ПРОЕКТИВНЫЙ ТЕСТ «КРУГИ И ЛИНИИ»

(ВАШЕ ОТНОШЕНИЕ К КАРЬЕРЕ)

Инструкция: Перед вами круги и линии. Ваша задача предельно проста красьте сплошным цветом тот из кругов, который вам больше всего нравится. И еще один круг заштрихуйте или выделите любым другим удобным вам способом.

за-

и

ииьна±эи

Проективный тест «Круги и линии»

на конце второй линии говорит о том, что в принципе вы могли бы взять на себя руководящую роль при желании.

Закрашенный круг на третьей линии говорит о том, что вы либо очень устали и в настоящий момент нуждаетесь в отдыхе, либо же о том, что вы не любите ра­ботать и делаете все от вас зависящее, чтобы увильнуть от работы.

Закрашенный круг на четвертой линии — вы ярко выраженный индивидуалист, не любите и не умеете работать в коллективе, а поддержание командного духа — явно не ваша сильная сторона. Вы привыкли отвечать только за себя.

Заштрихованный круг покажет вам, о чем вы мечтаете. Возможно, вы не желае­те больше быть карьеристом и хотели бы стать одиночкой, забыть обо всем и снять с себя ответственность.

Глава I. Теория и практика карьеры

индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Все эти стадии конкретный работник может пройти последовательно как в рамках одной органи­зации, так и в разных организациях.

Второй рассматриваемый тип карьеры определен как внутриорганизационная карьера. Она реализуется в нескольких направлениях. Первое направление — вер­тикальное — подъем на более высокую ступень структурной иерархии. Именно с этим направлением зачастую связывают собственно понятие карьеры. Строго говоря, вертикальная карьера может носить и восходящий характер, как в приве­денном случае, и нисходящий. И если восходящая вертикальная карьера демонст­рирует карьерное продвижение наиболее зримо, то нисходящая карьера ассоции­руется в нашем обществе с неудачей. Очень часто эффективно работающий сотрудник организации просто не в состоянии осознать, каким образом переме­щение на более низкий уровень структурной иерархии может быть достойной альтернативой.

Однако можно выделить целый ряд ситуаций, когда понижение — не только разумная, но и «просто необходимая, внутренне приемлемая альтернатива» [Иван-цевич Д. М., Лобанов А. А., 1994].

Ситуация I. Работник ценит преимущества специфического географического расположения или социально-политического статуса нового места работы и может вполне согласиться на более низкую должность с тем, чтобы переехать, например, в курортный южный или в столичный город.

Ситуация 2. Работник чувствует стремление к обретению большей самостоя­тельности и возможностей для самовыражения, связанных с внерабочей деятель­ностью — политической например, — и по этим соображениям может с удовлетво­рением воспринимать более низкий уровень ответственности и требований на новом месте работы, где ниже степень организационной иерархии.

Ситуация 3. Работник стоит перед реальной альтернативой: быть уволенным или переведенным на нижестоящую должность.

Второе направление внутриорганизационной карьеры — горизонтальное. Име­ется в виду перемещение в другую функциональную область в пределах одного и того же иерархического уровня. Для таких перемещений в зарубежных исследова­ниях вводится термин «функциональная специализация карьеры» [White M. С, Smith M., BarnettT., 1994] в отличие от «институциональной специализации», оп­ределяющей перемещение в другие организации.

Горизонтальная карьера может быть связана с выполнением определенной служебной роли, не имеющей жесткого формального закрепления в организаци­онной структуре (например, выполнение роли руководителя временного творче­ского коллектива, целевой группы, программы и т. п.). К горизонтальной карьере можно отнести также усложнение выполняемых рабочих задач в рамках занимае­мой должности, как правило, с соответствующим изменением вознаграждения.

«Функциональная специализация карьеры», заключающаяся в передвижении из одного сектора организации в другой, требует от работника в сжатые сроки изучить требования и задачи, предъявляемые на новом месте работы, на что уходит, безусловно, определенное время и усилия. Хотя при этом уровень производитель-

/. J. Эволюция представлений о карьере. Типы и стадии карьеры

ности и эффективность деятельности может на какое-то время понизиться, это с лихвой окупается в дальнейшем. Работник получает перспективу профессиональ­ного роста и развития в обеих областях деятельности.

Кроме того, если работник никак не в состоянии «вписаться» в новое место и осваиваемая деятельность требует непомерно больших усилий, его могут вернуть на прежнее место работы. Эта относительно новая практика горизонтальной карь­еры применяется в современных организациях и фирмах прежде всего как своего рода «подстраховка» высококвалифицированных специалистов, делающих первые шаги уровня общего руководства. Организация информирует своих сотрудников, реализующих горизонтальную карьеру, что есть определенный риск, связанный с новым местом работы. Но всегда остается возможность вернуться на прежнее место, и это не будет рассматриваться как «провал» [Иванцевич Д. М., Лобанов А. А., 1994].

Горизонтальная карьера или «рост на месте» во многих случаях является выходом для организационных структур, построенных по пирамидальному принципу: чем выше вверх, тем меньше рабочих мест, больше конкурентов и меньше шансов на продвижение.

Чтобы человек воспринимал горизонтальное продвижение как реальную карь­еру, необходимо выполнение определенных условий [Синягин Ю. В., 1995]:

П количество ступеней такой карьеры должно обеспечивать возможность про­движения на протяжении всего периода активной трудовой деятельности;

□ ступени горизонтальной карьеры должны быть неформально признаны про­
фессиональным сообществом, что обеспечивает их реальный престиж для
работника;

□ каждая ступень должна обеспечивать рост материального благополучия
(прежде всего заработной платы), выступая реальным мотивирующим работ­
ника фактором;

□ конечная ступень должна быть достаточно солидной и не уступать по разме­
ру оплаты соответствующим ступеням вертикального продвижения.

Наиболее полно возможности и вертикального, и горизонтального продвижения использованы в японской системе управления и развития карьеры персонала. Система перемещений в японских фирмах обеспечивает продвижение всех работ­ников: одни, имеющие потенциал руководителя, продвигаются по вертикали, дру­гие — по горизонтали (так называемое «ранговое продвижение по службе»). Обе системы продвижения престижны, в обоих случаях у работников есть карьерная перспектива [Старобинский Э. Е., 1996].

Помимо вертикального и горизонтального направлений карьеры А. Я. Кибанов (2003) вводит менее очевидное — центростремительное. Под центростремительной карьерой автор понимает «движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на ранее недоступные ему встречи и совещания как фор­мального, так и неформального характера; получение доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства».

Глава 1. Теория и практика карьеры

Вертикальную нисходящую и горизонтальную карьеры в некоторых источниках рассматривают в рамках нетрадиционных способов развития карьеры. К ним от­носят, кроме латеральных (одноуровневых) перемещений и понижения в должности, также временные назначения, разделенный на фазы уход на пенсию [Олишев-ский С. Е., Тимофеева М. А., 1996].

Критерий общей направленности использован и в типологии, предлагаемой в работе Л. А. Кудринской (1 996), посвященной вопросам профессиональной карь­еры выпускников технических вузов. Причем этот критерий — не единственный. В качестве основания для типологизации разных видов карьер Л. А. Кудринская предлагает форму и скорость продвижения сотрудника. Исходя из формы, выделя­ется прямая карьера «без переходов — профессиональное продвижение внутри одного и того же подразделения» и извилистая — «с переходами — профессиональ­ное продвижение специалиста из подразделения в подразделение одной и той же организации».

По критерию скорости этот автор выделяет быструю, среднюю и медленную карьеры. Понятие скорости квалификационно-должностного продвижения рассмат­ривалось и другими специалистами. Т. М. Ларионова (1987) изучала темп продви­жения работника, вводя коэффициент скорости для линейных руководителей.

Наиболее подробную типологию карьеры, ориентированную на возможность прогнозировать особенности поведения руководителей современных организаций и предприятий и имеющую ярко выраженный прикладной характер, приводит Е. Г. Молл (1 996, 2003). Автор осуществил классификацию управленческих карь­ер по четырем параметрам. Первый из них достаточно традиционен и определяет­ся как скорость продвижения по уровням иерархии системы управления. Второй показатель — последовательность занимаемых должностей (позиций). Одни работ­ники проходят последовательно все возможные ступени иерархии, другие могут ряд должностных ступеней пропускать, существенным образом ускоряя свою карь­еру. Третий показатель — проективная ориентация, подразумевающая три вариан­та: на вышестоящие должности (расширение влияния), на сохранение занимаемой позиции и, наконец, на борьбу за удержание достигнутого положения. Четвертый показатель, носящий максимально выраженную психологическую окраску, —лич­ностный смысл должностного продвижения. В основе осуществления карьеры может быть целый ряд мотивов: власть, самореализация, самоутверждение, решение сложных проблем в общечеловеческом масштабе и т. д.

Учитывая все четыре параметра, Е. Г. Молл выделяет восемь типов карьеры, в значительной степени определяющих организационное поведение современных российских руководителей. Данные типы карьеры и их краткая характеристика, исходя из выделенных критериев, представлены в таблице 2.

«Суперавантюрная карьера» может реализоваться двумя способами: случайно и совместно с более сильным лидером. К случайным относят те карьеры, в основе которых лежит удачное стечение обстоятельств: человек оказался в «нужном месте и в нужное время». Совместные карьеры базируются на продвижении с ярко выра­женным лидером или на обеспечении быстрого продвижения членам семей, род­ственникам, друзьям.

). J. Эволюция представлений о карьере. Типы и стадии карьеры

Та б л и ца 2

Глава I. Теория и практика карьеры

Как исторический опыт, так и статистические данные свидетельствуют о том, что суперавантюрные карьеры часто заканчиваются крахом. В России в конце 1990-х годов отмечался всплеск карьер именно этого типа, что объясняется кризисными явлениями в экономической и социальной сферах общества.

Сходные тенденции отмечаются и для карьеры авантюрного типа. В недавнем прошлом рост числа авантюрных карьер был связан с широкомасштабной кампа­нией по выборам руководителей, проведением всесоюзных и всероссийских кон­курсов на замещение вакантных должностей директоров предприятий. В настоящее время увеличение количества авантюрных карьер чаще всего обусловлено потреб­ностью некоторых руководителей и предпринимателей в подборе кадров по прин­ципу личной преданности.

Среди других тенденций, отмеченных автором исследования, в современных российских условиях можно выделить сокращение отбывающих карьер и достижение ими порогового, естественно обусловленного значения. Количество последова­тельно-кризисных карьер сокращается медленнее. Стабилизировалось на доста­точно высоком уровне по сравнению с европейскими странами число прагматичных (структурных) карьер. Большинство эволюционных карьер российских предприни­мателей, в отличие от западных, сопряжено с жесткой борьбой за власть внутри организаций, что отражает потенциальную конфликтность коллективистских уста­новок при создании новых предприятий. Достоинство подхода Е. Г. Молл заключа­ется в том, что автор не только приводит достаточно проработанную типологию карьер, но подкрепляет и расшифровывает ее на примерах конкретных тенденций развития рассматриваемых типов карьеры. Данная типология носит универсальный характер.

Все рассмотренные подходы к типологизации карьер, предлагаемые разными исследователями, представлены в сводной таблице 3.

Та б л и ца 3

Поиск по сайту: