 |
АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция
Характеристика организаций по признаку «стремление к избеганию неопределенности»
| Высокий индекс | Низкий индекс |
| Особенности управления персоналом | |
| V работников большая тревога за свое будущее | Персоналу свойственна большая готовность жить настоящим днем |
| Работники предпочитают крупные организации | Работники отдают предпочтение небольшим организациям |
| Большой средний возраст руководителей высокого ранга | Сравнительно малый средний возраст руководителей высокого ранга |
| Слабая готовность к риску | Высокая готовность к риску |
| Неготовность к неопределенности в работе | Большая терпимость по отношению к неопределенности в работе |
| Руководитель должен быть экспертом в сфере управления | Руководитель не обязательно является специалистом в сфере управления |
| Правила иерархических структур должны быть неизменными и неукоснительно соблюдаться | При достижении прагматических целей возможно пренебрежение к иерархической структуре организации |
| Конфликт в организации не приветствуется и расценивается как нежелательное состояние | Конфликт в организации воспринимается как естественное состояние |
| Соревнование и конкуренция между сотрудниками не поощряются | Соперничество и конкуренция между работниками — нормальное и продуктивное явление |
| Меньшая готовность к достижению компромисса с коллегами | Большая готовность к достижению компромисса с оппонентами |
| Карьерные стратегии | |
| Низкая мотивация на достижение целей, боязнь неуспеха | Устойчиво высокая мотивация на достижение целей, надежда на успех |
| Предпочтение карьеры специалиста перед карьерой управленца | Предпочтение управленческой карьеры перед карьерой специалиста |
| Значительная сопротивляемость изменениям, стремление как можно дольше оставаться на одном рабочем месте | Готовность к организационным нововведениям, высокая профессиональная мобильность |
ределенность будущего для многих является источником беспокойства и тревоги, аналогичное состояние может вызвать непредсказуемое поведение другого человека, поэтому стремление избежать неопределенности вполне понятно, но в нашей стране оно выражено по сравнению с другими странами в максимальной степени [Резник А. Д., 1996].
Чрезмерное избегание неопределенности, по мнению А. Д. Резника (1996), может обернуться повышенным беспокойством по поводу будущего, агрессивностью и нетерпимостью по отношению к различным проявлениям «инаковости».
|
Глава 1. Теория и практика карьеры
Ведущий мотив управленческой деятельности очень многих российских руководителей различного уровня —минимизировать неопределенность. Соответственно, ключевую позицию из всех функций управления занимает контроль. Огромное значение придается планированию и формализации всего и вся (при этом важно именно наличие плана, а реальность его выполнения отходит на второй план).
Цель руководителя в этих условиях — сделать поведение своих сотрудников как можно более предсказуемым, а самый большой «грех» работника — его индивидуальность, самобытность, способность быть «не таким как все».
Третий аспект организационной культуры характеризуется степенью интеграции индивидов в группы, предпочтительным использованием индивидуального или коллективного труда, что ярко проявляется в образцах поведения и культивируемом стиле управления. Данная характеристика организационной культуры связана с признаком «индивидуализм — коллективизм».
Уровень «индивидуализма — коллективизма» влияет на преобладание в организации людей «локального» или «космополитического» типа. Представители «локального» типа озабочены проблемами внутри организации и оказывают существенное влияние на коллективистский настрой. Сотрудники, относящиеся к «космополитическому» типу, в минимальной степени ориентированы на саму организацию, переносят свою активность за ее пределы и, как следствие, влияют на индивидуалистические настроения.
Отличия организаций с преобладанием «индивидуалистской» и доминированием «коллективистской» культуры отражены в таблице 10.
Для персонала «индивидуалистских» организаций важны следующие условия деятельности:
□ иметь достаточно времени для личной и семейной жизни;
О пользоваться большой свободой и самостоятельностью в организации своей деятельности;
□ выполнять работу, приносящую чувство удовлетворения.
Персонал «коллективистских» организаций ориентируется на следующие ценности:
П возможность обучаться, повышать свою профессиональную квалификацию;
О возможность полностью использовать свои профессиональные и личностные качества, знания и способности в работе;
□ хорошие условия труда (освещение, комфортное расположение рабочего
места, дизайн помещения и т. д.).
Характеристика «индивидуализм — коллективизм» описывает помимо особенностей культуры еще и особенности менталитета, его индивидуалистическую или коллективистскую направленность. Россия относится к странам с коллективистским менталитетом (наряду, например, с Японией, Грецией, многими латиноамериканскими странами). [Резник А. Д., 1996].
?.3. Основные модели и стратегии карьеры
Табл и ца 10
Поиск по сайту: