|
|||||||
АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция |
ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ
ТРЕНИНГ «УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ»............................................................ 225 Информационно-диагностический блок................................................ 226 Развивающий блок............................................................................. 234 Презентационный блок......................................................................... 240 Интегрирующий блок.......................................................................... 246 ПРОГРАММА ОЦЕНКИ КАРЬЕРНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ И РАЗВИТИЯ КАРЬЕРЫ СОТРУДНИКОВ КОМПАНИИ........................... 252 Условия проведения программы.......................................................... 252 Технология оценки................................................................................ 253 Предварительная работа с заказчиком ассессмента..................... 253 Составление профиля требуемых компетенций или согласование его с разработанным компанией профилем........................... 255 Подбор поведенческих индикаторов............................................. 256 Формирование комплекса диагностических инструментов............ 256 Подготовка экспертов-оценщиков................................................. 256 Проведение оценочной технологии............................................... 257 Составление итоговых документов по результатам оценки........... 259 Персональная обратная связь для участников оценки.................. 260 Итоги программы, эффекты и результаты..................................... 261 Социально-экономические и психологические эффекты от проведения программы............................................................. 261 Проведение дистанционного ассессмента............................................ 262 Типы проблемных сотрудников, выявленные по итогам реализации программы.................................................................................... 263 ДИАГНОСТИКА КАРЬЕРНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ........................................... 265 Опросник «Мотивация к карьере»(Методика А. Ноэ, Р. Ноэ, Д. Бахубер; адаптация Е. А. Могилёвкина).................................... 265 Методика определения общей и социальной самоэффективности (Авторы М. Шеер, Дж. Маддукс; адаптация А. В. Бояринцевой)... 268 Оглавление Методика «Якоря карьеры»(Автор Э. Шейн)......................................... 271 Кадровый опросник (Автор Е. А. Могилёвкин)..................................... 275 Проективный тест «Круги и линии»....................................................... 279 ЗАКЛЮЧЕНИЕ.......................................................................................... 282 ПРИЛОЖЕНИЯ Приложение 1. Перечень характеристик для деловой оценки персонала университета....................................................................................... 289 Приложение 2. Инструкция для экспертов............................................... 295 Приложение 3. Образец экспертной оценки и рекомендация кандидату в кадровый резерв.............................................................................. 297 Приложение 4. Матрица методов оценки карьерных компетенций............ 299 Приложение 5........................................................................................... 301 Приложение 6........................................................................................... 302 Приложение 7. Карта индивидуального карьерного развития сотрудника... 303 Приложение 8. Интерпретация результатов по методике «Якоря карьеры»................................................................................. 306 Интерпретация по ведущим якорям карьеры................................ 306 Интерпретация по менее выраженным якорям карьеры................ 307 Приложение 9. Программа оценки карьерных компетенций и управления карьерой........................................................................ 308 СЛОВАРЬ ТЕРМИНОВ.............................................................................. 309 БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК............................................................ 325 Журнальные статьи...................................................................... 332 Электронные ресурсы.................................................................. 335 ВВЕДЕНИЕ Важный аспект развития современного профессионала — реализация его карьерного потенциала. Активное управление карьерой в динамичных социально-экономических условиях — одно из ключевых условий профессионального и даже шире — жизненного успеха человека, достижения «акме» — вершины, пика его способностей, максимальной профессиональной и личностной самореализации при сохранении здоровья и жизненного потенциала. Как в науке управления, так и в практике эффективного менеджмента персонала исследователи отмечают смену системы взглядов, произошедшую в последние десятилетия. Научная парадигма от идеализированной трактовки понятия «персонал» и развития его потенциала переходит к реальному представлению об управлении человеческими ресурсами, опирающемуся на требования современной практики [Деркач А. А., Зазыкин В. Г., 2000]. Вместе с тем исследователи карьеры фиксируют принципиальный сдвиг в разработке векторов карьерного продвижения сотрудников организаций — от парадигмы планирования карьеры к парадигме управления карьерой. Раньше характерными условиями и особенностями реализации карьеры были следующие: □ полная долгосрочная и гарантированная занятость; О ценность установки «одна профессия и одна компания (организация) на всю трудовую жизнь»; О ведущая роль организации, компании, фирмы, учреждения в управлении карьерным ростом сотрудника и его профессиональным развитием. В наше время в карьере сотрудников происходят постоянные изменения, осуществляются переходы из одной сферы деятельности в другую, а «профессиональное и личностное развитие — во многом дело рук сотрудников, которые сами управляют собственным карьерным продвижением». Новый взгляд на специфику должностного и профессионального продвижения работников заключается в отношении к карьере как к динамичному прохождению не одного-единственного, а совокупности многих карьерных циклов. Каждый из этих циклов состоит, в свою Карьерный рост; диагностика, технологии, тренинг очередь, из ряда мини-стадий профессионального становления и развития (вхождение в организацию — освоение профессиональной деятельности — достижение профессионального мастерства — уход из организации) и чередуется с краткими, но интенсивными периодами переобучения. Сейчас набирает силу концепция «обучения через всю жизнь». При этом работник может развивать и совершенствовать свой профессиональный потенциал в пределах не одной, а нескольких сфер производства, организаций, технологий, функциональных задач. Разработка концепции управления карьерой как инструмента эффективного кадрового менеджмента в отечественной практике управления персоналом находится на этапе становления. Но ясно, что подобная концепция может служить связующим звеном между стремлениями отдельных работников делать карьеру и эволюцией целых социальных структур, в том числе в самых различных отраслях: на производстве, в государственном управлении, в бизнесе [Семенов Ю., 1996). Карьера тесно связана с личностью профессионала, его стилем жизни, целями и ценностными ориентирами, накопленным опытом. При этом, следуя сложившемуся в отечественной психологии развития и акмеологии подходу, автор книги различает понятия «специалист» и «профессионал» [Деркач А. А., 2005]. Специалист — подготовленный человек, обладающий профессиональными знаниями, умениями и навыками. Процесс его подготовки и формирования представляет собой становление комплекса профессионально важных качеств, а структура его действий включает воспроизведение полученных, присвоенных умений и способов выполнения определенной профессиональной деятельности. Профессионал — человек, способный выйти за пределы собственной деятельности для ее оценки, анализа и последующей лучшей организации. Профессионал самостоятельно, ориентируясь на имеющиеся культурные образцы и нормы, осуществляет свою профессиональную деятельность. Варианты развития карьеры профессионала в значительной степени определяются сложившимися в обществе организационно-иерархическими формами, морально-этическими нормами, культурными ценностями и т. д. Высокий уровень профессионализма, достижение которого сопровождает карьеру работника, рассматривается как результат самоактивности человека. Управление карьерой профессионала выстраивается на основе его индивидуальной концепции карьеры. Она представляет собой акмеологический «инструмент», позволяющий работнику ориентироваться в многочисленных направлениях современной профессиональной жизни и выбрать, исходя из собственных особенностей, оптимальный вектор профессионального развития и служебного роста. В основу построения индивидуальной концепции карьеры автором книги положен ряд значимых элементов: 1. Цели карьерного продвижения. 2. Планы профессионального и должностного продвижения. 3. Модель карьеры. 4. Стратегия и тактика развития карьеры. 5. Мотивация карьеры. 6. Критерии и факторы успешной карьеры. введение Раскрытию содержания этих элементов посвящена первая глава книги. В эту главу также включен исторический обзор представлений о карьере, даны различные классификации карьер, приведены описания стадий карьеры. Теоретический материал сопровождается и подкрепляется данными отечественных и зарубежных исследований карьеры, что позволяет нагляднее представить и «почувствовать» специфику каждого карьерного элемента. Во второй главе рассмотрены технологии управления карьерой: оценка карьерного потенциала, диагностика и развитие карьерной компетентности. В теорию карьерного менеджмента автором книги вводится понятие карьерной компетентности, дополняющее целый ряд терминов, связанных с компетентностной моделью профессионала, таких как профессиональная, предметная, аксиологическая (ценностная), технологическая, социально-коммуникативная, аутопсихологическая компетентность. Материалы второй главы включают также различные психодиагностические методики и показывают возможности их применения в контексте эффективного управления карьерой: это тесты, анкеты, опросники, специальные упражнения, ролевые игры и т. д. Данный раздел интересен практикам, занимающимся карьерным менеджментом. Третья глава посвящена характеристике карьеры молодых специалистов — выпускников вузов. Соответственно, размещенные здесь материалы о современных формах самопрезентации, способах преодоления кризисов на ранних этапах профессионализации, карьерномтьюторинге — психологическом и организационном сопровождении карьеры молодых — полезны, прежде всего, студентам старших курсов и выпускникам вузов, а также работодателям, заинтересованным в молодых специалистах. В четвертую главу книги включены результаты ряда научных исследований, проведенных автором совместно с коллегами и рядом специалистов под его научным руководством в системе государственного и муниципального управления, в высшей школе, на промышленных предприятиях и в бизнес-организациях с 1995 года по настоящее время. Практическая часть книги включает в себя подробное описание тренинга «Управление карьерой», программы оценки карьерных компетенций и развития карьеры сотрудников компании, а также методики изучения карьеры, ключи к их обработке, варианты интерпретации и отдельные данные по результатам их применения. Автор выражает глубокую признательность всем коллегам, друзьям и единомышленникам, оказавшим неоценимую поддержку и помощь в написании этой книги: Анатолию Алексеевичу Деркачу и Роберту Львовичу Кричевскому — моим наставникам и научным руководителям; Надежде Николаевне Богдан — доценту кафедры «Управление персоналом» Сибирской академии государственной службы (г. Новосибирск) — соавтору многих работ; руководству Владивостокского государственного университета экономики и сервиса (ВГУЭС) во главе с ректором Геннадием Иннокентьевичем Лазаревым и Карьерный рост: диагностика, технологии, тренинг кафедре психологии ВГУЭС во главе с Ольгой Александровной Коротиной — за создание благоприятных условий для написания этой книги; Антонине Никитичне Волковой — доктору философских наук, профессору (г. Санкт-Петербург) — коллеге и Учителю; Александру Сергеевичу Бажину и Александру Сергеевичу Овчарову, моим друзьям и коллегам — за безотказную помощь и полет мысли в период обмена идеями; Оксане Владимировне Горшковой — начальнику управления персоналом Владивостокского государственного университета экономики и сервиса — за совместное плодотворное обсуждение книги; Леониду Исааковичу Болтянскому — ректору Приморского института государственного и муниципального управления (г. Владивосток); Игорю Николаевичу Дроздову — доценту Приморского института государственного и муниципального управления и Галине Николаевне Ярошенко — проректору Приморского института государственного и муниципального управления — за радость проживания успеха в карьерном продвижении и профессиональном росте; Антону Сергеевичу Новгородову — выпускнику кафедры «Менеджмент организации» Дальневосточного государственного университета путей сообщения (г. Хабаровск); моей маме Алле Ивановне Могилёвкиной — за терпение и поддержку на всех этапах создания книги; Татьяне Борисовне Мочаловой — соратнику и коллеге в педагогической деятельности.
Поиск по сайту: |
Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.006 сек.) |