Методические замечания

Экспресс-диагностика уровня развития карьерных метакомпетенций с помощью психодиагностического инструментария.

Рабочие тетради, тексты методик, инструкции и бланки для заполнения.

1 20 минут.

Участники в индивидуальном порядке заполняют предложенные им блан­ки методик, затем обрабатывают их по ключам и фиксируют полученные результаты в рабочих тетрадях.

После заполнения бланков и обработки участниками полученных ими данных тренер озвучивает нормы по тестовым методикам для различных групп респондентов (см. главу «Диагностика карьерных компетенций»). Тем самым тренер предоставляет участникам возможность соотнести собствен­ные результаты с данными успешных в карьере профессионалов. В итоге происходит корректировка самооценки и намечаются пути дальнейше­го развития личностных карьерных компетенций участников тренинга.

В конце тренинга тренер возвращается к полученным данным и запраши­вает у участников обратную связь относительно возможной динамики уровня развития их карьерных компетенций.

Для работы участникам предлагаются специально подобранные методики диагностики карьерных метакомпетенций, в число которых входят:

Опросник «Мотивация карьеры». Эта методика позволяет выявить уровень выраженности трех аспектов мотивации к карьерному продвижению и росту (карьерный инсайт, идентификация с организацией, карьерная устойчивость).

Тренинг «Управление карьерой»

Методика на определение общей и социальной самоэффективности. Она позволяет выявить меру уверенности участника в своих силах и его спо­собность планировать достижение карьерных целей и задач.

Методика Э. Шейна «Якоря карьеры». Дает возможность выявить ведущие карьерные мотивы сотрудников организации.

Кадровый опросник. Позволяет выявить представление о карьере, ее содержательное наполнение, определить критерии и факторы карьерно­го успеха.

Тест «Линии и круги». Являясь проективной методикой, этот тест дает воз­можность участнику осознать собственные карьерные ожидания и стра­тегии.

Тексты методик, ключи для их обработки, нормы и вся необходимая ста­тистическая и аналитическая информация приводятся в главе «Диагности­ческие методики...».

РАЗВИВАЮЩИЙ БЛОК

(Наработка карьерной компетентности)

УПРАЖНЕНИЕ -

«Карьерный слалом»

Цели Отработка на практике умения адаптироваться в сложной, информаци-

онно насыщенной ситуации, способности одновременно отслеживать проблемы разного плана, быстро переключаться с задач одного типа на другие, развитие навыков рефлексии.

Два раздельных помещения, листы бумаги для фиксации мини-кейсов.

60 минут.

Упражнение состоит из нескольких этапов.

На первом этапе участники разбиваются на две мини-группы, каждая из которых переходит в отдельное помещение и в ходе коллективной работы в течение 15 минут формирует набор из 5 мини-кейсов — ситуационных задач, часто встречающихся в практике кадрового менеджмента и управ­ления карьерой.

Пример одной из возможных ситуаций:

«Необходимо принять решение по сложившейся кадровой проблеме: на место уволенного руководителя отдела принят новый сотрудник; уволенный работник восстановлен по суду и заинтересован в продолжении работы в прежней должности; вновь принятый сотрудник также мотивирован на выполнение той же работы. Предлагается найти варианты решения про­блемы».

Развивающий блок (Наработка карьерной компетентности)

На втором этапе тренер оценивает качество кейсов, их адекватность за­дачам тренинга и при необходимости (если, например, ситуаций придума­но всего четыре) добавляет участникам ситуацию из разработанных зара­нее. Все пять ситуаций распределяются среди участников мини-группы.

На третьем этапе все участники переходят в одно из помещений, которое становится общим. Каждый участник первой мини-группы предъявляет по очереди каждому участнику из другой группы свою ситуацию (на предъяв­ление ситуации отводится 0,5 минуты, а на обдумывание и ответ — 1 ми­нута, при этом предоставленной минутой отвечающий может распорядить­ся по своему желанию: ответить сразу, обдумать решение и ответить через отведенное время, задать уточняющий вопрос и только потом отвечать).

Участники проходят «слалом» по-одному. Пока первый участник пооче­редно решает предлагаемые ему 5 ситуаций, остальные 4 участника ждут своей очереди в отдельном помещении. После полного прохождения «слалома» первым участником его проходит второй и так вплоть до по­следнего, пятого участника.

Таким образом, в «Карьерном слаломе» от обеих групп участвует 5 чело­век, озвучивающих ситуации, и 5 человек, которые принимают решения по каждой из пяти ситуаций.

Инструкция Тренер: «1. Предложите 5 ситуаций из практики карьерного менедж­мента, являющихся проблемными, но в принципе решаемыми и которые можно изложить за 0,5 минуты.

2. Распределите ситуации среди 5 участников вашей мини-группы так,
чтобы они могли кратко изложить их 5 раз разным участникам из второй
мини-группы.

3. Воспроизведите поочередно 5 ситуаций для каждого участника из
второй группы, проходящего «слалом», давая время на обдумывание (не
более 1 минуты).

4. Поменяйтесь местами (группа, задававшая вопросы, становится отве­
чающей группой, то есть проходящей «слалом») и повторите всю проце­
дуру».

Обсуждение После завершения карьерного «слалома» тренер проводит обсуждение по следующим вопросам:

■ В какой роли — излагающего ситуацию или решающего ее — вам было
легче и почему?

■ Что помогало справиться со стрессовой ситуацией?

■ Какие техники быстрой обработки значительного массива разнородной
информации вы использовали?

■ Уровень развития каких метакомпетенций можно приблизительно оценить
в этом упражнении?

■ Какие уроки вы извлекли для себя из этого упражнения?

Методические В ходе прохождения подобного «интеллектуально-управленческого сла-
замечания лома» происходит активизация креативного потенциала участников и

повышение их интереса к дальнейшим тренинговым процедурам.

Помимо этого формируется банк типичных проблемных ситуаций и спо­собов их разрешения, что может представлять интерес для менеджеров

Тренинг «Управление карьерой»

по персоналу и специалистов, ментом.

занимающихся карьерным менедж-

В этом упражнении можно оценить уровень развития таких карьерных компетенций участников тренинга, как динамичность и нестандартность мышления, стрессоустойчивость, коммуникативная гибкость.

ГРУППОВАЯ ДИСКУССИЯ ■

«Два сердца»

Цели

Необходимые

Материалы

Время

Содержание

Иструкция

Отработка умения решить проблемную ситуацию, выбрать оптимальную тактику соотнесения собственных целей и целей профессионального со­общества, определение системы ценностей и места в ней личного профес­сионального и карьерного успеха.

Карточки с краткой характеристикой пациентов (по числу участников).

40 минут.

В начале упражнения участникам дается установка, что они в данной игре — кардиохирурги, профессионалы высокого класса. У каждого кар­диохирурга есть свой пациент. Причем всем пациентам в равной степени необходимо срочно провести операцию по пересадке сердца. Операцию можно выполнить любому из пациентов, независимо от пола и возраста.

Но на данный момент в клинике всего два донорских сердца, которые можно пересадить (а участников в этой игре, как правило, 8-1 0). Каждо­му участнику тренер раздает персональную мини-характеристику его пациента (варианты таких характеристик приводятся ниже).

На обсуждение и принятие решения кардиохирургам отводится 30 минут. После завершения обсуждения и принятия решения одному (или двум) из всех обсуждавших проблему «кардиологов» группа делегирует право объяснить родственникам пациентов, которым операция выполняться не будет, почему принято именно такое решение.

Тренер: «Вы все сейчас — профессиональные хирурги крупной амери­канской клиники. Каждый из вас ведет своего пациента, которому необ­ходима срочная пересадка сердца. Но ситуация осложняется тем, что сейчас в клинике в наличии только два сердца, годных к пересадке. Через 30 минут обсуждения, которое вы проведете так, как считаете нужным, вам необходимо принять решение, каким двум пациентам будет сделана операция по пересадке сердца. Решение необходимо обосновать и сооб­щить родственникам всех пациентов.

Краткие характеристики пациентов (примерные варианты):

1. Женщина, китаянка, 35 лет. Руководитель группы врачей, занимаю­
щихся разработкой лекарства против СПИДа.

2. Женщина, бельгийка, 32 года, врач-кардиолог, на ее счету сотни успеш­
ных операций на сердце.

3. Мужчина, отец троих детей в возрасте трех, пяти, семи лет. Воспиты­
вает детей один. Американец.

4. Японская девочка 1 2 лет, выдающаяся пианистка.

Развивающий блок (Наработка карьерной компетентности)

5. Врач-онколог, женщина, 33 года, под ее руководством разрабатыва­
ется эффективное лекарство против рака крови.

6. Русский мальчик, 11 лет. За него ходатайствует крупный российско-
американский медицинский центр.

7. Афроамериканец, олимпийский чемпион по бегу, 25 лет.

8. Французская писательница, 40 лет, автор всемирно известных романов,
учредитель крупного благотворительного фонда, собирающего деньги
для лечения больных детей.

9. Девушка, 1 9 лет, на ее иждивении двое младших братьев восьми и
десяти лет. Дочь умершего сенатора США.

10. Священник, 50 лет, известный проповедник, пользующийся заслужен­ным уважением в Канаде и США».

Обсуждение После проведения групповой дискуссии тренер организует обсуждение по следующим вопросам:

■ Каким образом учитывалась система ценностей игроков при принятии
решения?

■ Участники в большей степени ориентировались на прагматичный или
гуманистический подход?

■ Кому было важно любой ценой отстоять своего пациента и добиться,
чтобы именно ему была проведена пересадка сердца? Что для этого
было сделано, какие аргументы применялись, насколько они были дей­
ственны?

■ Кто уступил коллегам в выборе пациента для пересадки сердца, чем
обосновано такое решение?

■ Кто взял на себя ответственность за доведение результата обсуждения
до родственников пациентов, которым не планировалась пересадка
сердца?

■ Каким образом распределялись роли в ходе групповой дискуссии, и с
какой ролью было легче справиться?

Методические Упражнение (помимо содержательной нагрузки) имеет определенный
замечания эмоциональный фон. Оно достаточно жестко по форме и отражает реаль-

ную зарубежную врачебную практику. Вместе с тем упражнение дает, как правило, значительный обучающий и воспитательный эффект (работа с системой ценностей). По его завершении необходимо обозначить и под­черкнуть игровой характер ситуации, избегая эмоционального застрева­ния участников на негативных переживаниях. Роль родственников выпол­няют тренеры или их помощники.

В этом упражнении можно оценить уровень развития таких карьерных компетенций участников тренинга, как ориентация на результат, руковод­ство группой, презентационные навыки, способность к ведению перего­воров, мотивация достижения, стрессоустойчивость.

УПРАЖНЕНИЕ - Цели

«Насл едство миллионерши»

Отработка техник успешной презентации перед работодателем, развитие таких навыков эффективной деловой коммуникации, как: 1) умение активно слушать, быстро ориентироваться в коммуникационном пространстве;

Тренинг «Управление карьерой»

Развивающий блок (Наработка карьерной компетентности]

После того как пройдет первый круг обсуждений (выступят все команды), подводится предварительный итог. Тренер повторяет предложения каждой из сторон, просто фиксируя их (лучше на листе ватмана или на доске). При этом мнения команд часто различаются, общего решения нет, каждая команда отстаивает свой подход.

В игру вступают «миротворцы» от каждой команды. Им отводится 5 минут на подготовку своего компромиссного варианта. Затем излагается пози­ция миротворца от каждой команды. Предполагается, что на этом этапе решение принимается (или не принимается! — так тоже бывает!).

Инструкция Тренер: «Вы все — родственники и близкие люди семьи Д'Альвадорес. Вам предстоит решить серьезную финансовую и этическую проблему.

Недавно скончалась донна Роза Д'Альвадорес. Она прожила яркую на­сыщенную жизнь, трижды состояла в браке. Ее последний муж — дон Родригес Д'Альвадорес — был богат, но не отличался юным возрастом, после его смерти донне Розе отошли все его капиталы. Все время брака дона Родригеса и донны Розы у нее был любовник. У мужа донны Розы есть родной брат, а у самой донны Розы — дочь от первого брака.

Перед кончиной донна Роза — обладательница 5-миллионного наследства, перешедшего ей от дона Родригеса, — составила завещание. Нотариус вскрыл завещание и огласил последнюю волю донны Розы: "Я хочу, чтобы все мое состояние (5 миллионов долларов) было разделено между моими близкими и родными. Меня не интересует, в каких долях они распределят наследство. Главное условие — они должны договориться! Если этого не произойдет, все наследство переходит в Благотворительный фонд".

От лица нотариуса я даю каждому из вас время на подготовку аргументов и высказывание своей позиции по разделу наследства, кому и сколько должно достаться».

Обсуждение После проведения игры тренер организует обсуждение итогов по следую­щим вопросам:

■ Какие техники аргументации были использованы?

■ Какие аргументы и почему оказались наиболее убедительными?

■ Какие техники полемики и дискуссии применялись в игре?

■ Что позволило (или не позволило) в конечном итоге договориться?

■ Каким образом можно предотвращать конфликты интересов или выхо­
дить из них с минимальными потерями?

■ Какова роль эмоционального интеллекта в достижении успеха в кон­
кретном задании и в реализации карьеры в целом?

Методические Упражнение содержит определенную подоплеку, которую участники за-
замечания частую не замечают, увлекаясь самим процессом игры. В пылу полемики

участники могут терять эмоциональную устойчивость, переходить к некон­структивному взаимодействию, отыгрывая реальные ситуации конфликт­ного взаимодействия с оппонентами.

С целью предотвращения и снятия негативных эмоций перед началом этого упражнения и по его завершении рекомендуется проделать легкую разминку. Суть ее сводится к тому, что по команде тренера участники

Тренинг «Управление карьерой»

начинают свободно перемещаться и, подходя друг к другу, произносят фразу: «Ты очень уважаемый человек!» При этом по взаимному желанию можно пожать друг другу руки или даже обнять друг друга.

Также для ослабления эмоционального накала во время дискуссии каж­дому аргументатору можно выбрать предмет (это может быть, например, кукла, игрушка и т. п.), олицетворяющий его роль, и говорить от его лица. В этом случае аргументатор отводит от себя лично негативную эмоцио­нальную энергию оппонентов.

Главная идея и цель упражнения — не договориться (как кажется на первый взгляд), а не допустить, чтобы наследство отошло в Благотворительный фонд. То есть сделать так, чтобы оно досталось родственникам! Важно сначала решить принципиальный вопрос, а детали — потом. Иными сло­вами, договоренность — только средство, а цель — оставить наследство у родственников.

В этом упражнении можно оценить уровень развития таких карьерных компетенций участников тренинга, как системность, динамичность и гиб­кость мышления, презентационные навыки, коммуникативная гибкость, стрессоустойчивость.

Поиск по сайту: