 |
АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция
Основные модели и стратегии карьеры
 | |||||
 | |||||
 |
|
■ В университете не допускается пренебрежительное отношение друг к другу и
концентрация внимания исключительно на ошибках и неудачах коллег. Работники
ведут себя корректно, достойно, не допуская отклонений от признанных норм де
лового общения. Все сотрудники выражают поддержку, понимание, симпатии
членам коллектива, к которому они принадлежат.
■ Сотрудник ВГУЭС повышает уровень профессионального мастерства, овла
девает иностранными языками, современными информационными технологиями,
изучает отечественный и зарубежный опыт для достижения высоких результатов в
работе.
■ Сотрудник ВГУЭС в полной мере использует свои силы и способности, что
является залогом процветания университета, приносит работнику моральное удов
летворение и материальную выгоду.
■ Сотрудник ВГУЭС обеспечивает конфиденциальность полученной служебной
информации, никогда не используя ее в ущерб деловой репутации университета
или для целей личной выгоды. Сотрудник университета не предпринимает действий,
наносящих урон интересам университета.
■ Сотрудники университета уважают частную жизнь коллег, не допуская какого-
либо вмешательства в нее.
■ Сотрудник университета заботится о своем здоровье, поддержании своего
оптимального психологического состояния, работоспособности, а также — о здо
ровье и состоянии окружающих. Жизнь в гармонии с природой способствует рас
пространению эстетической и экологической культуры.
Подобный документ еще раз подчеркивает роль корпоративной культуры в успешной адаптации вновь принимаемых сотрудников к особенностям организации, стилю руководства, деловой этике, а значит, и в их удачном карьерном старте в конкретной компании, фирме, организации.
Для определения особенностей корпоративной (организационной) культуры и, соответственно, разработки оптимальной карьерной стратегии можно использовать уже зарекомендовавшую себя в исследовательской практике методику Г. Хофште-де (1980) и Д. Болинже (1987), адаптированную к современным российским условиям управления персоналом [Павлова М. Н., 1995].
Методика позволяет провести диагностику предприятий, учреждений и фирм по четырем основным параметрам их организационной культуры. В основу диагностики организационной культуры положены следующие характеристики:
П дистанция власти,
□ стремление к избеганию неопределенности,
□ индивидуализм — коллективизм,
□ маскулинность — феминность.
Авторы методики рассматривают первый аспект организационной культуры — «дистанцию власти» — основываясь на существовании в любой организации определенных связей и отношений между работниками «по горизонтали», а также между руководителями и подчиненными «по вертикали».
Глава /. Теория и практика карьеры
Каждая организация обладает своей степенью социально одобряемого неравенства статусов сотрудников при постановке задач, отборе средств их реализации и процедур согласования, разрешения конфликтов и т. д. Признак «дистанция власти» по существу характеризует уровень демократии (авторитарности) стиля управления. Образно говоря, «дистанция власти» — это то «психологическое расстояние», на котором работники останавливаются, подходя к руководителю. В повседневной практике управления персоналом существует много способов обозначить «дистанцию власти». В их числе — особенности офисного дизайна (огромный стол начальника, внушительное кресло, подчеркнуто скромные стулья для посетителей), особые привилегии, предназначенные исключительно для первого руководителя (даже заместители руководителя по уровню зарплаты, социальных льгот существенно уступают первому лицу, не говоря уже о рядовых сотрудниках).
Параметр «дистанция власти» включает в себя следующие факторы:
1) частоту выражения подчиненными своего несогласия с мнением руково
дителя;
2) количество работников в организации, предпочитающих демократический
(консультативный) стиль управления директивному;
3) количество работников, считающих, что стиль их непосредственного руко
водителя относится к авторитарному.
С целью анализа различий в структуре управления организацией, системе распределения ролей авторы методики вводят понятия высокого и низкого индексов дистанции- власти.
Высокий индекс «дистанции власти» свойственен организациям, которые отличаются следующими особенностями:
□ сотрудники безусловно признают, что неравенство — норма в этом мире,
а иерархическое устройство организации — это отражение естественным
образом обусловленного неравенства;
О лишь некоторые сотрудники организации независимы и свободны в своих решениях и поступках, большинство зависит от прямого руководства;
□ подчиненные рассматривают своих руководителей как «других», особых
людей, представителей иного, чем они сами, типа;
О высшее руководство практически недоступно;
□ приказы вышестоящих руководителей не обсуждаются;
□ сила преобладает над правом.
В организациях с большой «дистанцией власти» господствует точка зрения, что жесткое руководство — это показатель высокого качества работы руководителя. Сотрудники опасаются выражать свое мнение, высказывать критические замечания и несогласие с официальной «линией руководства», не склонны доверять друг другу. Распространено мнение, что работники по своей природе ленивы и необходимо заставлять их трудиться.
Низкий индекс «дистанции власти» свидетельствует о следующих внутриорга-низационных особенностях:
1.3. Основные модели и стратегии карьеры
d неравенство ролей работников четко обозначено, при этом руководство ориентируется на удобный для сотрудников стиль управления;
□ для изменения существующей иерархии достаточно перераспределения
власти;
П подчиненные рассматривают свое высшее руководство в качестве таких же,
как они, людей; О все обладают равным правом и равными условиями для профессионального
и должностного роста;
□ высшие руководители доступны;
П между управляющими и подчиненными существует скрытая гармония, а между рядовыми сотрудниками — солидарность;
□ право первенствует по отношению к силе.
Следствие того или иного индекса «дистанции власти» — глубокие различия в системе управления персоналом и стратегии планирования карьеры в организациях (табл. 8).
В любой стране, как указывает А. Д. Резник (1996), можно найти людей как обладающих властью, так и лишенных ее. Между первыми и вторыми всегда будет существовать неравенство (в уровне доходов, привилегиях, льготах и т. д.), весь вопрос втом, до какой степени такого неравенства она будет восприниматься как норма. В России дистанция неравенства между первыми и вторыми, воспринимае-
Та блица 8
Характеристика организаций по признаку «дистанция власти»
| Высокий индекс | Низкийиндекс |
| Особенности управления персоналом | |
| Тенденция к централизации власти | Тенденция к децентрализации власти |
| Организация имеет вид высокой остроконечной пирамиды | Организация имеет форму сплюснутой пирамиды |
| Большое число управляющего и контролирующего персонала | Управляющий состав относительно невелик |
| Значительная дифференциация заработной платы | Сравнительно небольшая дифференциация заработной платы |
| Низкая квалификация работников низшего уровня | Высокая квалификация работников низшего уровня |
| Служащие имеют более высокий статус по сравнению с рабочими | Служащие обладают тем же статусом, что и рабочие |
| Карьерные стратегии | |
| Ограниченные возможности для должностного роста (вертикальной восходящей карьеры) в силу резкого уменьшения должностных позиций по мере движения к верхушке организационной пирамиды | В организации существуют условия для различных вариантов карьерного роста: как «по горизонтали» (ротация), так и по вертикали (должностное повышение) |
Глава 1. Теория и практика карьеры
 | |||
 |
|
мая как нормальная, выше, чем для многих стран Европы и США. Как норма воспринимается ситуация, когда руководитель имеет персональный транспорт, питается в отдельном кабинете и т. п.
По показателю «дистанция власти» Россия занимает первое место (то есть он самый высокий) среди 72 стран, принимавших участие в масштабных кросс-куль-туральных исследованиях., что является еще одним подтверждением сохранения в российском менеджменте наибольшей эффективности у авторитарного (директивного) стиля руководства.
Вторая характеристика — «стремление к избеганию неопределенности» — определяет, говоря на психологическом языке, «степень страха работника перед завтрашним днем, уровень его тревоги перед будущим».
В конкретных организациях данный параметр соотносится со степенью формализации постановки и ведения дел: в одних организациях предполагается четкое определение только промежуточных и конечных целей деятельности без конкретного предписания путей и способов их достижения, в других существует значительная регламентация, введение многочисленных правил и процедур, обязательных для исполнения. Сравнительный анализ организаций с различными (высоким и низким) значениями индекса «стремления к избеганию неопределенности» отражен в таблице 9.
Работа руководителя в организациях с высоким и низким индексом «стремления к избеганию неопределенности» также имеет существенные различия.
В организациях с высоким индексом «стремления к избеганию неопределенности» руководители, как правило:
□ в большей степени заняты частными вопросами и деталями;
□ ориентированы на выполнение задания;
П постоянны в своем стиле управления;
СЗ не склонны принимать рискованные решения и брать на себя ответственность;
О низкую текучесть кадров рассматривают как нормальное и позитивное явление.
В организациях с низким индексом «стремления к избеганию неопределенности» руководители:
□ предпочитают заниматься стратегическими вопросами;
П ориентированы на людей;
□ придерживаются гибкого стиля управления;
□ готовы принимать рискованные решения и брать всю полноту ответственно
сти на себя;
П высокую текучесть кадров расценивают как нормальное и позитивное явление.
Показатель «стремление к избеганию неопределенности» в России также имеет наиболее высокий индекс среди 71 стран по данным уже упоминавшегося кросс-культурального исследования. Невозможность заглянуть в завтрашний день, неоп-
J.3. Основные модели и стратегии карьеры
Та блица 9
Поиск по сайту: