АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция

Профсоюзы и производительность

Читайте также:
  1. ГЛАВА XXIII. ИНДУСТРИАЛЬНАЯ СИСТЕМА И ПРОФСОЮЗЫ
  2. ГЛАВА XXIV. ИНДУСТРИАЛЬНАЯ СИСТЕМА И ПРОФСОЮЗЫ: СЛУЖЕБНАЯ РОЛЬ ПРОФСОЮЗОВ
  3. Для подпитки тепловых сетей принимаем 2 вакуумных деаэратора горизонтального типа с номинальной производительностью 400 т/ч ДВ-400М
  4. Как увеличить производительность сердца, как его растянуть?
  5. Показатели, характеризующие производительность труда
  6. Производительность труда
  7. Производительность труда, основные пути ее роста.
  8. Производительность труда, показатели и методы измерения.
  9. Профсоюзы как субъект социальной политики
  10. Пути роста и факторы, влияющие на производительность.точку не ставить, потом пустая строка
  11. Расчет производительность ВПУ

До сих пор мы принимали допущение, что вся деятельность профсою­зов сводится к повышению заработной платы или — что равнозначно с экономической точки зрения — к уменьшению тягости труда путем сокращения рабочего времени, обеспечения чистоты, безопасности ра­бочего места и увеличения его привлекательности (при отсутствии сни­жения заработной платы; почему такая оговорка?). Но профсоюзы дей­ствуют еще в двух направлениях, в силу чего некоторые экономисты утверждают, что юнионизация может увеличивать производительность, причем это увеличение может превзойти ее монополистический эф­фект.12 Коллективные договоры обычно создают механизм жалоб для работников-наблюдателей и дают работникам уверенность в сохране­нии своего места — не абсолютную, так как они могут быть уволены при сокращении спроса фирмы на рабочую силу, но уверенность (опре­деляемую посредством механизма жалоб) в том, что они не будут уво­лены по неуважительной причине и заменены другими работниками. Считается, что без механизма жалоб работодатели не смогут узнать, что начальники плохо обращаются с подчиненными, пока не заметят ано-

12 См., например, Richard В. Freeman & James L.Medoff. What Do Unions Do? (1984).

Профсоюзы и производительность

мольное увеличение текучести кадров. И без уверенности в сохране­нии места опытные работники не будут передавать свои знания моло­дым, боясь, что последние смогут их вытеснить.

Однако эта теория не объясняет, почему, если механизм жалоб и обеспечение сохранения места сокращают дорогостоящую текучесть кадров и увеличивают эффективность работы, работодатели не ис­пользуют эти инструменты в отсутствие профсоюза. Если хотя бы один работодатель в отрасли соблазнился этими преимуществами, кон­куренция потребовала бы от остальных последовать за ним. Однако, по-видимому, чтобы механизм жалоб и гарантий сохранения места пользовался доверием среди работников, необходимо посредничество третьей стороны. Но работодатель может легко это устроить. Даже если бы единственными заслуживающими доверия третьими сторона­ми были профсоюзы, работодатели добровольно создавали бы союзы, если бы юнионизация увеличивала производительность рабочей силы при условии, что конкуренция между союзами сводила бы цену их услуг к предельным издержкам.

Наиболее красноречивым свидетельством против теории юни-онизации как инструмента повышения производительности является тот факт, что она не может объяснить спад производства в юнионизи-рованном секторе. Если юнионизация увеличивает производительность, этот сектор должен расти.13 Реальная причина борьбы профсоюзов за поддержание механизма жалоб и гарантий сохранения места может заключаться в том, чтобы работодателю было труднее избавиться от активистов профсоюза. Коллективные договоры обычно содержат усло­вие, согласно которому работодатель, вынужденный увольнять работ­ников в результате сокращения своего спроса на рабочую силу, дол­жен увольнять их по мере увеличения старшинства. Это положение призвано предотвратить наказание работодателем активистов проф­союза путем увольнения их в первую очередь. Оно также позволяет профсоюзу вознаграждать класс работников — более старых работни­ков, — которые обычно наиболее активно поддерживают профсоюз. Издержки смены рабочего места у более старых работников выше, чем у молодых, как в результате сложившейся за многие годы боль­шей привязанности к данной местности, так и в результате того, что их навыки стали специализированными для конкретного работодате­ля (специфический для данной фирмы человеческий капитал). Это дает работодателю некоторую монопсонную власть над ними, а стало быть, делает профсоюз более ценным для них. Кроме того, они с

13 Непосредственные свидетельства того, что юнионизация не повышает производительность, см. в работе Richard S.Ruback & Martin B.Zimmerman. Unionization and Profitability: Evidence From the Capital Market, 92 J. Pol. Econ. 1134 (1984). Свидетельства снижения производительности при юни-онизации см. в работе Barry T. Hirsch. Labor Unions and the Economic Perfor­mance of Firms (1991).

Регулирование трудовых отношений

большей вероятностью получают полные выгоды от юнионизации, чем молодые, более мобильные работники, которые могут уйти вско­ре после подписания коллективного договора. Правда, более старые работники располагают более коротким периодом, в течение которого они могут получать вознаграждение за свою поддержку профсоюза, но это можно отрегулировать путем достижения договоренности о щедрых медицинских и пенсионных выплатах. Правда и то (как мы вскоре увидим), что работник, специализированный для конкретного работодателя, обладает монопольной властью, так же как и противо­стоящий ему монопсонист. Это ситуация двусторонней монополии; но его власть имеет тенденцию уменьшаться с возрастом. С годами уменьшается как производительность (у большинства, хотя и не у всех работников), так и период, в течение которого работодатель мо­жет рассчитывать на получение выгоды от использования специали­зированных навыков работника.


1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 | 46 | 47 | 48 | 49 | 50 | 51 | 52 | 53 | 54 | 55 | 56 | 57 | 58 | 59 | 60 | 61 | 62 | 63 | 64 | 65 | 66 | 67 | 68 | 69 | 70 | 71 | 72 | 73 | 74 | 75 | 76 | 77 | 78 | 79 | 80 | 81 | 82 | 83 | 84 | 85 | 86 | 87 | 88 | 89 | 90 | 91 |

Поиск по сайту:



Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.003 сек.)