АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция

ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

Читайте также:
  1. I ЧАСТЬ
  2. I. ПАСПОРТНАЯ ЧАСТЬ
  3. I. Теоретическая часть
  4. I. Теоретическая часть
  5. I. Теоретическая часть
  6. I. Теоретическая часть
  7. I. Теоретическая часть.
  8. II часть
  9. II. Основная часть
  10. II. Основная часть
  11. II. Практическая часть
  12. III часть урока. Выставка, анализ и оценка выполненных работ.

ТРЕНИНГ «УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ»............................................................ 225

Информационно-диагностический блок................................................ 226

Развивающий блок............................................................................. 234

Презентационный блок......................................................................... 240

Интегрирующий блок.......................................................................... 246

ПРОГРАММА ОЦЕНКИ КАРЬЕРНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ

И РАЗВИТИЯ КАРЬЕРЫ СОТРУДНИКОВ КОМПАНИИ........................... 252

Условия проведения программы.......................................................... 252

Технология оценки................................................................................ 253

Предварительная работа с заказчиком ассессмента..................... 253

Составление профиля требуемых компетенций или согласование

его с разработанным компанией профилем........................... 255

Подбор поведенческих индикаторов............................................. 256

Формирование комплекса диагностических инструментов............ 256

Подготовка экспертов-оценщиков................................................. 256

Проведение оценочной технологии............................................... 257

Составление итоговых документов по результатам оценки........... 259

Персональная обратная связь для участников оценки.................. 260

Итоги программы, эффекты и результаты..................................... 261

Социально-экономические и психологические эффекты

от проведения программы............................................................. 261

Проведение дистанционного ассессмента............................................ 262

Типы проблемных сотрудников, выявленные по итогам реализации

программы.................................................................................... 263

ДИАГНОСТИКА КАРЬЕРНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ........................................... 265

Опросник «Мотивация к карьере»(Методика А. Ноэ, Р. Ноэ,

Д. Бахубер; адаптация Е. А. Могилёвкина).................................... 265

Методика определения общей и социальной самоэффективности

(Авторы М. Шеер, Дж. Маддукс; адаптация А. В. Бояринцевой)... 268


Оглавление

Методика «Якоря карьеры»(Автор Э. Шейн)......................................... 271

Кадровый опросник (Автор Е. А. Могилёвкин)..................................... 275

Проективный тест «Круги и линии»....................................................... 279

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.......................................................................................... 282

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1. Перечень характеристик для деловой оценки персонала

университета....................................................................................... 289

Приложение 2. Инструкция для экспертов............................................... 295

Приложение 3. Образец экспертной оценки и рекомендация кандидату

в кадровый резерв.............................................................................. 297

Приложение 4. Матрица методов оценки карьерных компетенций............ 299

Приложение 5........................................................................................... 301

Приложение 6........................................................................................... 302

Приложение 7. Карта индивидуального карьерного развития сотрудника... 303 Приложение 8. Интерпретация результатов по методике

«Якоря карьеры»................................................................................. 306

Интерпретация по ведущим якорям карьеры................................ 306

Интерпретация по менее выраженным якорям карьеры................ 307

Приложение 9. Программа оценки карьерных компетенций

и управления карьерой........................................................................ 308

СЛОВАРЬ ТЕРМИНОВ.............................................................................. 309

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК............................................................ 325

Журнальные статьи...................................................................... 332

Электронные ресурсы.................................................................. 335


ВВЕДЕНИЕ

Важный аспект развития современного профессионала — реализация его карь­ерного потенциала. Активное управление карьерой в динамичных социально-эко­номических условиях — одно из ключевых условий профессионального и даже шире — жизненного успеха человека, достижения «акме» — вершины, пика его способностей, максимальной профессиональной и личностной самореализации при сохранении здоровья и жизненного потенциала.

Как в науке управления, так и в практике эффективного менеджмента персона­ла исследователи отмечают смену системы взглядов, произошедшую в последние десятилетия. Научная парадигма от идеализированной трактовки понятия «персо­нал» и развития его потенциала переходит к реальному представлению об управ­лении человеческими ресурсами, опирающемуся на требования современной практики [Деркач А. А., Зазыкин В. Г., 2000]. Вместе с тем исследователи карьеры фиксируют принципиальный сдвиг в разработке векторов карьерного продвижения сотрудников организаций — от парадигмы планирования карьеры к парадигме управления карьерой.

Раньше характерными условиями и особенностями реализации карьеры были следующие:

□ полная долгосрочная и гарантированная занятость;

О ценность установки «одна профессия и одна компания (организация) на всю трудовую жизнь»;

О ведущая роль организации, компании, фирмы, учреждения в управлении карьерным ростом сотрудника и его профессиональным развитием.

В наше время в карьере сотрудников происходят постоянные изменения, осу­ществляются переходы из одной сферы деятельности в другую, а «профессиональ­ное и личностное развитие — во многом дело рук сотрудников, которые сами управляют собственным карьерным продвижением». Новый взгляд на специфику должностного и профессионального продвижения работников заключается в отно­шении к карьере как к динамичному прохождению не одного-единственного, а совокупности многих карьерных циклов. Каждый из этих циклов состоит, в свою


Карьерный рост; диагностика, технологии, тренинг

очередь, из ряда мини-стадий профессионального становления и развития (вхож­дение в организацию — освоение профессиональной деятельности — достижение профессионального мастерства — уход из организации) и чередуется с краткими, но интенсивными периодами переобучения. Сейчас набирает силу концепция «обучения через всю жизнь». При этом работник может развивать и совершенст­вовать свой профессиональный потенциал в пределах не одной, а нескольких сфер производства, организаций, технологий, функциональных задач.

Разработка концепции управления карьерой как инструмента эффективного кадрового менеджмента в отечественной практике управления персоналом нахо­дится на этапе становления. Но ясно, что подобная концепция может служить свя­зующим звеном между стремлениями отдельных работников делать карьеру и эволюцией целых социальных структур, в том числе в самых различных отраслях: на производстве, в государственном управлении, в бизнесе [Семенов Ю., 1996). Карьера тесно связана с личностью профессионала, его стилем жизни, целями и ценностными ориентирами, накопленным опытом. При этом, следуя сложившемуся в отечественной психологии развития и акмеологии подходу, автор книги различа­ет понятия «специалист» и «профессионал» [Деркач А. А., 2005].

Специалист — подготовленный человек, обладающий профессиональными знаниями, умениями и навыками. Процесс его подготовки и формирования пред­ставляет собой становление комплекса профессионально важных качеств, а струк­тура его действий включает воспроизведение полученных, присвоенных умений и способов выполнения определенной профессиональной деятельности.

Профессионал — человек, способный выйти за пределы собственной деятель­ности для ее оценки, анализа и последующей лучшей организации. Профессионал самостоятельно, ориентируясь на имеющиеся культурные образцы и нормы, осу­ществляет свою профессиональную деятельность. Варианты развития карьеры профессионала в значительной степени определяются сложившимися в обществе организационно-иерархическими формами, морально-этическими нормами, куль­турными ценностями и т. д. Высокий уровень профессионализма, достижение кото­рого сопровождает карьеру работника, рассматривается как результат самоак­тивности человека.

Управление карьерой профессионала выстраивается на основе его индивиду­альной концепции карьеры. Она представляет собой акмеологический «инструмент», позволяющий работнику ориентироваться в многочисленных направлениях совре­менной профессиональной жизни и выбрать, исходя из собственных особенностей, оптимальный вектор профессионального развития и служебного роста.

В основу построения индивидуальной концепции карьеры автором книги поло­жен ряд значимых элементов:

1. Цели карьерного продвижения.

2. Планы профессионального и должностного продвижения.

3. Модель карьеры.

4. Стратегия и тактика развития карьеры.

5. Мотивация карьеры.

6. Критерии и факторы успешной карьеры.


введение

Раскрытию содержания этих элементов посвящена первая глава книги. В эту главу также включен исторический обзор представлений о карьере, даны различ­ные классификации карьер, приведены описания стадий карьеры. Теоретический материал сопровождается и подкрепляется данными отечественных и зарубежных исследований карьеры, что позволяет нагляднее представить и «почувствовать» специфику каждого карьерного элемента.

Во второй главе рассмотрены технологии управления карьерой: оценка карь­ерного потенциала, диагностика и развитие карьерной компетентности. В теорию карьерного менеджмента автором книги вводится понятие карьерной компетент­ности, дополняющее целый ряд терминов, связанных с компетентностной моделью профессионала, таких как профессиональная, предметная, аксиологическая (цен­ностная), технологическая, социально-коммуникативная, аутопсихологическая компетентность.

Материалы второй главы включают также различные психодиагностические методики и показывают возможности их применения в контексте эффективного управления карьерой: это тесты, анкеты, опросники, специальные упражнения, ролевые игры и т. д. Данный раздел интересен практикам, занимающимся карьер­ным менеджментом.

Третья глава посвящена характеристике карьеры молодых специалистов — вы­пускников вузов. Соответственно, размещенные здесь материалы о современных формах самопрезентации, способах преодоления кризисов на ранних этапах профессионализации, карьерномтьюторинге — психологическом и организацион­ном сопровождении карьеры молодых — полезны, прежде всего, студентам старших курсов и выпускникам вузов, а также работодателям, заинтересованным в молодых специалистах.

В четвертую главу книги включены результаты ряда научных исследований, проведенных автором совместно с коллегами и рядом специалистов под его науч­ным руководством в системе государственного и муниципального управления, в высшей школе, на промышленных предприятиях и в бизнес-организациях с 1995 года по настоящее время.

Практическая часть книги включает в себя подробное описание тренинга «Управ­ление карьерой», программы оценки карьерных компетенций и развития карьеры сотрудников компании, а также методики изучения карьеры, ключи к их обработке, варианты интерпретации и отдельные данные по результатам их применения.

Автор выражает глубокую признательность всем коллегам, друзьям и единомыш­ленникам, оказавшим неоценимую поддержку и помощь в написании этой книги:

Анатолию Алексеевичу Деркачу и Роберту Львовичу Кричевскому — моим на­ставникам и научным руководителям;

Надежде Николаевне Богдан — доценту кафедры «Управление персоналом» Сибирской академии государственной службы (г. Новосибирск) — соавтору многих работ;

руководству Владивостокского государственного университета экономики и сервиса (ВГУЭС) во главе с ректором Геннадием Иннокентьевичем Лазаревым и


Карьерный рост: диагностика, технологии, тренинг

кафедре психологии ВГУЭС во главе с Ольгой Александровной Коротиной — за создание благоприятных условий для написания этой книги;

Антонине Никитичне Волковой — доктору философских наук, профессору (г. Санкт-Петербург) — коллеге и Учителю;

Александру Сергеевичу Бажину и Александру Сергеевичу Овчарову, моим друзьям и коллегам — за безотказную помощь и полет мысли в период обмена идеями;

Оксане Владимировне Горшковой — начальнику управления персоналом Вла­дивостокского государственного университета экономики и сервиса — за совме­стное плодотворное обсуждение книги;

Леониду Исааковичу Болтянскому — ректору Приморского института государ­ственного и муниципального управления (г. Владивосток); Игорю Николаевичу Дроздову — доценту Приморского института государственного и муниципального управления и Галине Николаевне Ярошенко — проректору Приморского института государственного и муниципального управления — за радость проживания успеха в карьерном продвижении и профессиональном росте;

Антону Сергеевичу Новгородову — выпускнику кафедры «Менеджмент органи­зации» Дальневосточного государственного университета путей сообщения (г. Ха­баровск);

моей маме Алле Ивановне Могилёвкиной — за терпение и поддержку на всех этапах создания книги; Татьяне Борисовне Мочаловой — соратнику и коллеге в педагогической деятельности.



1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 | 46 | 47 | 48 | 49 | 50 | 51 | 52 | 53 | 54 | 55 | 56 | 57 | 58 | 59 | 60 | 61 | 62 | 63 | 64 | 65 | 66 | 67 | 68 | 69 | 70 | 71 | 72 | 73 |

Поиск по сайту:



Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.007 сек.)