|
|||||||
АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция |
Экономическая логика Национального акта о трудовых отношенияхЕсли согласиться с тем, что профсоюзы по существу являются картелями работников и что Национальный акт о трудовых отношениях в сущности поощряет создание профсоюзов, то мы наблюдаем удивительную противоположность антимонопольным законам, рассмотренным в главе 10. Этот акт подобен Акту Шермана наоборот, разработанному для поощрения картелизации рынков труда, тогда как сам Акт Шермана (и другие антимонопольные законы) разработан для сдерживания картелизации рынков продуктов. Исследуя эту особенность Национального акта о трудовых отношениях, мы сможем глубже понять экономическую сторону картелей и увидеть, что экономическая логика права не всегда является логикой эффективности. 7 Н. Gregg Lewis. Unionism and Relative Wages in the United States: An Empirical Inquiry (1963). 8 Peter D. Linneman, Michael L. Wachter & William H. Carter. Evaluating the Evidence on Union Employment and Wages, 44 Industrial & Labor Relations Rev. 34 (1990); Linneman & Wachter. Rising Union Premiums and the Declining Boundaries Among Noncompeting Groups, 76 Am. Econ. Rev. Papers & Proceedings 103 (May 1986); David G. Blanchflower & Richard B. Freeman. Unionism in the United States and Other Advanced OECD Countries, 31 Industrial Relations 56 (Winter 1992). Авторы исследуют другие возможные причины сокращения юнионизированного сектора, помимо повышенной зарплаты, но приходят к выводу, что данная причина является основной.
Регулирование трудовых отношений •* Кажется очевидным, что если бы государственная политика была нейтральной па, отношению к юнионизации, то при попытке организации профсоюза на заводе или другом предприятии возникали бы проблемы «безбилетника». Объяснение таково: работник, помогающий профсоюзу, будет уволен. Хотя компания, уволив его, понесет определенные издержки, если предположить, что он был удовлетворительным работником (почему подобное допущение разумно?), эти издержки, вероятно, будут меньше выгоды от демонстрации другим работникам, что если любой из них придет на смену уволенному работнику как организатор профсоюза, то он также будет уволен. Если работники объединились в поддержку уволенного работника, баланс издержек изменится и работодатель может отступить. Но работники столкнутся с классическими проблемами «безбилетника», договариваясь о забастовке (о ее продолжительности, и т. д.), при условии, что на данном предприятии они не организованы в профсоюз. Но, как и при похожих рассуждениях относительно хищнического ценообразования (см. п. 10.7), экономическая логика борьбы между работодателем и работниками сложнее, чем подсказывает чья-либо интуиция. Если у работника есть хорошие альтернативные возможности занятости, угроза увольнения за деятельность в профсоюзе может не подействовать. Если у него нет хороших альтернатив, это может быть обусловлено тем, что он обладает (см. п. 11.4) специфическим для данной фирмы человеческим капиталом (можете ли вы предположить, что означает данный термин?). Это делает его более производительным, чем при работе в другой фирме, а стало быть, он получает более высокую зарплату, чем получал бы в случае потери своего места и перехода в другую фирму, но это и подразумевает, что издержки работодателя, связанные с увольнением данного работника, превысят минимальные издержки по поиску нового работника на эту должность. В ситуации двусторонней монополии работодателю будет не так легко предотвратить организацию профсоюза угрозами увольнений; в то же время будут выше и издержки работника в случае увольнения. Профсоюз является организатором картеля на рынке труда. Он сокращает проблемы «безбилетника», с которыми столкнулись бы работники, пытаясь организовать производство сами. Однако профсоюз не устраняет эти проблемы, поскольку, как мы увидим, работники будут иметь искушение бесплатно воспользоваться деятельностью профсоюза. Если, кроме того, кампания по организации профсоюза не может достичь успеха без активных усилий некоторых работников предприятия и если работники различаются по своей способности или мотивам предпринимать такие усилия, работодатель может остановить эту кампанию с низкими издержками посредством избирательных увольнений. Экономическая логика Национального акта о трудовых отношениях 437 Национальный акт о трудовых отношениях способствует организации профсоюзов, запрещая работодателю увольнять организаторов профсоюза и сочувствующих им или угрожать им. Акт Норриса— ла Гуардиа запрещает «желтые контракты», которые позволяют работодателю эксплуатировать стимулы работников к «бесплатному проезду». Каждый работник должен иметь стимул к подписанию подобного контракта за скромное вознаграждение, зная о том, что, если большинство работников подписали подобные контракты, оставшихся будет слишком мало для того, чтобы создать эффективную организацию (см. п. 10.8). Если кампания по организации профсоюза оказывается настолько успешной, что 30% работников подписывают соглашения, согласно которым профсоюз становится их коллективным представителем в переговорах о заработной плате, Национальный совет по трудовым отношениям, который ответствен за соблюдение Национального акта о трудовых отношениях, проводит выборы коллективного представителя. Если профсоюз получает большинство голосов, он становится эксклюзивным представителем работников. Работодатель будет обязан добросовестно вести переговоры с профсоюзом об условиях трудового соглашения для всех работников — членов профсоюза; у него не будет права вести переговоры лично с отдельными работниками. Выборы представителя, принцип эксклюзивного представительства и предприятие, на котором могут работать только члены профсоюза (union shop),9 представляют собой эффективный набор инструментов (действие которых подобно консолидации нефтяных и газовых месторождений, обсуждавшейся в главе 3) для преодоления проблем «безбилетника», которые в ином случае существовали бы в профсоюзах как в крупных картелях. Если бы не эти инструменты, рациональной стратегией отдельного работника было бы воздержание от вступления в профсоюз или от затрат каких-либо ресурсов на развитие последнего. Работник надеялся бы, что, если профсоюз добьется своего усилиями других работников, он получит выгоду в виде высокой зарплаты, но окажется в лучшем положении, чем члены профсоюза, не выплачивая взносов и имея возможность работать боль- 9 Принцип предприятия, на котором могут работать только члены профсоюза — создания которого могут требовать участники коллективного трудового соглашения в штатах, где не действует закон, запрещающий предприятиям принимать на работу только членов профсоюзов, — означает, что каждый работник на подобном предприятии должен вступить в профсоюз или по крайней мере выплачивать часть членских взносов, так называемый агентский сбор. По мнению исследователей, законы, запрещающие предприятиям принимать на работу только членов профсоюзов, оказывают существенное отрицательное влияние на формирование профсоюзов и заработную плату. Gasper A. Garofalo & Devinder M. Malhotra. An Integrated Model of the Economic Effects of Right-to-Work Laws, 13 J. Labor Research 293 (1992). Регулирование трудовых отношений шее количество времени при заработной плате, лишь незначительно меньшей, чем у членов профсоюза, — подобно периферийной фирме на картелизованном рынке (см. п. 10.1). Подобный «бесплатный проезд» предотвращается правилом большинства и принципом эксклюзивного представительства: индивидуальный работник не может ни «отделиться» для заключения отдельного трудового соглашения, ни вести переговоры об отдельных его условиях с работодателем. Другой способ, посредством которого право предотвращает «бесплатный проезд», на этот раз работодателю за счет плодов деятельности профсоюза, — запрещение работодателю в течение предвыборной кампании предлагать работникам более высокую заработную плату или улучшение условий работы. Принцип избирательной единицы при выборах представителя — так называемой переговорной единицы — имеет критическое значение. Совет по труду сертифицирует любую группу работников, которая является одновременно однородной по условиям занятости (заработная плата, дополнительные льготы, должностные обязанности и т. д.) и отличной от других групп работников фирмы. Отдельный завод или производственная единица может содержать несколько различных переговорных единиц, каждая из которых ведет переговоры с работодателем отдельно. В соответствии с политикой закона по поощрению трудовых картелей Совет, как правило, сертифицирует минимально возможную, а не максимально возможную единицу. Трансакци-онные издержки среди работников тем меньше, чем меньше работников в группе и чем однороднее их интересы (почему важен последний фактор?), тогда как выгоды от юнионизации тем больше, чем меньше единица по отношению к общему штату фирмы. Предположим, единица состоит из 10 работников на заводе, где работает 100 человек, и все получают одинаковую зарплату. Тогда 10%-ное увеличение зарплаты членов единицы приведет к увеличению общих выплат заработной платы работодателем лишь на 1%. Конечно, единица должна иметь достаточно большое значение для деятельности фирмы, чтобы быть в состоянии убедительно угрожать забастовкой, но если единица действительно уникальна, это условие может быть удовлетворено даже при ее небольших размерах.10 Ключевым для понимания экономики забастовок является понятие двусторонней монополии между работодателем и профсоюзом. Картель производителей может сократить выпуск, но, конечно, не до нуля. Однако если бы покупатели создали свой картель или если бы присутствовал только один покупатель, ответом на картель продавцов могла бы стать угроза прекращения покупок у членов картеля в надежде, что подобная угроза побудит картель отступить. Работода- 10 Противоположная точка зрения представлена в работе Douglas L. Leslie. Labor Bargaining Units, 70 Va. L. Rev. 353 (1984). Экономическая логика Национального акта о трудовых отношениях 439 тель по сути является единственным покупателем рабочей силы, контролируемой профсоюзом. Если последний сообщает о повышении цены рабочей силы, работодатель может отказаться, угрожая не купить ничего. Тогда профсоюз, если он намерен сохранить доверие к себе, должен обвинить работодателя в обмане и тем самым призвать работников к забастовке. Однако в правила ведения добросовестных переговоров входит принцип воздержания от провозглашения в начале переговоров, что предложение стороны является «твердым» и что другая сторона должна либо принять его, либо отказаться. Подобное провозглашение является предварительным условием. Если обе стороны прибегнут к такой мере, они не смогут договориться (ситуация напоминает игру в «цыпленка») и результатом будет забастовка.11 Поскольку забастовка налагает издержки на обе стороны (если только бастующие работники не могут быть заменены при той же заработной плате, ниже мы обсудим эту возможность) — для работников это утраченная заработная плата, для работодателя — утраченная прибыль, — может показаться, что стороны всегда выигрывают, договорившись. Проблема, знакомая нам по обсуждению хищнического ценообразования в предыдущей главе, заключается в том, что условия соглашения зависят от убедительности угроз сторон. Готовность работодателя к перенесению периодических забастовок и готовность профсоюза к проведению этих забастовок могут принести каждой из сторон (ex ante) выгоды в долгосрочном периоде от повышения доверия, которые превышают краткосрочные издержки забастовки. Забастовка налагает издержки на работодателя только в том случае, если он не может заменить бастующих работников равноценными. Национальный акт о трудовых отношениях облегчает замену бастующих тремя способами и тремя способами усложняет. Он упрощает замену, освобождая от защиты среднее звено управленцев, и тем самым делает возможным использование этих работников в качестве временной замены; позволяя работодателю нанимать постоянных «заместителей» бастующих работников (они подобны новым продавцам на картелизованных рынках продуктов, которые поставляют на рынок количество продукта, соответствующее удержанному членами картеля); запрещая бастующим причинять ущерб собственности работодателя (например, не выключить оборудование при уходе с рабочего места). Поскольку путем причинения ущерба собственности работники могут создать очень большие издержки для работодателя при минимальных собственных издержках (по сравнению с большими издержками работников при длительной забастовке), дозволение причинять ущерб собственности могло бы значительно усилить монопольную власть профсоюзов. 11 См. Douglas G. Baird, Robert H. Gertner & Randal C. Picker. Game Theory and the Law 43-45 (1994). Регулирование трудовых отношений Однако Акт делает трудным для работодателя функционирование с «замещающими» работниками, запрещая платить последним более высокую зарплату, чем бастующим, позволяя бастующими пикетировать предприятие и запрещая работодателю разрывать трудовые отношения с бастующими. Последняя норма означает, что он должен восстановить работников на их местах после окончания забастовки; если все места были заняты временными заместителями, он должен поставить бастующих в начало очереди на заполнение вакансий. Эти три правила работают в одном направлении, позволяя бастующим выявлять замещающих работников, напоминая последним, что по окончании забастовки они могут оказаться плечом к плечу с бастовавшими — неудобное, иногда опасное соседство, которое отталкивает многих людей от работы в качестве заместителей, — и запрещая работодателю платить дополнительную премию для компенсации замещающим их дополнительных издержек. Даже если бы закон не ставил никаких препятствий использованию замещающих работников для прекращения забастовки, это использование было бы ограничено существованием специфического для данной фирмы человеческого капитала, в результате чего, как уже упоминалось, новые работники менее производительны, чем прежние. Поиск по сайту: |
Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.004 сек.) |