АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция

Характеристика организаций по признаку «стремление к избеганию неопределенности»

Читайте также:
  1. A. Характеристика нагрузки на организм при работе, которая требует мышечных усилий и энергетического обеспечения
  2. I. Краткая характеристика группы занимающихся
  3. I. Общая характеристика договора продажи недвижимости
  4. II. Загальна характеристика ХНАДУ
  5. III. Характеристика ведомственных целевых программ и мероприятий подпрограммы
  6. III. Характеристика ведомственных целевых программ и мероприятий подпрограммы
  7. III. Характеристика ведомственных целевых программ и мероприятий подпрограммы
  8. III. Характеристика ведомственных целевых программ и мероприятий подпрограммы
  9. III.3.1. Общая характеристика и тенденция развития Правительства Российской Федерации
  10. III.4.1. Общая характеристика и тенденции развития федеральных органов исполнительной власти
  11. III.5.1.Становление судебной власти в России. Общая характеристика судебной системы
  12. III.6.1.Общая характеристика государственного устройства России

 

Высокий индекс Низкий индекс
Особенности управления персоналом
V работников большая тревога за свое будущее Персоналу свойственна большая готовность жить настоящим днем
Работники предпочитают крупные органи­зации Работники отдают предпочтение небольшим орга­низациям
Большой средний возраст руководителей высокого ранга Сравнительно малый средний возраст руководите­лей высокого ранга
Слабая готовность к риску Высокая готовность к риску
Неготовность к неопределенности в работе Большая терпимость по отношению к неопределен­ности в работе
Руководитель должен быть экспертом в сфере управления Руководитель не обязательно является специали­стом в сфере управления
Правила иерархических структур должны быть неизменными и неукоснительно со­блюдаться При достижении прагматических целей возможно пренебрежение к иерархической структуре орга­низации
Конфликт в организации не приветствуется и расценивается как нежелательное со­стояние Конфликт в организации воспринимается как есте­ственное состояние
Соревнование и конкуренция между со­трудниками не поощряются Соперничество и конкуренция между работника­ми — нормальное и продуктивное явление
Меньшая готовность к достижению ком­промисса с коллегами Большая готовность к достижению компромисса с оппонентами
Карьерные стратегии
Низкая мотивация на достижение целей, боязнь неуспеха Устойчиво высокая мотивация на достижение це­лей, надежда на успех
Предпочтение карьеры специалиста перед карьерой управленца Предпочтение управленческой карьеры перед карьерой специалиста
Значительная сопротивляемость изменени­ям, стремление как можно дольше оста­ваться на одном рабочем месте Готовность к организационным нововведениям, высокая профессиональная мобильность

ределенность будущего для многих является источником беспокойства и тревоги, аналогичное состояние может вызвать непредсказуемое поведение другого чело­века, поэтому стремление избежать неопределенности вполне понятно, но в нашей стране оно выражено по сравнению с другими странами в максимальной степени [Резник А. Д., 1996].

Чрезмерное избегание неопределенности, по мнению А. Д. Резника (1996), может обернуться повышенным беспокойством по поводу будущего, агрессивностью и нетерпимостью по отношению к различным проявлениям «инаковости».



Глава 1. Теория и практика карьеры

Ведущий мотив управленческой деятельности очень многих российских руково­дителей различного уровня —минимизировать неопределенность. Соответственно, ключевую позицию из всех функций управления занимает контроль. Огромное значение придается планированию и формализации всего и вся (при этом важно именно наличие плана, а реальность его выполнения отходит на второй план).

Цель руководителя в этих условиях — сделать поведение своих сотрудников как можно более предсказуемым, а самый большой «грех» работника — его индиви­дуальность, самобытность, способность быть «не таким как все».

Третий аспект организационной культуры характеризуется степенью интеграции индивидов в группы, предпочтительным использованием индивидуального или кол­лективного труда, что ярко проявляется в образцах поведения и культивируемом стиле управления. Данная характеристика организационной культуры связана с признаком «индивидуализм — коллективизм».

Уровень «индивидуализма — коллективизма» влияет на преобладание в орга­низации людей «локального» или «космополитического» типа. Представители «локального» типа озабочены проблемами внутри организации и оказывают су­щественное влияние на коллективистский настрой. Сотрудники, относящиеся к «космополитическому» типу, в минимальной степени ориентированы на саму ор­ганизацию, переносят свою активность за ее пределы и, как следствие, влияют на индивидуалистические настроения.

Отличия организаций с преобладанием «индивидуалистской» и доминировани­ем «коллективистской» культуры отражены в таблице 10.

Для персонала «индивидуалистских» организаций важны следующие условия деятельности:

□ иметь достаточно времени для личной и семейной жизни;

О пользоваться большой свободой и самостоятельностью в организации своей деятельности;

□ выполнять работу, приносящую чувство удовлетворения.

Персонал «коллективистских» организаций ориентируется на следующие цен­ности:

П возможность обучаться, повышать свою профессиональную квалифика­цию;

О возможность полностью использовать свои профессиональные и личностные качества, знания и способности в работе;

□ хорошие условия труда (освещение, комфортное расположение рабочего
места, дизайн помещения и т. д.).

Характеристика «индивидуализм — коллективизм» описывает помимо особен­ностей культуры еще и особенности менталитета, его индивидуалистическую или коллективистскую направленность. Россия относится к странам с коллективистским менталитетом (наряду, например, с Японией, Грецией, многими латиноамерикан­скими странами). [Резник А. Д., 1996].


?.3. Основные модели и стратегии карьеры

Табл и ца 10


1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 | 46 | 47 | 48 | 49 | 50 | 51 | 52 | 53 | 54 | 55 | 56 | 57 | 58 | 59 | 60 | 61 | 62 | 63 | 64 | 65 | 66 | 67 | 68 | 69 | 70 | 71 | 72 | 73 |

Поиск по сайту:



Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.004 сек.)