ИНТЕРПРЕТАЦИЯ ПО ВЕДУЩИМ «ЯКОРЯМ КАРЬЕРЫ»

Карьерная нерешительность — отсутствие уверенности при выборе карьеры и реализации карьерного пути, противоположность понятию карьерной самоэффек­тивности.

Карьерная психопатизация — формирование определенных признаков психи­ческих расстройств, связанных с достижением высоких должностей в карьере ру­ководителя. Психопатизированный руководитель способен, с одной стороны, убеждать других людей, «знает себе цену», любит власть, умеет представить ситуа­цию в выгодном для него свете и обычно обладает высоким интеллектом, позволяю­щим ему на протяжении определенного времени принимать верные решения. Вместе с тем, в отличие от адекватного лидера, ведущего людей в верном направ­лении, при этом в случае ошибки возможна корректировка курса и признание этой самой ошибки. Психопатизированный руководитель пытается добиться поставлен­ных целей даже в тех ситуациях, когда ошибочность его действий становится оче­видна. В результате он жертвует всем и всеми, стремясь продолжить движение по намеченному пути, и в конечном итоге может привести компанию к краху.

«Психопатизированный карьерист хорошо соответствует требованиям, предъ­являемым обществом к настоящему руководителю и бизнесмену, не любит бюро­кратию и действует обычно "по наитию", воспринимая жизнь как игру с непредска­зуемыми правилами. Он кажется идеальным работником — но только до тех пор, пока не совершит ошибку. Потому что тогда, в погоне за недостижимым, он унич­тожит все, чего добился ранее» [Бабиак П., 2006].

Карьерная самоэффективность [по A. Bandura, 1986) — индивидуально вос­принимаемая способность человека организовывать и выполнять действия, необ­ходимые для реализации карьеры. Карьерная самоэффективность влияет на то, как ведет себя человек в условиях, препятствующих достижению карьерных целей, какие усилия он прилагает, с какой настойчивостью стремится к цели карьеры, какие мысли у него при этом возникают, какие эмоции он испытывает.

Исследования, посвященные развитию карьеры, показали, что самоэффектив­ность является важным фактором в развитии карьеры, поскольку влияет не только на выбор определенного карьерного пути, но также на то, каким именно способом человек будет строить свою карьеру [Hackett G., Betz N. Е., 1 984; Lent R. W., Brown S. D., Larkin К. С, 1984]. Регулярная деятельность, моделирование и обрат­ная связь от других помогают человеку ставить перед собой определенные карь­ерные задачи и ожидать результаты от их выполнения, а личностное восприятие самоэффективности влияет на формирование карьерных интересов.

Карьерная среда — единство необходимых (карьерное пространство) и доста­точных условий, созданных в организации для управления карьерой профессио­нала. Одним из таких условий может выступать наличие мотивационной среды — дей­ственных материальных и моральных стимулов должностного роста, а также признание ценности профессионального опыта, его приоритета перед другими факторами (политическими предпочтениями, родственными или другими нефор­мальными отношениями).

Карьерная устойчивость — компонент мотивации к карьере, включающий в себя способность работника адаптироваться к меняющимся обстоятельствам и справ-

Словарь терминов

ляться с негативными рабочими ситуациями. Карьерная стойкость определяется также способностью проявить инициативу, умением структурировать профессио­нальные проблемы и желанием сохранить высокое качество исполнения работы в ситуациях давления фактора времени, нехватки материально-технических ресурсов, отсутствия информации от коллег, вышестоящего руководства и подчиненных. Ра­ботники с развитой карьерной стойкостью характеризуются высокой степенью гибкости и настойчивости в решении проблем, тормозящих их профессиональное развитие и карьерное продвижение. Они способны достаточно успешно преодо­левать трудности, связанные с инновациями, ужесточением производственных требований. Такие сотрудники организации охотно усваивают новые методы и технологии работы, адаптируют свои умения к измененным условиям профессио­нальной деятельности. Они также, как правило, владеют приемами быстрого вос­становления физических и моральных сил в ходе осуществления карьеры.

Карьерная стратегия — целенаправленное, долгосрочно ориентированное планирование и организация карьерных процессов, в которые включается пер­сонал.

Карьерная супервизия [карьерный вариант супервизии по Г. В. Залевскому (Томск, 2004)] — технология решения проблем карьерного самоопределения и саморазвития. Помогает четко отделить «личное» от «профессионального» в карь­ерной проблематике, предназначена для снятия синдрома эмоционального выго­рания и преодоления карьерных кризисов, является средством профилактики карьерных деформаций. Цели супервизии — образовательная (передача знаний, формирование умений и навыков решения карьерных проблем); административная (управление качеством профессиональной деятельности и карьерного роста); суппортивная (оказание консультационной поддержки и психологического сопро­вождения карьеры).

Карьерная супервизия, по аналогии с психологической супервизией, включает ряд этапов:

1. Первоначальная ориентация в карьерной проблеме (прояснение запроса;
выяснение, какую именно помощь хочет получить клиент; определение спек­
тра возможных позитивных изменений после супервизии).

2. Системный анализ представленной ситуации (выявление факторов окружения,
контекста проблемной ситуации; выяснение, кому выгодна данная ситуация
и почему; определение обратимости проблемы).

3. Описание желательного варианта ситуации (выяснение, что и как надо делать,
чтобы проблема разрешилась оптимальным образом).

4. Поиск и выбор решения карьерной проблемы (определение цели, средств,
методов достижения желательного результата; осуществление базового
выбора — принять ситуацию и свою роль в ней или изменить себя и «развер­
нуть» ситуацию).

5. Собственно решение (определение первого успешного шага в решении
карьерной проблемы, выстраивание полного алгоритма решения).

6. Завершение обсуждения конкретной ситуации (обобщение накопленной
информации в ходе супервизии).

-......................... ^

Карьерный рост: диагностика, технологии, тренинг

7. Общие итоги карьерной супервизии (подведение итогов: чему научила си­туация, возможно ли перенесение найденных решений на другие подобные ситуации).

Правила работы карьерного супервизора:

П думать «поведенчески» — разведение самой личности и ее поведения, кон­кретных поступков («Я и мое поведение — не одно и то же»), изменение не личности, но ее поведения в определенных ситуациях вполне возможно;

О думать «эффективно» — уход от бесконечного описания ситуации, избегание эффекта «заезженной пластинки», поиск решений;

П думать «позитивно» — создание положительной установки на себя, окруже­ние, собственное будущее;

О думать «пластично» — избегание попыток решения проблемы с наскока, сразу, понимание невозможности универсальных и мгновенных рецептов на все случаи («Есть слона по частям»);

О думать «перспективно» — простраивание ситуации из сегодняшнего дня в будущее, проверка решений на экологичность;

О думать «эмпатийно» — использование способности поставить себя на место клиента;

О думать «толерантно» — умение работать терпеливо, уважая личностные, национальные, культуральные особенности клиента.

Карьерное пространство — это совокупность должностей в организационной структуре, задающая необходимые условия для реализации профессионального опыта специалиста.

Карьерное ядро — ценностно-смысловой компонент личности, который закла­дывается в старших классах школы, а затем «разворачивается» в течение трудовой деятельности при благоприятных условиях или «сворачивается» при неблагоприят­ных. До тех пор, пока человек не найдет сферу деятельности, где максимально полно реализуется его карьерное ядро, такую карьеру нельзя считать успешной, а его самого — реализовавшейся в карьере личностью.

Карьерные акцентуации — пограничные состояния психики, ярко выраженные проявления особенностей характера в ходе осуществления карьеры. По мнению психологов, сотрудники с карьерными акцентуациями скорее приносят пользу бизнесу, чем вредят ему. Крупные компании обычно принимают их на непродол­жительный срок и с их помощью проводят серьезные реформы и непопулярные решения, поскольку такие сотрудники принимают решения намного более расчет­ливо и прагматично, не испытывая при этом негативных эмоциональных пережи­ваний.

Карьерные антикомпетенции (карьерные деструкторы) — качества человека, которые препятствуют достижению успеха в карьере. В их число, по мнению спе­циалистов [Фуколова Ю., 2006], могут входить:

асоциальность — нарушение границ, пренебрежение нормами, принятыми в организации, подрыв доверия к себе по причине частых манипуляций достигнутыми

Словарь терминов

договоренностями, нежелание или неспособность держать слово, несоблюдение соглашений;

высокомерие — эгоцентризм, сосредоточенность только на своих потребностях, недооценка достижений других людей, чрезмерная критичность в отношении оши­бок окружающих, переоценка своих сильных сторон, преувеличение личных дос­тоинств, невосприимчивость к обратной связи;

демонстративность — стремление постоянно быть в центре внимания, домини­ровать, склонность больше говорить, чем слушать; отсутствие внимания к словам собеседника, отсутствие интереса к окружающим людям;

недоверчивость — пессимизм и сосредоточенность на негативных аспектах происходящего, скептицизм, желание спорить по любому поводу, оборонительная, подозрительная, защитная позиция по отношению к окружающим людям и собы­тиям;

отчужденность — дистанцированность от окружающих; стремление работать самостоятельно, вне сотрудничества с коллегами, неумение общаться с людьми, отсутствие коммуникативной компетентности;

перфекционизм — предъявление неоправданно высоких требований к резуль­тату; стремление к совершенству в каждой мелочи, стремление все лично контро­лировать и проверять, стремление все делать самостоятельно, нежелание доверять коллегам на отдельных этапах решения задачи;

угодливость — ориентация на мнения других людей, нежелание отстаивать свою точку зрения перед окружающими; уход от ситуаций конфронтации, чрезмерная зависимость от оценки окружающих людей;

эмоциональная нестабильность — внезапные колебания настроения в ответ на изменения окружающей обстановки, неадекватность и избыточность реакций, склонность к деструктивным эмоциональным выплескам.

Карьерные барьеры — то, что мешает успешной карьере (по материалам спе­циалистов агентств по подбору персонала):

1. Отсутствие жизненных планов в целом, планов карьеры в частности (жизнь
на авось, жизненное кредо — «куда кривая выведет»).

2. Переоценка собственных сил, завышенные ожидания: претензии и амбиции
не меньше, чем на уровень заместителя директора, но реальные способности
и опыт, безусловно, неадекватен желаемой должности.

3. Погоня за «быстрыми» деньгами и высокой должностью.

4. Для успешного карьерного старта важно ориентироваться не на уровень
первоначальной должностной позиции, а на уровень компании. Более ре­
зультативно устроиться на среднюю или даже начальную должностную пози­
цию в известную или перспективную компанию, нежели идти в маленькую
фирму, но на «большие деньги и должность». В серьезной компании условия
для карьерного и профессионального роста неизмеримо выше (работа долж­
на быть по душе, соответствовать духу, интересам, давать возможности са­
мореализации).

5. Принцип «юношеского максимализма» — все или ничего: желание получить
все и сразу (необходимо свое продвижение рассчитывать на определенный

Карьерный рост: диагностика, технологии, тренинг

срок, можно намеренно идти на несколько ступеней ниже своего потенциала, но в хорошую компанию).

6. Низкая профессиональная и карьерная мобильность. Нежелание оторваться
от привычного места жительства, уклада (в норме сейчас перераспределение
трудовых ресурсов в целом по земному шару и по нашей стране в частности).
Важно быть готовым переехать в другой город (например, во Владивостоке
просто может не оказаться вакансии, соответствующей квалификации пре­
тендента).

7. Неверие в свои силы (у молодых нет достаточного опыта, но есть энергия,
энтузиазм, глаза горят, а это тоже ценно). Общая вялость, аморфность, от­
сутствие или слабая мотивация.

Карьерные маршруты — реальные перемещения работников в течение их про­фессиональной жизни (как в пределах одной организации, так и в рамках реали­зованных профессиональных областей деятельности).

Карьерные ожидания — показатель, отражающий количество должностных позиций или количество видов деятельности, которое необходимо пройти и освоить, чтобы достичь конечной цели карьеры.

Карьерный инвариант («Шестифакторная модель личностных характеристик карьеры») — набор шести метаумений (самоэффективность, ответственность, адаптивность, умение учиться, мотивация к карьере, эмоциональный интеллект), высокий уровень развития которых обеспечивает успех в карьере независимо от сферы деятельности (государственная служба, бизнес, промышленность, высшая школа).

Карьерный инсайт — побудительный компонент мотивации к карьере. Карьер­ный инсайт выступает в виде подсознательных импульсов восприятия работником своих интересов, способностей, преимуществ и недостатков в стремлении достичь стоящих перед ним целей. По сути — это система психологических установок на работу, закрепившихся в подсознании на базе ассоциативных связей с карьерным восхождением. Работники, обладающие развитым карьерным инсайтом, отлича­ются реалистичным уровнем карьерных ожиданий, интуитивно знают свои сильные и слабые стороны в отношении профессионального и должностного продвижения, умело модифицируют свои карьерные цели и активно действуют в направлении достижения этих целей. Они склонны к самообучению, быстро включаются в процесс самотренировки, очень экономно и эффективно расходуют такой важнейший ре­сурс, как время.

Карьерный коучинг — консультирование по вопросам карьерного продвижения, при котором коуч (иными словами, тренер) задает своему подопечному вопросы таким образом, чтобы тот самостоятельно принял наиболее приемлемое решение по дальнейшему развитию карьеры. Человек, с которым работает карьерный коуч, осознает, что делает, самостоятельно определяет способы достижения результата и тем самым берет на себя ответственность за принятые решения и сам отвечает за качество достигнутого результата в карьере. Действия карьерного коуча можно охарактеризовать с помощью следующего алгоритма.

Словарь терминов

Постановка карьерных задач (согласование целей карьеры): Анализ текущей ситуации

□ Прояснение того, как видит ситуацию консультируемый.
CJ Расширение и уточнение этой картины.

Составление плана действий

□ Что можно предпринять (идеи).

□ Что консультируемый намерен сделать.

□ Что ему необходимо для достижения карьерных целей (знания, навыки, ре­
сурсы).

О Определение сроков реализации карьерных планов.

Контроль и поддержка в процессе реализации плана

О Определение контрольных точек и инструментов контроля.

□ Контроль текущий и заключительный.

П Промежуточная и итоговая обратная связь по результатам контроля.

Карьерный маркетинг — активное соотнесение своего способа служебной деятельности с потребностями службы, обеспечение его конкурентоспособности и стимулирование спроса в конкретной служебной деятельности.

Карьерный потенциал организации — комплексная характеристика, позволяю­щая оценить динамику отношения сотрудников к карьере и их активность в реали­зации индивидуальных карьерных планов. Может включать такие отдельные харак­теристики, как:

О карьерный настрой работников (число сотрудников, имеющих четкие карь­ерные цели);

П мотивы карьерного продвижения и профессионального роста;

□ представления о реальности карьеры в конкретной организации (видение
перспектив квалификационного и должностного роста);

□ информированность сотрудников об имеющихся и предполагаемых вакан­
сиях (в том числе и на уровне топ-менеджеров организации);

□ наличие у сотрудников карьерограмм (индивидуальных карьерных пла­
нов);

П действующие в организации факторы, способствующие и препятствующие карьерному продвижению сотрудников;

□ существующая в организации практика выдвижения на руководящие долж­
ности и оценка этой практики сотрудниками организации.

Карьерный самомаркетинг — активное соотнесение своего способа служебной деятельности с потребностями организации, обеспечение собственной конкурен­тоспособности и стимулирование спроса на себя в конкретной карьерной среде и в соответствующем сегменте рынка труда, продвижение себя как «бренда» (фор­мирование профессионального имиджа, создание узнаваемого профессиональ­ного имени, получение повсеместного признания у коллег).

Карьерный рост: диагностика, технологии, тренинг

Карьерный самоменеджмент — технология самопланирования карьеры и реа­лизации карьерного потенциала личности. Такое понимание подхода к развитию карьеры исходит из идеи о трансформации современного работника из объекта в субъект карьеры, при этом планирование карьерного продвижения становится пред­метом его собственного творчества и зоной его персональной ответственности.

Карьерный сценарий (понятие разработано совместно с А. С. Бажиным, 2006) — видимый план развития карьеры как результат взаимодействия человека и его организационного и социального окружения. Карьерный сценарий включает геро­ев (действующие лица или субъекты карьеры — сам человек, руководство, соци­альное окружение — семья, родственники и т. д.), место (тип организации и вид деятельности) и время действия (кратко-, средне- и долгосрочные карьерные цели и время их достижения), завязку (особенности начала карьеры), кульминацию (период достижения карьерного успеха), развязку (характеристика посткарьерно­го периода), сюжет (различные варианты карьерного движения, преодоление карьерных кризисов), отдельные сцены (наиболее значимые вехи карьеры: выбор профессии, первая работа, смена работы и т. д.). При взаимодействии человека и организации, в которой он реализует карьеру, возможны различные варианты: «вложение сценариев» (карьера человека встроена в развитие организации, его карьерные цели полностью совпадают с карьерными ожиданиями организации), «расхождение сценариев» (человек предпочитает развивать карьеру вне данной организации, так как его карьерные цели расходятся с возможностями организации), «пересечение сценариев» (человек развивает карьеру в организации до тех пор, пока есть совпадение интересов его и организации).

Возможные варианты карьерных сценариев — «Герой-победитель», «Дон Кихот», «Хлестаков», «Золушка» и т. д.

Карьерный тьютор — с одной стороны, высококвалифицированный преподава­тель, передающий студентам представления об их будущей деятельности в рамках своей учебной дисциплины. А с другой — заинтересованный в их развитии специа­лист-наставник, состоявшийся профессионал, обладающий высоким авторитетом в определенной сфере и реализующий, как правило, собственные проекты. Карь­ерный тьютор активно содействует профессиональному самоопределению и лич­ностному росту студентов, оказывая им помощь в прохождении производственной и преддипломной практик, в выборе темы и направления дипломного исследования, готовит своим подопечным рекомендации работодателям, включает в собственные проекты.

Карьерный тьюторинг — психологическое и организационное сопровождение профессиональной карьеры специалиста на ее ранних этапах (уже в ходе обучения в вузе). В ходе карьерного тьюторинга студенты старших курсов получают реко­мендации по трудоустройству, ведется профессиональное консультирование в ходе реализации ими рабочих заданий, полученных от работодателя. Также уточняются направления курсовых работ и дипломных исследований в соответствии с реальной практической деятельностью студента — по сути, уже молодого специалиста. В ре­зультате проведения карьерного тьюторинга на момент завершения обучения в вузе студент имеет трудовой опыт и стаж в выбранной им сфере деятельности.

Словарь терминов

И перед ним, как правило, уже не стоит вопрос трудоустройства и начала профес­сиональной карьеры — он уже реализует индивидуальную стратегию собственной деловой карьеры.

«Карьерный якорь» [по Э. Шейну, 1997] — движущий мотив, побуждающий людей предпринимать усилия по развитию своей карьеры. Различают семь видов «карьерных якорей»: автономия, технико-функциональная компетентность, безо­пасность и стабильность, управленческая компетентность, предпринимательская активность, потребность в первенстве, стиль жизни.

Карьерный SWOT-анализ — определение человеком сильных и слабых сторон относительно развития собственной карьеры, а также карьерных ограничений и возможностей с целью оптимизации карьерного продвижения в конкурентной среде.

Корпоративная карьера — карьерное продвижение работника внутри органи­зации, корпорации, холдинга. Корпоративная карьера пересекается с профессио­нальной: корпоративная карьера почти всегда бывает частью профессиональной. Вместе с тем профессиональная карьера человека не всегда влияет на корпора­тивную в конкретной организации. Например, компания принимает на работу специалиста с блестящим резюме и объективными успехами на прежних местах работы, но здесь его дела не идут и корпоративная карьера не развивается. Од­нако успешное продвижение работника в организации может изменить всю его дальнейшую профессиональную карьеру: специалист приходит в организацию со скромными заслугами, но в компании раскрывается, приобретает опыт, у него появляются значительные профессиональные достижения. Y такого работника резко возрастают шансы устроиться в другую компанию, более высокого уровня и масштаба деятельности.

Кризис «середины карьеры» — период в карьере (так называемое «карьерное плато»), когда человек ощущает себя застывшим и непрогрессирующим так, как ему хотелось бы, наступает демотивация профессиональной деятельности. Ранее этот период относился к возрасту 42-45 лет. По последним исследованиям, он смещается к 40-42 годам. Прохождение этого кризиса осложняется целым рядом жизненных проблем: происходит осознание небезграничности своих возможностей (физических, энергетических, интеллектуальных) и возникает необходимость отка­за от части амбициозных планов; переживается синдром «покинутого гнезда», когда взрослеющие дети уходят в самостоятельную жизнь; завершают свой жиз­ненный путь родители; сравнение собственных успехов и достижений сверстников приводит к неутешительным результатам и снижению самооценки, чему способст­вуют и упреки партнера по браку.

Кризисные этапы карьеры — периоды, связанные с острой необходимостью выбора между альтернативными вариантами развития карьеры, который человек должен сделать. Выбор сказывается на успешности дальнейшей трудовой деятель­ности и в целом — на всей последующей жизни. Карьерный кризис можно рассмат­ривать как столкновение двух реальностей: психической реальности человека с его системой мировоззрения, паттернами поведения, мотивацией, карьерными амби­циями и т. д. и той частью объективной действительности (например, реальные

Карьерный рост: диагностика, технологии, тренинг

карьерные возможности организации, собственные карьерные ресурсы), которая вступает в противоречие с его предыдущим профессиональным и жизненным опы­том. Выделяются несколько наиболее значимых кризисов в карьере: 1} кризис в карьере молодого специалиста; 2) кризис середины карьеры; 3) кризис заверше­ния трудовой деятельности.

Личная карьерная капитализация — процесс накопления и преумножения субъектом карьеры различных ресурсов (интеллектуальных, организационно-де­ловых, личностных, социальных, финансово-материальных и т. д.) для реализации успешной карьеры.

Материальная (денежная) карьера — такая карьера понимается как увеличение стоимости труда работника вне зависимости от уровня должности в организаци­онной иерархии. При этом работник ориентирован на продажу (обмен) своей компетентности за материальное вознаграждение.

Мотивация карьеры — это комплексное понятие, свойственное каждому чело­веку. Оно индивидуально и проявляется в решениях, принятых в отношении карье­ры и профессионально ориентированного поведения. Теория мотивации карьеры, предложенная американским исследователем М.Лондоном (1987), включает индивидуальные характеристики и способы поведения, влияющие на карьерную устойчивость, осознание тех факторов, которые воздействуют на карьеру, а также желание человека продвигаться по карьерной лестнице к своей цели. Соответст­венно, мотивация карьеры объединяет три основных измерения: карьерную устой­чивость, карьерный инсайт и карьерную причастность.

Нисходящая карьера — перемещение на более низкий уровень структурной иерархии, на что работник может идти сознательно в целом ряде ситуаций, напри­мер, при отказе от руководящей должности в связи с желанием сконцентрировать усилия на определенном профессиональном интересе; в случае реальной альтер­нативы быть уволенным; при нежелании менять географическое месторасположение (в то время как переезд в другой район или город является обязательным условием карьерного роста) и т. д.

Планирование карьеры — процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации, стратегией и плана­ми ее развития. Это выражается в составлении карьерограммы — программы профессионального роста и должностного продвижения, включающей перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее), фиксирующей оптимальное развитие профессионала. По сути, карьерограмма — формализован­ное представление о том, какой путь должен пройти специалист, чтобы получить необходимые знания и развить требуемые навыки для эффективной работы на конкретном месте.

Поливариативная карьера — совокупность всех ситуаций реализованного выбора векторов дальнейшего профессионального и должностного продвижения. Английский эквивалент термина «поливариативная карьера» — protean career — мож­но дословно перевести на русский язык как «протейная» карьера. Этот тип карье­ры называется по имени древнегреческого морского божества Протея, «обладаю­щего многознанием и способностью принимать облики самых разнообразных

Словарь терминов

существ в силу свойства воды отражать наружность любого, кто в нее смотрит» [Мифологический словарь, 1997].

Прогрессивный вектор карьерного развития [по А. К. Марковой, 2004] — бла­гоприятное развитие карьеры. Включает «незначительные улучшения» (количест­венные или качественные изменения того же самого, например, расширение круга аналогичных профессиональных задач); «существенные улучшения» (приобретение новых признаков и форм, например, овладение новыми средствами выполнения профессиональной деятельности, достижение профессионального мастерства); «радикальные улучшения» (возникновение качественно новых функций, переход на новый карьерный уровень, например, профессиональное творчество, карьерная самореализация).

Профессиональная карьера — карьера работника в контексте всей его трудо­вой биографии. Она не обязательно привязана к одной конкретной организации или работодателю.

«Радуга жизненных карьер» — термин, предложенный американским исследо­вателем Д. Сьюпером (1 957) для обозначения всех возможностей карьерного выбора человека в течение всей его жизни (не только связанной с профессиональ­ной деятельностью).

Регрессивный вектор карьерного развития [по А. К. Марковой, 2004] — небла­гоприятное развитие карьеры, связанное с потерями и ограничениями. В регрес­сивном векторе выделяют «незначительные ухудшения» (отставание, замедление, например медленный карьерный рост, несформированность отдельных карьерных компетенций); «существенные ухудшения» (выпадение функций, ослабление ранее имеющихся карьерных компетенций и способностей, обеднение мотивов, например, резкое понижение карьерного статуса — дауншифтинг); «радикальные ухудшения» (остановка, разрыв в профессиональном развитии и карьерном росте, деградация и распад).

Стадии демотивации к карьере — поэтапное снижение карьерной (шире — про­фессиональной) мотивации. Рассматриваются 6 стадий демотивации к карьере. Первая характеризуется растерянностью сотрудников, перестающих понимать, что нужно делать и почему работа не ладится. На этой стадии работники еще легко контактируют с коллегами, возрастает производительность их труда, потому что они пытаются справиться с затруднениями за счет более интенсивной работы. По­ведение сотрудников на второй стадии носит несколько демонстративный характер: при непосредственном общении с руководством они склонны либо нарочито замы­каться в себе либо занимать подчеркнуто оборонительную позицию. Вместе с тем качество их работы пока остается вполне удовлетворительным. Реакции таких со­трудников на управленческие воздействия становятся все более импульсивными. Следующая, так называемая стадия «подсознательной надежды» отличается тем, что сотрудники стараются работать достаточно много и с хорошим качеством в надежде зарекомендовать себя с лучшей стороны, получить признание руководства и побудить к улучшению дел. Четвертая стадия — «разочарование» — характери­зуется тем, что производительность и качество труда снижается до минимально допустимого уровня: пока сотрудники выполняют все свои обязанности, но инициа-

Карьерный рост: диагностика, технологии, тренинг

тивы больше не проявляют. Стадия разочарования — это своего рода «поворотный пункт», когда еще возможен переход к более благоприятному развитию ситуации. В случае нарастания демотивационных процессов есть опасность перехода к пятой стадии — «потере готовности к сотрудничеству». Наиболее очевидный симптом этой стадии — попытка сотрудников подчеркнуть словами или поступками, что «эта работа — не мое дело». Они пытаются максимально сузить границы своих обязан­ностей, начинают вести себя подчеркнуто вызывающе, заметно пренебрегая ра­ботой; деформируется система моральных ценностей, которой этот человек при­держивался ранее, в коллектив вносится разлад. Заключительная, шестая, стадия демотивации проявляется в том, что, окончательно разочаровавшись в своей ра­боте, сотрудники либо перейдут на другое место, либо будут относиться к работе как к каторге. В организации резко возрастает текучесть кадров либо руководитель обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняе­мого подчиненными, так как те не проявляют ни малейшей инициативы.

Для предотвращения развития демотивации к карьере в организации необхо­димо разрабатывать и внедрять мотивационные программы, учитывающие законо­мерности в динамике ее мотивационного климата, а также повышать уровень удовлетворенности сотрудников различными факторами труда.

Статусная карьера — такой вид карьеры, когда статус, уровень занимаемой должности в организации доминирует над размером зарплаты при выборе работ­ником своего карьерного пути.

Типы карьерных прогрессоров (карьерная адаптация типов прогрессоров по Д. Леонтьеву, 2004) — типы созидателей собственной карьеры:

1. Конформный тип (главная цель — приспособить карьеру к предлагаемым
обстоятельствам).

2. Тип «страдальца» (карьерное продвижение осуществляется не благодаря
обстоятельствам, а вопреки им, а карьерный успех может достигаться ценой
дезадаптации, как профессиональной, так и личностной).

3. Локальный тип (сохранение себя как личности при карьерном продвижении,
основная задача — быть собой, не изменять базовым личностным установкам
и ценностям при достижении карьерного успеха).

4. Интегральный тип (реализация карьеры в широком контексте преумножения
достижений общества, культуры в целом).

Точки карьерной бифуркации — моменты выбора путей и направлений разви­тия карьеры (выбор профессии, выбор вуза, выбор специальности обучения, выбор должности, выбор организации, выбор команды, выбор руководителя и т. д.).

Тупиковая карьерная должность — должность с ограниченным или «нулевым» потенциалом внутрифирменного карьерного роста.

Есть должности и ситуации, делающие карьеру внутри компании вполне веро­ятной. И есть должности, которые на профессиональном жаргоне иногда называют тупиковыми. У тупиковой должности два основных признака:

1. Такая должность дает очень мало шансов для карьеры (продвижения) внутри компании. Для работы на такой должности нежелателен человек с потенциалом и

Словарь терминов

амбициями к карьерному росту. Например, вариант секретаря-ресепшиониста («на телефоне») — это именно та должность, которая считается тупиковой. Подобные должности обычно существуют в крупных компаниях, иногда неплохо оплачивают­ся, но дают мало шансов для карьеры внутри организации. Такой секретарь (про­стите за цинизм) в чем-то уподобляется живому придатку к офисной АТС. Работы может быть много, не отвлечешься. А научиться чему-то новому или установить достаточно глубокие деловые контакты, которые могут пригодиться, сложно.

2. Тупиковой может стать ваша должность, если вы идете в подчинение к силь­ному руководителю, который не собирается покидать свою компанию или перехо­дить в ней на другую должность. Если вы рассматриваете предложение о переходе на новое место и вас интересуют возможности роста внутри компании, постарай­тесь до принятия вами решения встретиться с будущим руководителем и оценить, насколько прочно он сидит на своем месте и привязан к нему. Нужно заметить, что личная встреча с будущим непосредственным руководителем целесообразна все­гда, когда вы собираетесь сменить работу.

Понятие «тупиковая должность» достаточно условно. Одна и та же должность дает разные возможности для роста в зависимости от того, как развивается ком­пания. В динамично растущей компании возможностей, естественно, больше.

Управление карьерным продвижением (УКП), по В. Ю. Иванову — подбор последовательных должностных и профессиональных позиций, к которым, с одной стороны, стремится работник, а с другой стороны, их склонна предоставить ему администрация организации, компании, фирмы. В современных условиях УКП осуществляется как организацией, где руководство подбирает наиболее подходя­щих специалистов, так и самим сотрудником, реализующим точно такое же право выбора карьеры в той или иной профессиональной сфере, в различных организа­циях. Условия успешного управления карьерой:

1. УКП должно быть партисипативным со стороны организации — оно склады­
вается из управления развитием, отбором и продвижением персонала в
рамках организационного пространства, при этом обязательным является
участие, включение каждого менеджера в управление его карьерой, создание
в организации атмосферы диалога.

2. УКП должно быть научно-концептуальным, а значит, базироваться на совре­
менных достижениях теории управления, психологии (в частности, психологии
управленческой карьеры), социологии в области познания основных зако­
номерностей, движущих сил и механизмов, факторов и детерминант карьер­
ного развития.

3. УКП должно быть комплексным, то есть брать во внимание или, по мере
возможности, воздействовать на многочисленные факторы, связанные и с
личностью деятеля карьеры (психофизиологические, психологические, про­
фессиональные, социально-демографические и другие характеристики), и с
его внеорганизационной (семья, друзья и т. д.) и организационной (корпора­
тивная культура, стратегия, структура, кадровая политика, отношения с не­
посредственным руководителем и др.) составляющими микросреды. Также
важно учитывать факторы макросреды карьерного развития (особенности

Карьерный рост: диагностика, технологии, тренинг

экономической и политической ситуации в стране, законодательно-правовой и социокультурной среды и т. д.).

4. УКП должно быть антикризисным, то есть предупреждать появление или
смягчать протекание кризисов, связанных с противоречием между возрос­
шими возможностями менеджера и требованиями старой должности, с нача­
лом, серединой и концом карьеры, кризисов общего развития человека.

5. УКП является стратегическим по своей сути, так как для него характерна
устремленность в будущее, ориентация на долгосрочные выгоды, долговре­
менные цели. Но оно должно быть еще и стратегичным, то есть предполагать
наличие в организации общей ценностной установки, определяющей порядок
и содержание решений по развитию и продвижению управленческих кадров,
а также пронизывающей остальные сферы деятельности предприятия.

6. УКП должно быть мотивационным, а значит, основанным на приоритете
мотивации над распорядительством, социально-психологических методов
воздействия над административными. Карьера затрагивает престиж челове­
ка в глазах окружения, ее успешность является мерилом благополучия,
предметом гордости. Люди дорожат своей карьерой, поэтому важно «не
навредить» человеку, не допустить, чтобы он «потерял лицо» из-за того, что
не справился с обязанностями на очередной должностной ступени.

7. УКП должно быть резонансным, то есть использовать синергетический эффект,
резонанс, получаемый при сложении усилий менеджера и организации. Со­
действие развитию карьерного процесса в организации должно быть направ­
лено на активизацию самоорганизующегося начала, способствовать включе­
нию механизмов самоуправления карьерой на уровне каждого менеджера

8. УКП в масштабах организации должно быть программно-целевым. Управле­
ние карьерой требует привлечения определенных человеческих, временных
и финансовых ресурсов, поэтому важной его характеристикой должна быть
эффективность, основанная на целесообразности и планомерности. Вместе
с тем за каждой карьерой, развитием и продвижением в социуме конкретно­
го человека стоит его уникальная, неповторимая жизненная ситуация, его
судьба, и уникальность должна отражаться в проектном подходе примени­
тельно к управлению индивидуальной карьерой каждого менеджера.

9. УКП должно быть системным, что предполагает наличие определенной сово­
купности компонентов, тесно взаимосвязанных, согласованных между собой,
служащих одной цели и образующих единую целостность, обладающую свой­
ствами, которые не присущи каждому компоненту в отдельности. В качестве
таких элементов должны выступать система, механизм и процесс управления
карьерой, построенные и реализуемые на основе перечисленных подходов.

Центростремительная карьера — движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на ранее недоступные ему встречи и совеща­ния как формального, так и неформального характера; получение доступа к не­формальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства.