно более высокой заработной платы мужчин по сравнению с женщинами (в среднем часовая заработная плата женщин составляет около двух третей мужской22). Несомненно, одним из факторов является иррациональная дискриминация, но другим фактором — различие в инвестициях в относящийся к рынку человеческий капитал. Женщина, затрачивающая значительную часть своей трудоспособной жизни на производство в домохозяйстве, включая заботу о детях, получит значительно меньший доход от своего рыночного человеческого капитала, чем мужчина, планирующий посвятить значительно меньшее количество времени производству в домохозяйстве. Поэтому женщина инвестирует меньше в данный человеческий капитал. Поскольку заработок является отчасти доходом от использования человеческого капитала, заработок женщин будет меньше, чем у мужчин.23 Отчасти это проявляется при выборе занятий: женщин привлекают занятия, которые не требуют значительного количества человеческого капитала. Это одна из причин, по которым женщины традиционно были скорее медсестрами, чем врачами, скорее секретарями, чем руководителями. С убыванием количества времени, которое женщины затрачивают на производство в домохозяйстве, по причинам, рассмотренным в главе 5, можно ожидать, что различия между мужчинами и женщинами как в роде занятий, так и в заработной плате будут уменьшаться 22 June O'Neill. Women & Wages, American Enterprise 25, 26 (Nov./Dec. 1990); Louis Uchitelle. Women's Push into Work Force Seems to Have Reached Plateau, New York Times, Nov. 24, 1990, at pp. 1, 18. Сравнение только полноштатных работников. К 1995 г. среднегодовой заработок женщин достиг 71 % уровня мужского заработка. Suzanne M. Bianchi & Daphne Spain. Women, Work, and Family in America, 51 Population Bull. 1, 25 (1996) (tab.8). 23 Jacob Mincer & Haim Ofek. Interrupted Work Careers: Depreciation and Restoration of Human Capital, 17 J. Human Resources 3 (1982); Mincer & Solomon W. Polachek. Family Investments in Human Capital: Earnings of Women, 82 J. Pol. Econ. S76 (1974); Trends in Women's Work, Education, and Family Building, 3 J. Labor Econ. SI (1985). Дискриминация работников по расовым, половым и возрастным признакам 453 даже без государственного вмешательства. Действительно, в той степени, в какой женщины затрачивают больше времени на производство в домохозяйстве, чем мужчины, в силу того что возможности женщин на рынке рабочей силы уменьшены половой дискриминацией, различие в количестве накапливаемого мужчинами и женщинами рыночного человеческого капитала и вытекающее из него различие в заработке являются следствием дискриминации, хотя это не такая дискриминация, в которой можно обвинить конкретного работодателя. Но существование половой дискриминации является скорее необходимым, чем достаточным условием для того, чтобы закон, запрещающий такую дискриминацию, принес чистую выгоду обществу в целом или даже женщинам в целом. Во-первых, не всякая дискриминация неэффективна. Примером эффективной дискриминации является отказ (в настоящее время незаконный) работодателей выплачивать пособия по беременности. С позиции эффективной оценки рабочей силы выплата денег работнику, отсутствующему по причине беременности, имеет не больший смысл, чем выплата работнику, отсутствующему по причине раскрашивания своей детской комнаты. Ни в одном из этих случаев работник не приносит выгоды работодателю. (Чем отличается оплачиваемый отпуск или больничный? Прочтите далее.) Во-вторых, административные постановления могут вернуться бумерангом к защищаемому классу, если работодатели примут рациональные меры для минимизации своих убытков от них. Например, Акт о равенстве оплаты труда предписывает работодателям выплачивать одинаковую зарплату женщинам и мужчинам, выполняющим одну и ту же работу. Если по какой-либо причине работники-женщины создают меньший предельный продукт (возможно, потому, что они инвестировали меньше в свой человеческий капитал), работодатели имеют стимул замещать труд капиталом на тех рабочих местах, где работает много женщин. Некоторые дополнительные издержки, налагаемые антидискриминационными законами на работодателей, как прямые, так и косвенные, перекладываются на плечи потребителей в форме более высоких цен, поэтому и покупатели-женщины пострадают наряду с мужчинами. Неоднородность интересов женщин в соединении с финансовой и альтруистической взаимозависимостью между мужчинами и женщинами делает еще более неопределенным чистый выигрыш женщин от антидискриминационных законов. Рассмотрим снова пособия по беременности. Если работодателей обязали выплачивать эти пособия, их затраты на рабочую силу становятся выше. Это приведет к тому, что они будут нанимать меньше работников, платить более низкую заработную плату и назначать более высокие цены. Издержки лягут на плечи как мужчин, так и женщин, но если беременные женщины возместят их полностью или частично в форме пособия по Регулирование трудовых отношений беременности, то неработающие или бесплодные женщины будут явно в проигрыше. Наиболее проиграют неработающие или бесплодные женщины, которые вышли замуж за работающих мужчин. Заработная плата или возможности трудоустройства этих мужей уменьшаются, и их жены пострадают в той степени, в которой потребление в домохозяйстве является совместным или в которой они альтруистичны по отношению к своим мужьям. Кроме того, все потребители будут вынуждены платить более высокие цены, если рабочая сила используется менее эффективно в результате объявления эффективной дискриминации незаконной. Политика, сторонники которой стремятся принять соответствующие законы «выравнивания» уровней заработной платы между должностями, на которых работают преимущественно женщины, и должностями, занимаемыми в основном мужчинами, называется методом соизмеримой ценности. Это предполагается делать путем определения истинной ценности различных видов труда и обеспечения предоставления одинаковой зарплаты для видов труда, имеющих одинаковую истинную ценность. Если работодателям запрещается отказывать женщинам в трудоустройстве на желаемые должности, метод соизмеримой ценности практически не имеет экономического смысла. Поскольку при данном допущении, если водитель грузовика получает больше секретаря, хотя последний работает столько же часов и имеет столь же хорошее образование, рынок должен компенсировать навыки, предложение которых меньше, или компенсировать тягость труда, а не делать произвольные разделения, основанные на недолговечных стереотипах. Рассмотрим последствия введения метода соизмеримой ценности. Если искусственно поднять заработную плату на рабочих местах, где ныне преобладают женщины, число доступных рабочих мест будет уменьшаться по мере того, как работодатели будут стремиться заменить их другими, более дешевыми ресурсами (например, машинисток компьютерами), и по мере того, как потребители будут замещать более дешевыми продукты тех фирм, расходы которых на заработную плату, а стало быть, и на цены, возросли в результате применения метода соизмеримой ценности. В то же время увеличится конкуренция за эти места со стороны мужчин, привлекаемых повысившейся заработной платой. В результате число женщин на должности, на которой (по той или иной причине) изначально преобладали женщины, может (почему не обязательно?) сократиться. Некоторые «вытесненные» женщины найдут новую работу на «мужских» должностях, таких как водители грузовиков, — возможно, заменив мужчин, которые стали секретарями. Но эти женщины могут не получить большего удовлетворения на своей новой работе. Кроме того, в наши дни ничто не может помешать женщине стать водителем грузовика, если она этого пожелает. Наконец, при использовании метода соизмери- Дискриминация работников по расовым, половым и возрастным признакам 455 мой ценности стимулы женщин к инвестированию в человеческий капитал, применимый в традиционно мужских профессиях, уменьшатся по мере сокращения заработной платы на соответствующих рабочих местах, так что в итоге половая сегрегация по родам занятий может остаться практически неизменной. 3. Акт о возрастной дискриминации при трудоустройстве запрещает государственным и частным работодателям устанавливать обязательный возраст ухода на пенсию, за исключением некоторых профессий, таких как летчики или руководители высокого уровня в бизнесе, или использовать возраст как критерий для найма на работу или увольнения. У экономиста естественным образом возникают затруднения при объяснении вмешательства государства в решение частного работодателя об использовании возраста как критерия для прекращения занятости как в индивидуальном, так и в массовом (обязательный возраст ухода на пенсию) порядке. Ответ таков: использование возраста как критерия при трудоустройстве произвольно, поскольку люди стареют с неодинаковой скоростью. Однако, несмотря на истинность этого утверждения, оно не дает веского экономического довода в пользу государственного вмешательства на рынке рабочей силы. Использование единого легко определимого критерия, такого как возраст, в качестве основы для решения о трудоустройстве позволяет сэкономить на информационных издержках. Тот факт, что иногда более компетентный пожилой работник может быть заменен менее компетентным молодым, не делает неэффективным использование работодателем возраста как критерия компетентности (приблизительного, как и все подобные критерии). Цель работодателя — минимизировать сумму издержек неоптимальных решений о сохранении кадров, происходящих от недостатка индивидуализированной оценки способностей работников, и информационных издержек осуществления подобных оценок.24 Если эта сумма минимизируется при введении обязательного возраста ухода на пенсию, работодатель установит такой возраст; в ином случае он так не сделает. Здесь нет экстерналии, требующей государственного вмешательства. Более того, если издержки индивидуализированных оценок способностей работников высоки (а если бы они не были таковыми, зачем работодателю использовать возраст как критерий — можно ли поверить, что люди среднего возраста, управляющие корпорациями, страдают безумной враждебностью к близким себе по возрасту?), то тогда при запрещении использования возраста как критерия некоторые работодатели будут использовать другие критерии для определе- 24 Эта проблема принятия решений удивительно похожа на проблему принятия решения об объеме судопроизводства, предоставляемом сторонам процесса (см. п. 21.1), или об использовании правила или стандарта для определения ответственности (см. п. 20.3). Регулирование трудовых отношений ния способностей или характеристик, такие как результаты тестов, тем самым «дискриминируя» работников, характеристики которых эти критерии не отражают. Другие работодатели будут воздевать руки, будучи не в состоянии отличить хороших работников от плохих, и трактовать обе группы одинаково, без дискриминации, в результате чего плохие работники будут в выигрыше за счет хороших. Эти реакции на попытки запрещения возрастной дискриминации подрывают аргумент, согласно которому антидискриминационные законы необходимы для обеспечения оптимальных инвестиций в человеческий капитал. По этому аргументу, если исключительные пожилые работники — молодые умом, телом и духом — не могут извлечь выгоду из своей исключительности на рынке рабочей силы в силу того, что весьма немногие работодатели не ограничиваются рассмотрением формального возраста в принятии решении о трудоустройстве, у этих работников не будет оптимального стимула к инвестированию в свой человеческий капитал, так как период окупаемости этого капитала будет искусственно сокращен. Проистекающие из этого недостаточные инвестиции в человеческий капитал являются совокупным продуктом индивидуальных решений множества работодателей, ни один из которых не выиграет, взяв на себя существенные издержки по выявлению немногих исключительных пожилых работников. Отдельный работник может, согласившись с более низкой заработной платой, побудить скептического работодателя сделать для него исключение. Но перспектива получения более низкой заработной платы сократит ожидаемый доход на инвестиции «исключительного» работника в свой человеческий капитал, а тем самым и количество ресурсов, которые он будет готов инвестировать. Однако если издержки проведения индивидуализированных оценок характеристик работников настолько велики, что запрещение использования возрастного критерия просто приводит к введению других критериев, то закон о возрастной дискриминации не решает проблему недостаточного инвестирования. Любой подвергшийся несправедливости от применения нового критерия, не позволяющего точно оценить способности (возможно, работник не может хорошо пройти тесты с «карандашом и бумагой» из-за пробелов в своем формальном образовании, но тем не менее является отличным профессионалом), утратит стимул к оптимальному инвестированию в свой человеческий капитал. К тому же, если новые критерии менее эффективны, чем возрастной, а это весьма вероятно, поскольку в ином случае они были бы приняты без толчка со стороны государства, заработная плата уменьшится, поскольку затраты работодателей на рабочую силу увеличатся, а при более низкой заработной плате у работников будет меньше стимулов к инвестированию в свой человеческий капитал. Дискриминация работников по расовым, половым и возрастным признакам 457 Наилучший довод в пользу закона о возрастной дискриминации заключается в том, что подобный закон является методом обеспечения выполнения подразумеваемого контракта о выплате заработной платы, превышающей предельный продукт работника, для компенсации усилий последнего по инвестированию в специфический для фирмы человеческий капитал. Предположим, работник получил оплату основной части этого капитала, согласившись в молодые годы с заработной платой ниже рыночной и ожидая возместить остальное за счет заработной платы выше рыночной в последующие годы. Работодатель может избежать этого возмещения, уволив работника. Конечно, это не будет иметь смысла, если в результате инвестиций в человеческий капитал работник настолько производительнее при более высокой заработной плате, что он более ценен для фирмы при такой заработной плате, чем молодой работник при более низкой. Но после определенной точки производительность работника обычно начинает убывать с возрастом, хотя он может еще находиться в периоде «возмещения», получая заработную плату, которая может превышать его текущий предельный продукт, для «выравнивания» его заработной платы в течение всей трудоспособной жизни. Работодатель будет иметь искушение уволить этого работника, если, конечно, его не сдерживают соображения репутации или трудовое соглашение. В другом случае работодатель может откладывать повышение заработной платы работника для обеспечения добросовестного выполнения работы. Предположим, речь идет о должности, на которой работник может симулировать нетрудоспособность или даже воровать у своего работодателя, и издержки выявления этого велики. Чтобы увеличить ожидаемые издержки работника при поимке и увольнении, иными словами, чтобы увеличить ожидаемые издержки наказания PL без увеличения Р, работодатель может отсрочить вознаграждение, к концу карьеры работника, например, как мы рассмотрим в п. 11.8, в форме щедрой пенсии.25 (Где мы уже встречали подобное средство?) Однако когда трудовая жизнь работника подходит к концу, у работодателя, опять же ограниченного соображениями репутации и условиями контракта, 25 Более общее рассуждение сводится к тому, что «переплачивание» агенту (т. е. выплата ему экономической ренты — дохода, превышающего его альтернативные издержки) является способом уменьшения недобросовестности агента или предотвращения иного нежелательного поведения путем увеличения издержек агента при прекращении отношений. Так, производитель может установить цену перепродажи, которая принесет его дилерам некоторую экономическую ренту, в качестве способа сделать более эффективной угрозу прекращения отношений с ними при недостаточном их усердии или честности. Как это соотносится с теорией поддержания цены перепродажи на основе специальных услуг, рассмотренной в п. 10.3? См. Benjamin Klein & Kevin M. Murphy. Vertical Restraints as Contract Enforcement Mechanisms, 31 J. Law & Econ. 265 (1988). Регулирование трудовых отношений есть стимул уволить работника, если посредством этого он избавляется от обязательства отложенной компенсации. Но мы слишком быстро отбросили соображения репутации и условия контракта. Если работодатели практикуют только что описанный вид оппортунистического поведения, работники будут требовать заключения контрактов, запрещающих увольнение без уважительной причины, определенной третейским судьей или иной нейтральной стороной, или будут требовать более высокой заработной платы на ранних стадиях своей карьеры. Обычно репутация сама по себе сдерживает работодателей, если только работодатель тоже (почему «тоже»?) не находится на закате своей карьеры. В этом случае работник немного потеряет, будучи уволенным, — по гипотезе последнего периода, работодатель собирается уйти из бизнеса (по крайней мере, если он не уволит пожилых работников, которым он платит заработную плату, превышающую их предельный продукт), а это значит, что его работники будут вскоре уволены независимо от возраста. Важной проблемой является действенность закона о возрастной дискриминации. Как запрещение обязательного ухода на пенсию в определенном возрасте, так и более широкое запрещение дискриминации в трудоустройстве по возрастному признаку может быть обойдено предложениями о раннем уходе на пенсию. Несмотря на внешнее впечатление, предложение о раннем уходе как метод сокращения среднего возраста рабочей силы является методом кнута и пряника, а не только пряника — и эта сладкая часть очень дешево обходится работодателю, будучи оплачиваемой фактически самими работниками. Право принимать предложение о раннем уходе на достаточно выгодных условиях, чтобы сделать исполнение этого права привлекательным, является формой компенсации работников, не отличающейся от любых других дополнительных льгот. Его ценность неопределенна, но то же самое можно сказать о ценности страхования здоровья или жизни, которая для индивидуального работника зависит от его личного контроля за здоровьем и долголетия, а эти факторы не могут быть определены заранее. Чем более щедрым является предложение о раннем уходе, тем меньше работодатель должен платить в форме заработной платы и других выгод.26 28 Создание щедрой пенсионной программы, финансируемой (при равновесии) за счет сокращения уровня заработной платы, сделает работодателя более привлекательным для работников, которые высоко ценят досуг по сравнению с денежным доходом, тогда как работодатель, возможно, предпочитает работников с более строгой трудовой этикой. Однако чем больше работодателей, принимающих подобные программы, тем меньше влияние этих программ на состав рабочей силы отдельного работодателя. Отметим, что, если бы принятие закона о возрастной дискриминации не предвиделось, работники предпенсионного возраста получили чистые ожи- Федеральный закон о пенсиях Чистые издержки работодателя по финансированию программы раннего ухода на пенсию снижаются риском для работника отвергнуть еще более щедрое предложение; именно здесь начинает действовать «кнут». Если работник не может доказать, что предлагаемая работодателем программа пенсий и других льгот не является действительно выгодной, а просто направлена на обход законодательных запретов возрастной дискриминации (а доказать это не так просто), работодатель может наказать работника за отказ принять предложение о раннем уходе на пенсию, предлагая меньшие выплаты увольняющимся позднее. Кроме того, предложение о раннем уходе на пенсию не обязывает работодателя держать у себя до обычного пенсионного возраста работника, который отвергает это предложение. Напротив, оно обычно отражает желание работодателя уменьшить средний возраст своих работников, и если немногие работники принимают это предложение (и даже если многие принимают), работодатель может прибегнуть к другим мерам для достижения желательных для себя численности и состава своей рабочей силы. Работник знает об этом, а стало быть, и о том, что, если он откажется от предложения о раннем уходе на пенсию сегодня, он может быть уволен завтра в обстоятельствах, в которых ему будет невозможно доказать возрастную дискриминацию и тем самым добиться компенсации (поскольку работодатель сможет продемонстрировать производственную необходимость сокращения рабочей силы) или найти альтернативное трудоустройство с эквивалентной заработной платой, особенно если его текущая заработная плата включает доход на специфический для фирмы человеческий капитал. Поиск по сайту: |
Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.006 сек.) |