 |
АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция
ТЕХНОЛОГИИ КАРЬЕРНОГО ПРОДВИЖЕНИЯ И ОЦЕНКИ КАРЬЕРНОГО ПОТЕНЦИАЛА
 | ||||
 | ||||
 | ||||
|
В этом разделе рассматриваются технологии карьерного продвижения и оценки карьерного потенциала специалистов применительно, главным образом, к бизнес-организациям. Знакомство со спецификой карьеры в коммерческих структурах, с вариантами карьерного роста, карьерными типами сотрудников поможет выпускникам вузов сориентироваться в начале своего профессионального пути. Знание особенностей оценки карьерного потенциала при отборе в бизнес-организации даст молодым специалистам возможность лучше подготовиться к кадровым интервью, заполнению специальных отборочных анкет и другим процедурам отбора.
На современном рынке труда все большее значение приобретают универсальные специалисты, имеющие значительный профессиональный и жизненный опыт, способные чутко реагировать на новейшие тенденции на рынке услуг, предоставляемых компанией, в которой они работают. Современному специалисту необходимо умело сочетать в себе творческое начало и логическое мышление. Без гармоничного синтеза этих двух компонентов специалист рискует либо завязнуть в паутине логических рассуждений и упустить новую тенденцию на рынке, либо, наполненному новыми идеями, но лишенному понимания структуры новации, остаться не у дел, поскольку не способен воплотить свои творческие изыскания в жизнь.
В сложившейся ситуации особый интерес представляет развивающаяся бизнес-организация как модель, наиболее полно отражающая характер и условия формирования карьеры современных специалистов. Основные особенности работы современной бизнес-организации:
О высокая выраженность конкурирующего фактора, поскольку над любым проектом, как правило, работают несколько специалистов, но в итоге принимается только один, наиболее соответствующий конечным требованиям клиента;
О направление творческой активности в рамки четко поставленной задачи: специалистам необходимо видеть и учитывать конечные задачи на протяжении всего процесса работы, корректировать и направлять творческие идеи
|
Глава 2. Технологии карьерного менеджмента
в определенном, заданном направлении, в соответствии с конечными целями и задачами итогового продукта;
О необходимость навыков эффективной командной работы и личная ответственность каждого, в конечном итоге ориентированная на достижение общекомандного результата, так как для генерирования большого количества идей эффективнее использовать общекомандную работу (мозговой штурм); но для создания конкретного продукта, подготовленного для демонстрации заказчику, необходима кропотливая работа каждого сотрудника в отдельности; здесь каждый сотрудник ответственен перед клиентом за конечный результат работы;
П проектный подход как оптимальный, позволяющий решить задачу бизнес-организации по эффективному выполнению максимального числа заказов часто в сжатые сроки, поскольку клиент нередко обращается за услугой или продуктом, время на создание которых ограничено. Каждая из оказываемых клиенту услуг рассматривается как отдельный горизонтальный проект, для реализации которого создается конкретная команда.
Для успешного карьерного продвижения в такой бизнес-организации специалист должен обладать как высокой системностью мышления, так и высоким уровнем активного творческого мышления.
Современное представление о карьере существенно отличается от взглядов на карьерное продвижение, господствовавших в отечественной теории и практике кадрового менеджмента еще десять лет назад. К особенностям карьеры на современном этапе развития рынка труда можно отнести следующие:
1. Существенно повысилась динамичность рынка труда. Если раньше достаточ
но было освоить одну специальность, и этого хватало практически на всю профес
сиональную жизнь, то теперь требуется быстрое перепрофилирование вслед за
постоянно возникающими новыми потребностями рыночной экономики. За весь
период активной профессиональной деятельности возможна неоднократная смена
специализации, профессии, организаций-работодателей (и это норма, а не исклю
чение). То есть на смену установки «одна жизнь — одна организация — одна профес
сия — одна карьера» пришла идея многовариантности и многовекторности карьеры.
2. Сегодня рынок труда обеспечивает гораздо больше возможностей для вы
бора траектории профессионального развития и должностного продвижения.
В частности, для специалиста возросли шансы проявить себя, в полной мере реа
лизовать свой деловой и личностный потенциал («карьера в соответствии с реаль
ными способностями»). В отличие от прежней эпохи, когда «пробиться», особенно
молодым специалистам, было практически невозможно, так как важнейшими кри
териями выступали стаж и опыт работы (так называемая «оценка за выслугу лет»).
Сегодня для эффективной реализации профессионального и должностного роста
в компании доступны самые различные карьерные ресурсы.
На рынке образовательных услуг существует огромное разнообразие специализированных курсов и тренингов по формированию профессиональных навыков (например, программы МВА, управленческие мастер-классы, тренинги продаж
2.3. Технологии карьерного продвижения и оценки карьерного потенциала
и др.), программ по наработке навыков самопрезентации (умению составить резюме, пройти кадровое собеседование, представить себя наилучшим образом перед работодателем и т. д.). Появилась принципиальная возможность получить образование в престижных западных университетах в рамках обменных программ (при этом решающую роль в реализации подобных проектов играют не столько финансовые возможности, сколько академические способности и талант обучающегося). Непрерывное повышение квалификации рассматривается как работодателями, так и самими специалистами в качестве одного из важнейших условий динамичной и успешной карьеры
3. Значительно возросли сложности в планировании и управлении карьерой. Карьера уже не является чем-то устойчиво планомерным, ее невозможно спланировать и расписать на долгие годы вперед, как это было в прежнее время. Сегодня очень много ситуативных моментов, действует фактор неопределенности, резко выросла конкурентная борьба: чтобы тебя заметили, ты должен быть на голову выше других. Карьера перестала быть запрограммированной и предопределенной всей государственной системой.
Для достижения карьерного успеха современным специалистам, по их же оценкам, требуется обладать несомненно более широкими и глубокими знаниями, чем заложены в программы обучения в рамках государственных стандартов высшей школы. Причем эти знания должны существовать не сами по себе, а сочетаться с профессиональной мобильностью, карьерной гибкостью и адаптивностью, готовностью «отдаваться работе, выбранному Делу на все 100%». Формула «отличные знания + навыки самопрезентации» (красный диплом, блестящие оценки по профильным предметам, умение выгодно представить себя на собеседовании) на работодателей уже не действует. Для них работает другая формула: «знания + навык их применения = результат».
Таким образом, в современном понимании карьера — это не только род занятий, деятельности, а также продвижение по службе, профессиональный успех, но и сбалансированное соотношение, взаимодействие процессов внутреннего развития человека и его внешнего движения в освоении социального пространства. При этом особое значение для успешности карьеры приобретает построение целостного образа себя как специалиста в определенной профессиональной области и в конкретной компании (фирме, организации).
По мнению как крупных отечественных, так и зарубежных специалистов, карьеру — траекторию своего профессионального движения — человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри- и внеорганизационной реальности, и главное — со своими собственными целями, желаниями и установками.
Типы карьеры в бизнес-организации. Если брать за основу то, что в своем развитии карьера может двигаться в двух различных плоскостях: в вертикальной и горизонтальной, в бизнес-организации возможно ее развитие также по двум направлениям — вертикальному и горизонтальному.
Вертикальная карьера в бизнес-организации включает четыре ступени.
Первая ступень: «креатор» — человек, генерирующий идеи, «копирайтер» — человек, создающий из идей детальное описание продукта, предлагаемого на рынке,
Глава 2. Технологии карьерного менеджмента
а также специалисты, непосредственно создающие сам продукт. Они находятся в подчинении руководителя проекта.
Вторая ступень: руководитель проекта — специалист, занимающийся координацией действий сотрудников в рамках одного отдельно взятого проекта. В его функции входят отбор и корректировка материала, контроль за соблюдением временных рамок проекта и все организационные вопросы, касающиеся данного проекта. В его подчинении находятся все сотрудники, привлеченные к проекту. Руководитель проекта подчиняется креативному директору.
Третья ступень: креативный директор — профессионал, контролирующий творческую деятельность организации в целом. Он отвечает за разработку, ведение и контроль исполнения креативных концепций проектов, реализуемых компанией с целью выведения предоставляемых бизнес-услуг на новый качественный уровень. В его подчинении находятся руководители проектов. Креативный директор подчиняется генеральному директору. Основная роль креативного директора — формирование сплоченной команды профессионалов, являющихся носителями современных технологий (авторами создания, продажи, рекламы продукта и т. д.), а также системная организация их работы. Причем только такой, системный подход к постановке внутренней работы компании обеспечивает, в конце концов, переход на качественно новый уровень сервиса, предлагаемого клиентам.
Четвертая ступень: генеральный директор занимается контролем и координацией деятельности бизнес-организации в целом, выполняет административные функции, разрабатывает стратегию развития компании, определяет кадровую политику.
Горизонтальная карьера в бизнес-организации характеризуется тем, что, находясь на одном из организационно-должностных уровней, специалист может развиваться как профессионал, стремясь к совершенству в своем деле, по возможности осваивая новые направления деятельности. Так, например, креатор может совмещать и функции копирайтера, в каком-то из дел он может стать лучшим, вырастет как профессионал, не Меняя своего статусного уровня.
Некоторые профессионалы в творческой бизнес-организации сознательно отказываются от статусного, вертикального роста, так как считают, что административные функции будут мешать их творческой самореализации.
В соответствии с основными моделями развития карьеры в бизнес-организации выделяются три типа специалистов, реализующих карьеру: «успешные профессионалы», «растущие профессионалы», «рядовые специалисты».
1. Успешные профессионалы:
О востребованы на рынке и имеют узнаваемое имя или даже имя как бренд
(уникальная торговая марка или предложение);
П их услуги высоко оплачиваются (выше, чем в среднем по специальности); П у них есть перспективы, проекты и планы развития на будущее (ближайшие
3-5 лет).
Успешный профессионал высокого уровня всегда стремится к максимальному упрощению процесса создания продукта и к простоте его понимания целевой ау-
2.3. Технологии карьерного продвижения и оценки карьерного потенциала
диторией. Его работа — это всегда возможность самовыражения, но он четко осознает поставленные цели и задачи проекта и корректирует творческий процесс в соответствии с требованиями заказчика, направляя работу в необходимое русло. При создании творческого продукта профессионал высокого уровня способен гармонично учитывать и сочетать как внешние, так и внутренние критерии оценки качества продукта.
Большинство профессионалов высокого уровня воспринимают свою работу как процесс постоянного самосовершенствования, возможность извлечения полезного опыта из любой ситуации. Они всегда открыты новому опыту, готовы пробовать неизвестное. Именно поэтому многие из них выражают готовность занять административные должности, то есть могут строить не только горизонтальную, но и вертикально восходящую карьеру. Часть из них уже занимают административные должности и стараются применять творческие подходы и к административной работе. Большинство имеют свое портфолио и используют его как эффективную самопрезентацию и ресурсную зону, а также как стимул к дальнейшему росту, с одной стороны, вдохновляясь сделанными ранее работами, а с другой — находя в них «шероховатости» и учитывая результаты критического анализа в своей дальнейшей деятельности.
Такие люди способны продавать свои умения, талант за достойную цену, однако ясно осознают, что существует работа, которая приносит мало или вообще не приносит доходов, но оказывает положительное влияние на укрепление профессиональных и личностных связей, а также на формирование позитивного имиджа и «творческого имени» профессионала. Соответственно, профессионалы готовы выполнять и такую работу. Также к особенностям профессионалов относится их позитивное отношение к миру, чем они охотно делятся, воздействуя на свое окружение, постоянно стараются создавать благоприятную положительную психологическую и эмоциональную атмосферу вокруг себя.
Свое ближайшее профессиональное будущее (3-5 лет) они видят либо как выход на качественно иную ступень, либо как смену вида деятельности; и как следствие — присущее такому человеку умение ставить новые жизненные и профессиональные цели, стремиться к их достижению.
Из четырех возможных вариантов развития карьеры (1-й — без изменения профессии и организации, 2-й — со сменой профессии, но в рамках той же организации, 3-й — без изменения профессии, но со сменой организации и 4-й —со сменой и профессии, и организации) они предпочитают четвертый, самый радикальный.
Успешные профессионалы максимально «заряжены» на динамичную профессиональную и должностную карьеру и наиболее полно соответствуют современным взглядам на оптимальное карьерное продвижение. Они стремятся:
П долго не застревать на одном и том же профессиональном и должностном уровне,
О накапливать опыт и профессиональное мастерство, а не стаж работы в одной и той же организации,
d легко переходить в новые компании вплоть до открытия собственных,
Глава 2. Технологии карьерного менеджмента
П не бояться начинать значительные проекты с нуля (так называемые «старт-менеджеры») и «раскручивать» их до определенного уровня, затем передавая их для «шлифовки» деталей другим специалистам.
Среди факторов, мешающих самораскрытию специалиста, большинство профессионалов называют не только внешние причины — например, начальство и финансы. В этом смысле работники ощущают себя достаточно свободными и независимыми. Весьма важны, оказывается, и виутриличностные препятствия, мешающие полной самореализации.
К негативным аспектам деятельности профессионалов высокого уровня относится фактор эмоционального выгорания: у многих таких специалистов есть признаки эмоционального выгорания, обусловленные значительной рабочей нагрузкой и коммуникативной избыточностью (каждый день такой сотрудник вступает минимум в 50-60 деловых взаимодействий с представителями различных статусных и профессиональных групп!).
2. Следующий тип специалистов можно определить как растущие профессионалы — сотрудники, стремящиеся стать успешными специалистами. Они характеризуются следующими особенностями:
□ работают и с так называемыми «общими» клиентами, и с теми, кто предпо
читает заказывать персонально их услуги; таким образом они формируют
собственную клиентскую базу. Однако их еще не признают как крупных
специалистов;
П стремятся устанавливать и укреплять профессиональные и личные связи, повышая свою узнаваемость на рынке предоставляемых услуг;
□ имеют достаточно профессиональных знаний и умений для того, чтобы на
зывать собственную цену за услуги либо корректировать ее;
□ активно пробуют себя в новых проектах, пытаются создавать собственные.
Растущие профессионалы находятся на промежуточной стадии между профессионалами высокого уровня и рядовыми специалистами. Их отличительные особенности — активные действия, направленные на создание и укрепление собственного творческого имени. Их знают многие клиенты и достаточно часто просят выполнить заказ именно их.
Растущие профессионалы способны точно понимать цели и задачи проекта, однако у них не всегда есть четкие критерии качества. Они учатся воспринимать свою работу как процесс постоянного личностного развития и профессионального роста, активно принимают участие в различных проектах, не боятся новизны. Однако не всегда способны адекватно оценить собственные профессиональные возможности. Им приходится добирать опыт и знания по ходу деятельности, они способны доводить незнакомое дело до значимого результата, советуясь с профессионалами более высокого уровня.
Большинство из растущих профессионалов имеют достаточный опыт работы, активно его используют для саморазвития и продвижения в карьере, часть из них
2.3. Технологии карьерного продвижения и оценки карьерного потенциала
выражают готовность занять административные должности, настроены на управленческую карьеру. Растущие профессионалы готовят свои портфолио и расценивают это как возможность дальнейшего творческого и карьерного роста. Они учатся продавать свои умения, талант за достойную цену, также готовы работать на перспективу. Они стремятся к позитивному взгляду на мир, но этот ресурс работает, прежде всего, на них самих, реже — на окружающих. Они стараются заводить знакомства с людьми, которые бы поддерживали этот взгляд, так как часто собственных ресурсов недостаточно.
Свое ближайшее профессиональное будущее (3-5 лет) они видят как дальнейший карьерный рост, причем как вертикальный, так и горизонтальный. Однако большинство из них не представляют себя в иной сфере приложения сил. Они ориентированы на дальнейший профессиональный рост в уже освоенной сфере деятельности. Иными словами, из четырех возможных вариантов развития карьеры они предпочитают третью модель (без изменения профессии, но со сменой организации), то есть демонстрируют достаточно высокую карьерную мобильность.
Среди факторов, препятствующих самораскрытию, эти специалисты называют в равной степени как внешние (жесткое управление и ограничение по материальным возможностям), так и внутренние (нехватка личностных ресурсов).
Таким образом, растущие профессионалы осознают необходимость, прежде всего, внутренней работы над собой, развития собственного профессионального и личностного потенциала.
3. Представители третьего карьерного типа — рядовые специалисты — обладают следующими характерными чертами:
П работают исключительно с общими клиентами, поскольку их профессиональная компетенция не позволяет предоставлять услуги достаточно высокого уровня для выделения их продукта из общей массы и акцентирования внимания клиентов персонально на них;
О профессиональное общение у таких специалистов не направлено на перспективу либо теряет смысл из-за недостаточной профессиональной компетентности, личностных качеств рядового профессионала;
О их услуги оплачиваются по стандартным расценкам, установленным работодателем;
□ их профессиональная деятельность обычно ограничивается рамками одной компании либо они в нескольких компаниях занимаются исполнительской работой.
Рядовые специалисты не имеют известного профессионального имени, они просто являются рядовыми сотрудниками организации, и заказчики обычно не отдают предпочтения кому-либо из них, так как нет индивидуальности и своеобразия, отличающего их продукт от других.
Эти специалисты выполняют рядовые заказы, в основном работают по шаблонам, оплата их услуг является фиксированной, установленной компанией. Они не ведут собственных проектов, профессиональные интересы ограничены одной сферой.
Глава 2. Технологии карьерного менеджмента
Они достаточно размыто представляют свое профессиональное будущее. В большинстве случаев речь не идет о переходе на качественно иной уровень или смене деятельности, то есть однозначно ими выбирается наименее радикальная карьерная модель (первая в приведенной выше классификации), отличительная особенность которой — постоянство и стабильность.
Рядовые специалисты стремятся примерно к тем же целям, что и успешные (профессиональное признание и финансовое благополучие), но они не осознают четких критериев успешности работы, работают в основном точно по шаблонам, требуемым заказчиком. Соответственно, они производят продукт и предлагают его заказчику, не осознавая адекватности или неадекватности этого продукта рынку, и руководствуются, как правило, внутренней оценкой.
Они иногда достаточно болезненно или агрессивно воспринимают требования скорректировать продукт в соответствии с требованиями рынка, считая это ущемлением их творческого потенциала или обидой. Они не могут осознать, разделить и тем более успешно синтезировать процесс творчества и необходимость достижения конкретных целей, что часто затрудняет работу. Данный факт может негативно сказаться на отношениях с заказчиком, имидже компании и репутации специалиста.
У большинства рядовых специалистов либо нет собственного портфолио, либо они не работают с ним, что может говорить о низком уровне профессиональной рефлексии и, возможно, об отсутствии мотивации к росту в профессии. У них бывают затруднения с финансовой оценкой собственной работы (вне организации), они просят либо заведомо заниженную, либо завышенную цену, поскольку не имеют четких критериев оценки успешности и стоимости собственной работы и не уверены в своих профессиональных возможностях. Их самооценка, как выяснилось из интервью, колеблется от чрезмерно завышенной до сильно заниженной.
Рядовые специалисты, как правило, не стремятся или не соглашаются на руководящие должности, что говорит о нежелании осваивать новое карьерное пространство. Это может свидетельствовать о низких лидерских качествах и низкой структурированности мышления. Последнее предположение подтверждается тем фактом, что в их работе нет четкой структуры и системности, так как о многих нюансах или обязанностях им часто напоминают вышестоящие руководители.
Для оценки выраженности психологических характеристик специалистов творческих бизнес-организаций по трем типам (успешные, растущие и рядовые) может использоваться профессиональный диагностический инструмент — специальная матрица оценки (таблица 20). Она активно применяется в ходе кадровых интервью, в деловых и ролевых играх, являющихся своего рода «фильтрами отбора».
В эту матрицу входят как сами критерии, так и поведенческие индикаторы, позволяющие оценить уровень требуемых компетенций.
В качестве популярного метода оценки применяются также анкеты. Их предназначение — выявить наличие у кандидата основных качеств, необходимых для успешной профессиональной деятельности, и получить дополнительную оценочно-диагностическую информацию, которую можно сравнить, например, с результатами кадрового интервью. Подобная анкета направлена, как правило, на выявление следующих характеристик кандидата:
2.3. Технологии карьерного продвижения и оценки карьерного потенциала
Таблица 20
Поиск по сайту: