 |
АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция
Влияние личностных факторов на карьеру госслужащих
| Способствуют профессиональной карьере | Препятствуют профессиональной карьере | ||
| Фактор | Развернутая характеристика | Фактор | Развернутая характеристика |
| Высокая самоэффективность в сфере деятельности | Уверенность в возможности реализовать свой профессиональный, управленческий, карьерный потенциал; расширение возможности выбора тактики, модели осуществления карьеры; способность построить позитивный сценарий своего карьерного продвижения; ориентация на эффективное разрешение проблемных ситуаций, связанных с профессиональной карьерой | Низкая самоэффективность в сфере деятельности | Неверие в возможность применить на практике имеющиеся способности; сужение поля выбора типа карьеры, карьерной стратегии, вплоть до отказа от карьерного продвижения; выстраивание скорее негативного сценария карьеры, чрезмерная фиксация на трудностях и проблемах, связанных с профессиональной карьерой |
| Интер-нальный локус контроля | Ответственное отношение к работе, самостоятельность, повышение эффективности деятельности при отсутствии внешнего контроля; рассмотрение наиболее значимых карьерных событий в качестве результата, прежде всего, собственных усилий; | Экстер- нальный локус контроля | Несамостоятельность, возрастание продуктивности деятельности при частом внешнем контроле; приписывание решающей роли в значимых событиях карьеры другим людям, обстоятельствам, случаю; меньшая осведомленность относительно возможностей карьерного |
? .4. Критерии и факторы карьерного успеха
Окончание табл. 14
| Способствуют профессиональной карьере | Препятствуют профессиональной карьере | ||
| Фактор | Развернутая характеристика | Фактор | Развернутая характеристика |
| активный поиск информации относительно возможностей своего карьерного продвижения, устойчивость в ситуации информационной неопределенности | продвижения и менее выраженное стремление получать обратную связь от коллег и руководства по вопросам своей профессиональной деятельности и карьеры | ||
| Эмоциональная стабильность | Менее выраженная реакция на непривычные, вызывающие беспокойство стимулы; внутреннее спокойствие, высокий уровень самоуважения | Эмоциональная нестабильность | Сильно выраженное влияние прежнего негативного опыта; внутреннее волнение, повышенная тревожность, частые жалобы на соматические нарушения (головная боль, бессонница и др.) |
| Низкий уровень психотиз-ма | Адекватность эмоциональных реакций, сдержанность, неконфликтность; умение быстро и эффективно использовать имеющиеся психоэмоциональные ресурсы в ходе адаптации к динамике современной рабочей среды | Высокий уровень психо-тизма | Агрессивность, раздражительность, склонность к провоцирующему поведению и, как следствие, высокая межличностная конфликтность; низкая способность к адаптации к меняющимся условиям рабочей среды |
| Развитый карьерный инсайт | Осознание и активное использование своих сильных и нейтрализация влияния слабых сторон в отношении карьерного продвижения; наличие конкретных целей профессиональной карьеры и четких планов их реализации; реалистичный уровень карьерных ожиданий | Слабо выраженный карьерный инсайт | Недостаточное понимание своих личностных особенностей, способствующих и тормозящих карьерное продвижение; размытость и неопределенность целей и планов профессиональной деятельности в целом и профессиональной карьеры в частности; неадекватный (заниженный или завышенный) уровень карьерных ожиданий |
| Идентификация с карьерой | Готовность работать с максимальной отдачей ради достижения, прежде всего, целей организации; способность длительное время работать сверхурочно и нести любое бремя организации | Деиден-тифика-ция с карьерой | Реализация в карьере прежде всего личных целей, недостаточный учет интересов организации; склонность направлять активность не на профессиональную, а на другие сферы жизни |
Глава 1. Теория и практика карьеры
1.5. ТЕНДЕРНЫЕ АСПЕКТЫ КАРЬЕРЫ (мужская и женская карьера)
В этой части книги вы познакомитесь с характеристиками стилей управления мужчин и женщин-руководителей. Поймете, чем отличается мужская и женская стратегии в практике трудоустройства и как эти особенности можно учитывать при построении успешной карьеры. В практической части раздела приведены различия в карьерных ориентациях («якорях» карьеры) мужчин и женщин.
ТЕОРИЯ
В современной теории кадрового менеджмента тендер рассматривается как социальный пол, представляющий собой комплекс соматических, репродуктивных, социокультурных и поведенческих характеристик, обеспечивающих индивиду личный, социальный и правовой статус мужчины или женщины. Из всего набора перечисленных атрибутов в данном случае наиболее интересны проблемы реализации тендерных особенностей поведения личности в трудовой деятельности, в первую очередь связанных с карьерой как с профессиональным ростом и должностным продвижением.
В условиях рыночной экономики актуализация новых ресурсов управления, составляющих потенциал тендерных отношений, становится одним из путей повышения качества работы персонала. Тендерные исследования последних лет, посвященные изучению различий между мужчинами и женщинами в управлении, убедительно доказали, что организационное поведение во многом обусловлено тендерными ролями. В то же время тендерные аспекты мотивации карьеры остаются малоизученными.
Исследователями тендерных факторов трудового поведения установлено, что в сфере карьеры различия мужского и женского образов действия характеризуются неравенством возможностей. Тендерное пространство определяет карьерные притязания и стратегии их реализации. На модели трудового поведения оказывают влияние устойчивые стереотипы мужской и женской карьеры. При этом представления о женской карьере формируются, как правило, в сравнении с мужской карьерой, противопоставлении карьеры и личной жизни, семьи.
Существенные тендерные различия проявляются в сфере целеполагания людей относительно профессиональных и личностных достижений: мужчины и женщины по-разному воспринимают и оценивают успех. Мужчины склонны распространять профессиональный успех на успешность жизни в целом, в то время как женщины четко дифференцируют профессиональные достижения и благополучие в других сферах жизни. Мужчины воспринимают успех как должностное продвижение и рост материального благосостояния, а профессиональный неуспех — как тотальную
/.5. Тендерные аспекты карьеры (мужская и женская карьера)
жизненную неудачу. Для женщины успех ассоциируется с ситуацией, когда «все хорошо и в личной жизни, и в семье, и на работе», то есть присутствует гармония всех сторон жизни. В выборе карьерных стратегий женщины также проявляют большую гибкость.
Обобщение различных отечественных и зарубежных исследований тендерных аспектов мотивации карьеры позволяет выявить особенности мужской и женской карьерной стратегии и предложить рекомендации по учету данных особенностей в практике трудоустройства и построения карьеры в любой организации (табл. 15,16).
Табл ица 15 Реализация мужской карьерной стратегии в практике трудоустройства
| Особенности карьерной стратегии мужчин | Рекомендации по реализации карьеры |
| Как правило, карьера начинается с первых лет работы в организации | Уже в процессе собеседования при трудоустройстве необходимо наметить и обсудить с работодателем перспективы карьерного роста |
| Карьера воспринимается как достижение престижных и перспективных должностей | Важно понимать, что профессиональная и должностная карьера взаимосвязаны: получению очередной более высокой должности, как правило, предшествует период накопления профессионального опыта |
| Карьера рассматривается как существенная составная часть жизни. Если возникают проблемы личного характера, мужчины, как правило, ищут возможности компенсировать личностные затруднения достижениями в карьере | В данных ситуациях лучше руководствоваться принципом «Жизнь — это всегда больше, чем работа». Если в работе или личной жизни возникает неудача, следует расширить зону успешных действий (дополнительное обучение, общественная деятельность и т. д.) |
| «Личная стратегия» в карьере связана с достижением поставленной цели. Решающий вопрос перед каждой новой задачей по дальнейшему карьерному продвижению: «Что это даст в будущем, есть ли у данного конкретного шага перспектива?» | Перспективное планирование имеет свои несомненные преимущества, но в то же время существует опасность упустить нечто важное, что происходит «здесь и сейчас» |
| Одним из важных условий успешной карьеры является «трезвая оценка степени риска», то есть сознательное взвешивание шансов на успех или проигрыш | Риск означает альтернативу: прибыль или потерю, победу или поражение. Соответственно, рискуя, необходимо быть готовым к проигрышу |
| Успешное профессиональное и должностное продвижение обеспечивается созданием и поддержанием системы неформальных отношений и возникающих на неофициальных уровнях информационных каналов | Модель эффективного делового поведения строится не только на основе неформального взаимодействия. Следует учитывать, что в правила ведения российского бизнеса проникают нормы западного бизнес-поведения, где строго разграничивается деловое и неформальное поведение. Опас- |
3ак. 4139
|
Глава?. Теория и практика карьеры
Окончание табл. 15
| Особенности карьерной стратегии мужчин | Рекомендации по реализации карьеры |
| но выстраивать карьеру исключительно на основании родственных и дружеских связей — можно потерять друзей и осложнить отношения с родственниками | |
| Развита потребность объединения в команду. Характерно «групповое поведение», когда признается ценной совместная деятельность по достижению значимого результата и принимаются во внимание личностные особенности членов группы, в том числе и негативные | В команде существует практика распределения ролей. Важно осознавать, какие роли заданы, и гибко перестраивать свое поведение в случае несоответствия роли и целей карьеры |
Таблица 16 Реализация женской карьерной стратегии в практике трудоустройства
| Особенности карьерной стратегии женщин | Рекомендации по реализации карьеры |
| Как правило, карьера начинается от-сроченно, через несколько лет после начала работы в организации | Необходимо заранее принять решение о сроке начала карьеры, продумать планы и варианты оптимального сочетания карьеры и семейной жизни |
| Карьера воспринимается как возможность для самореализации и личностного роста | Важно осознавать, что накопление определенного профессионального опыта должно сопровождаться повышением в должности, что и является объективным критерием успешной самореализации |
| Профессиональные и личностные проблемы четко разграничиваются, в случае конфликта однозначно выбирается тот или иной путь | Такой взгляд «или — или» значительно сужает возможности и пространство действий. Целесообразнее находить варианты согласования всех позиций, пусть даже через решение не всех проблем целиком, а их отдельных частей |
| «Личная стратегия» в карьере связана с решением проблемы в данном месте и в настоящий момент | Помимо учета текущей ситуации («здесь и сейчас») важно видеть перспективу, планировать время и управлять условиями карьерных достижений |
| Риск оценивается в качестве принципиально отрицательного момента и означает потерю, опасность. Его стараются по возможности избегать | Рассчитанный риск оправдан. Рискуя, мы подчас приобретаем больше, нежели упускаем в случае осторожного поведения |
| В построении карьеры сознательно избегают установления неформальных взаимно полезных отношений | Мужской тип поведения для женщины менее выигрышен, чем разумное использование всего богатства возможностей, характерных для женского стиля поведения |
| Не выражена потребность объединяться в группы и побеждать всем вместе (так называемый «командный дух»). Как правило, отсутствует опыт деятельности в составе команды | Можно и в составе команды сохранять свою индивидуальность, личный успех, помноженный на успех многих. Это существенно увеличивает шансы в карьерном продвижении |
1.5. Гендерные аспекты карьеры (мужская и женская карьера)
Таким образом, женская мотивация карьеры в большей степени, чем у мужчины, имеет подвижный характер и может изменяться под влиянием различных факторов.
Мужчины в карьерном продвижении более жестко ориентируются на статус и внешнее подтверждение карьерного успеха, а в карьерном поведении чаще проявляют стремление к сохранению ритуальных форм делового общения и реализации властных полномочий.
Наиболее полно гендерные особенности карьеры были изучены докторами Маргарет Хеннинг (1996) и Анн Жарден (1996), удостоенными ученой степени Гарвардской школы бизнеса. Проведенные ими исследования позволили выявить целую группу факторов успешной карьеры руководителей-женщин.
1. Порядок рождения этих женщин в родительской семье (младшая, средняя или
старшая дочь).
2. Социально-экономический статус родительской семьи.
3. Образовательный уровень отца и матери в родительской семье.
4. Отношение к ребенку в родительской семье.
5. Характер отношений с отцом женщины-руководителя.
6. Специфика интересов и увлечений женщины-руководителя в детстве.
7. Отношение к учебе, статус в классе женщины-руководителя в период ее
обучения в колледже.
8. Выраженность личностных качеств, определяющих успех в карьере.
9. Базовая карьерная стратегия, в том числе характер решений по карьере,
принимаемых на ранних стадиях профессиональной деятельности.
10. Стиль взаимоотношений с коллегами — представителями противоположного
пола.
11. Фактор непосредственного руководителя.
Далее будет раскрыто содержание каждого из приводимых факторов.
Порядок рождения ребенка. Большинство из принявших в исследовании руководителей-женщин (80%) были единственным или старшим ребенком в семье. Оставшиеся 20% попали в положение родившегося первым ребенка в результате сложившихся обстоятельств (развод родителей, смерть старших братьев и сестер).
Социально-экономический статус семьи. Все участники исследования родились в «стремящихся вверх» семьях так называемого среднего класса. Отцы всех опрошенных являлись руководителями высокого уровня, 90% из них занимали руководящие должности в экономике, оставшиеся 10% были директорами колледжей. 95% матерей были домашними хозяйками.
Образовательный уровень родителей. Уровень образования 90% матерей был не ниже уровня образования отцов опрошенных женщин.
Отношение к ребенку в семье. По мнению авторов исследования, данный фактор относится к ключевым. Маргарет Хеннинг и Анн Жардэн (1996) предполагают, что решающее значение в достижении участницами исследования успеха в карьерном продвижении имело особое отношение к ним в детстве со стороны родителей. Все опрошенные испытали отношение к себе как к первенцам. Их появления ожи-
Глава I. Теория и практика карьеры
дали и ему очень радовались, им отводился особый статус в семье. Подобные ощущения собственной уникальности и исключительного положения глубоко запечатлеваются в психике ребенка. Все опрошенные женщины вспомнили о том, что имели счастливое детство и что родители в их жизни играли очень важную позитивную роль.
Характер отношений с отцом. Все участницы исследования имели хорошие отношения со своими отцами и поддерживали с ними доверительные открытые отношения начиная с самого раннего возраста.
Специфика интересов и увлечений в детстве. Отцы и дочери разделяли интересы, традиционно характерные для отцов и сыновей: спортивные состязания, деятельность, связанная с определенными физическими нагрузками, настойчивое стремление к успеху, готовность к конкуренции и твердая установка на победу.
Отношение к учебе, статус в классе. Все опрошенные относились к учебе с большим прилежанием и ответственностью, входили в число хороших учениц и являлись лидерами в своих классах. Во время обучения в колледже они выработали для себя эффективную стратегию поведения, в которую входило следующее:
□ постановка цели,
□ определение приоритетов,
□ разработка программы действий, позволявшей выявлять ложные пути и кор
ректировать дальнейшее движение вперед.
Следовательно, уже в колледже их поведение принципиально не отличалось от поведения преуспевающего, стремящегося достичь вершин менеджера.
Выраженность карьероориентированных личностных качеств. Все опрошенные женщины-руководители обладали основополагающими (сточки зрения зарубежных исследователей психологии) качествами, обеспечивающими любой успех, в том числе и карьерный. В число этих качеств входили:
□ стремление к успеху (мотивация достижений),
□ ориентация на качественное выполнение профессиональных задач,
□ желание, благодаря своему профессионализму, быть уважаемым лицом в
коллективе,
О радость от состязания, О готовность идти на риск.
Последнее из перечисленных свойств требует особого внимания. Преуспевающие в карьере женщины очень рано научились у своих отцов трезво оценивать степень риска, иными словами, сознательно взвешивать и анализировать свои шансы на победу или проигрыш. В этом отношении все участницы исследования существенно отличались от подавляющего большинства женщин, для которых риск означает прежде всего утрату, потерю, и потому они стремятся избегать его (см. табл. 16).
Базовая карьерная стратегия. Все опрошенные еще на ранних стадиях своей профессиональной деятельности решили осуществить карьеру в одной фирме. Все они достаточно рано пришли к выводу, что женщина только в том случае может
/.5. Тендерные аспекты карьеры (мужская и женская
достичь ответственной и высокой должности руководителя, если с выполняемой работой она будет справляться на порядок лучше, чем любой сотрудник-мужчина этой фирмы.
Стиль взаимоотношений с коллегами — представителями противоположного пола. Этот стиль выдерживался в подчеркнуто деловых взаимоотношениях без смешивания личного и профессионального.
Фактор непосредственного руководителя. Первый руководитель играл исключительно важную роль в карьере всех опрошенных женщин. Он исполнял роль наставника, мудрого покровителя. Но в то же время сами женщины не оставались исключительно в роли исполнителей, они активно занимались самообразованием и развитием. Как только подходил момент и руководитель поднимался выше по карьерной лестнице, он уже мог взять с собой на более высокую должность и женщину-сотрудницу, которую воспитал. Стиль управления первого руководителя оказывал решающее влияние и на управленческий стиль самих женщин.
Отечественный автор Инна Шифанова (1997) образно нарисовала карьерную ситуацию, характерную не только для зарубежной, но и для отечественной практики достижения профессионального и карьерного успеха мужчинами и женщинами. Представьте, что на карьерную дорожку выходят двое — мужчина и женщина. Для мужчины это бег налегке, можно сказать, в удовольствие. А для женщины — «бег в мешке», да еще с «грузом» семейных, домашних обязанностей. Совершенно справедлив вывод: «Трудно поэтому решить, кто лучше бегает».
У российской безработицы «женское лицо»: 70% из всех зарегистрированных безработных — представительницы действительно слабого в этой конкуренции пола. Из этого числа 60% женщин — старше 35 лет. 90% скрытых безработных, то есть тех, кто не имеет постоянного места работы и перебивается случайными заработками, — женщины. На рынке труда процветает дискриминация по половому признаку: при прочих равных условиях на работу возьмут мужчину, а не женщину (даже на традиционно женские должности бухгалтеров и операционисток в банке). За одну и ту же работу мужчине почти всегда платят больше, чем женщине, мотивируя тем, что «он же кормилец». Не соперничают мужчины с женщинами только за низкооплачиваемую и неквалифицированную работу, выполнять которую считают ниже своего достоинства.
Американский исследователь Уэндела Френч (1997) определяет причины непропорционального представительства женщин среди руководителей (в конце 90-х годов в США: доля женщин — 40% от всех работающих, они занимали 24,6% руководящих и административных должностей, в основном в среднем и низшем звене управления).
Эти причины имеют глубокие корни в культуре и выражаются в целом ряде предрассудков и стереотипов, сложившихся у мужчин-руководителей по отношению к женщинам. К таким предрассудкам относятся следующие:
D женщины, выходя замуж, покидают работу;
П женщины не будут работать, пока у них маленькие дети;
П женщины неуютно чувствуют себя в мире мужчин, а когда они в него попадают, то мужчины начинают чувствовать неудобства;
Поиск по сайту: