|
|||||||
АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция |
Профсоюзы и производительностьДо сих пор мы принимали допущение, что вся деятельность профсоюзов сводится к повышению заработной платы или — что равнозначно с экономической точки зрения — к уменьшению тягости труда путем сокращения рабочего времени, обеспечения чистоты, безопасности рабочего места и увеличения его привлекательности (при отсутствии снижения заработной платы; почему такая оговорка?). Но профсоюзы действуют еще в двух направлениях, в силу чего некоторые экономисты утверждают, что юнионизация может увеличивать производительность, причем это увеличение может превзойти ее монополистический эффект.12 Коллективные договоры обычно создают механизм жалоб для работников-наблюдателей и дают работникам уверенность в сохранении своего места — не абсолютную, так как они могут быть уволены при сокращении спроса фирмы на рабочую силу, но уверенность (определяемую посредством механизма жалоб) в том, что они не будут уволены по неуважительной причине и заменены другими работниками. Считается, что без механизма жалоб работодатели не смогут узнать, что начальники плохо обращаются с подчиненными, пока не заметят ано- 12 См., например, Richard В. Freeman & James L.Medoff. What Do Unions Do? (1984). Профсоюзы и производительность мольное увеличение текучести кадров. И без уверенности в сохранении места опытные работники не будут передавать свои знания молодым, боясь, что последние смогут их вытеснить. Однако эта теория не объясняет, почему, если механизм жалоб и обеспечение сохранения места сокращают дорогостоящую текучесть кадров и увеличивают эффективность работы, работодатели не используют эти инструменты в отсутствие профсоюза. Если хотя бы один работодатель в отрасли соблазнился этими преимуществами, конкуренция потребовала бы от остальных последовать за ним. Однако, по-видимому, чтобы механизм жалоб и гарантий сохранения места пользовался доверием среди работников, необходимо посредничество третьей стороны. Но работодатель может легко это устроить. Даже если бы единственными заслуживающими доверия третьими сторонами были профсоюзы, работодатели добровольно создавали бы союзы, если бы юнионизация увеличивала производительность рабочей силы при условии, что конкуренция между союзами сводила бы цену их услуг к предельным издержкам. Наиболее красноречивым свидетельством против теории юни-онизации как инструмента повышения производительности является тот факт, что она не может объяснить спад производства в юнионизи-рованном секторе. Если юнионизация увеличивает производительность, этот сектор должен расти.13 Реальная причина борьбы профсоюзов за поддержание механизма жалоб и гарантий сохранения места может заключаться в том, чтобы работодателю было труднее избавиться от активистов профсоюза. Коллективные договоры обычно содержат условие, согласно которому работодатель, вынужденный увольнять работников в результате сокращения своего спроса на рабочую силу, должен увольнять их по мере увеличения старшинства. Это положение призвано предотвратить наказание работодателем активистов профсоюза путем увольнения их в первую очередь. Оно также позволяет профсоюзу вознаграждать класс работников — более старых работников, — которые обычно наиболее активно поддерживают профсоюз. Издержки смены рабочего места у более старых работников выше, чем у молодых, как в результате сложившейся за многие годы большей привязанности к данной местности, так и в результате того, что их навыки стали специализированными для конкретного работодателя (специфический для данной фирмы человеческий капитал). Это дает работодателю некоторую монопсонную власть над ними, а стало быть, делает профсоюз более ценным для них. Кроме того, они с 13 Непосредственные свидетельства того, что юнионизация не повышает производительность, см. в работе Richard S.Ruback & Martin B.Zimmerman. Unionization and Profitability: Evidence From the Capital Market, 92 J. Pol. Econ. 1134 (1984). Свидетельства снижения производительности при юни-онизации см. в работе Barry T. Hirsch. Labor Unions and the Economic Performance of Firms (1991). Регулирование трудовых отношений большей вероятностью получают полные выгоды от юнионизации, чем молодые, более мобильные работники, которые могут уйти вскоре после подписания коллективного договора. Правда, более старые работники располагают более коротким периодом, в течение которого они могут получать вознаграждение за свою поддержку профсоюза, но это можно отрегулировать путем достижения договоренности о щедрых медицинских и пенсионных выплатах. Правда и то (как мы вскоре увидим), что работник, специализированный для конкретного работодателя, обладает монопольной властью, так же как и противостоящий ему монопсонист. Это ситуация двусторонней монополии; но его власть имеет тенденцию уменьшаться с возрастом. С годами уменьшается как производительность (у большинства, хотя и не у всех работников), так и период, в течение которого работодатель может рассчитывать на получение выгоды от использования специализированных навыков работника. Поиск по сайту: |
Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.004 сек.) |