Глава 4. Карьера профессионала в различных сферах деятельности

Тест на определение общей и социальной самоэффективности — одна из методик исследования сферы самосознания. По результатам теста определяется уровень субъективной оценки испытуемым своего потенциала в сфере предметной деятельности и в сфере общения, которым он (испытуемый) может реально вос­пользоваться. С помощью понятия самоэффективности можно оценить, насколь­ко люди осознают свои способности и в какой мере готовы к их использованию оптимальным образом. По сути, самоэффективность — это основанная на знании и прежних переживаниях убежденность человека в своей способности достигать определенного результата. Чем самоэффективность выше, тем больших результатов ожидает от себя человек.

Введя данное понятие, Альберт Бандура (1997) акцентировал внимание на том, что даже при наличии более чем скромных способностей умелое их использование позволяет человеку достигать высоких результатов. В то же время большой потен­циал автоматически не гарантирует высокие результаты, если человек в силу тех или иных причин не верит в возможность этот потенциал в полной мере реализовать на практике и не пытается воспользоваться всем тем, что дано ему природой и обще­ством [Хьелл Д., Зиглер Д., 1997]. Результаты исследований ряда отечественных авторов [Деркач А. А., Огнев А. С, Гончаров Ю. Н., 1997] показывают, что выделе­ние такой составляющей Я-концепции, как самоэффективность, имеет высокий эв­ристический потенциал в плане акмеологического описания личности.

Акмеологический потенциал данной методики, по мнению А. А. Деркача, А. С. Огнева и Ю. Н. Гончарова (1997), определяется тем, что она «высвечивает те направления самокоррекции, которые обеспечивают человеку повышение его самоэффективности, ведут к конструктивным преобразованиям его Я-концепции», а также «позволяет операционализировать попытки личности достичь высот в пред­метной деятельности и межличностном общении».

Для оценки уровня субъективного контроля личности над разнообразными жиз­ненными ситуациями, в том числе и связанными с карьерным продвижением, в автор­ском исследовании применялся опросник УСК — наиболее известная отечественная методика определения локуса контроля [Бажин Е. Ф., Голынкина Е. А., Эткинд А. М., 1984], разработанная в НИИ им. Бехтерева. Оценка локуса контроля личности направлена на выяснение степени активности человека в достижении своих целей, уровня развития личной ответственности за происходящие с ним события, меры независимости и самостоятельности поведения. Данная экспериментально-пси­хологическая методика позволяет быстро и эффективно определить, в какой степени человек ощущает себя хозяином своей судьбы (внутренний, интернальный локус контроля), а в какой — пассивным объектом действия других людей и обстоя­тельств (внешний, экстернальный локус контроля). Эта методика применима в целом ряде прикладных областей психологии, в том числе и в профессиональном отбо­ре [Деркач А. А., Огнев А. С, Гончаров Ю. Н., 1997], планировании и развитии карьеры [Литвинцева Н. А., 1996].

Для определения выраженности трех основных аспектов мотивации к карьере (карьерного инсайта, идентификации с карьерой, карьерной устойчивости) был использован вариант опросника мотивации к карьере Р. Ноэ, Э. Ноэ и Д. Бахху-

бер (1990), адаптированный для условий деятельности в системе отечественной госслужбы.

Высокая степень развития карьерного инсайта характерна для работников, реально оценивающих свои карьерные перспективы, опирающихся если и не на осознанное, то на интуитивное понимание своих сильных и слабых сторон в отно­шении профессионального и должностного продвижения. Такие работники умело модифицируют свои карьерные цели и активно действуют в их достижении.

Низкий уровень развития карьерного инсайта свойственен работникам, недос­таточно эффективно использующим свои личностные ресурсы для продвижения по службе. Такие работники могут иметь неадекватные (заниженные или завышенные) карьерные ожидания. Они не очень охотно схватывают и усваивают новые методы работы.

Высокий уровень развития идентификации с карьерой (карьерной причастности) присущ сотрудникам, готовым работать с максимальной отдачей ради достижения, прежде всего, целей организации и способных достаточно длительный период времени работать сверхурочно и безвозмездно. Такие работники согласны принять на себя любое бремя организации, которое она вынуждена нести в осложненных обстоятельствах.

Низкий уровень развития карьерной причастности свойственен работникам, реализующим в карьере прежде всего личные цели, недостаточно учитывающим интересы организации. Такие сотрудники не склонны «выкладываться» на работе, предпочитая направлять свою активность в другие сферы жизни.

Работники с высокой карьерной стойкостью легко адаптируются к меняющим­ся обстоятельствам и способны эффективно справляться с трудностями и пробле­мами, возникающими в ходе осуществления их профессиональной деятельности. Они отличаются настойчивостью в преодолении разного рода препятствий и слу­жебных проблем на пути их профессионального и должностного продвижения.

Для работников с низкой карьерной стойкостью представляет определенную сложность сохранение высокого качества исполнения работы в ситуациях давления фактора времени, нехватки материально-технических ресурсов, отсутствия инфор­мации от коллег и вышестоящего руководства. Они менее склонны проявлять ини­циативу, недостаточно настойчивы в решении проблем, тормозящих их профес­сиональный и должностной рост.

В целях определения выраженности личностных характеристик, при значи­тельном развитии предположительно препятствующих эффективному карьер­ному продвижению человека (признаки нейротизма и психотизма), использовался широко известный тест-опросник Г. Айзенка [Eysench H. J. (1975) Personality Question­naire — EPQ], содержащий 99 вопросов.

Согласно концепции самоэффективности А. Бандуры [Bandura A., 1977, 1989а, 1989b], «то, как человек оценивает собственную эффективность, определяет для него расширение или ограничение возможности выбора деятельности; усилия, которые ему придется приложить для преодоления препятствий; настойчивость, с какой он будет разрешать разного рода профессиональные проблемы». Люди, осознающие собственную самоэффективность, прилагают больше усилий для

4.1. Карьера в системе государственного и муниципального управления

Рис. 12. Выраженность признаков самоэффективности в сфере деятельности и в сфере общения у госслужащих:

1 — руководители высшего уровня управления; 2 — руководители среднего уровня управления; 3 — специалисты

выполнения сложных задач, чем люди, испытывающие серьезные сомнения в своих возможностях [Хьелл Д., Зиглер Д., 1997].

Как показывают данные авторского исследования (рис. 1 2), по личностному фактору «самоэффективность в сфере деятельности» получены достоверно значимые отличия (р< 0,01) между представителями всех рассматриваемых групп респон­дентов.

При этом между самоэффективностью в сфере деятельности и уровнем управ­ления выявляется отношение прямой зависимости: более высокий уровень управле­ния связан со значимо более выраженной самоэффективностью (табл. 24). Внутрен­ний механизм этой взаимосвязи можно раскрыть на основе анализа карьерного восхождения с точки зрения развития управленческих способностей человека.

Карьерное восхождение ко все более высокому управленческому уровню (от специалиста к начальнику отдела, от руководителя отдела к стоящему во главе всей организации) требует развития целого ряда способностей, умений и навыков. В частности, таких, как: 1) способность использовать более широкий спектр роле­вых позиций. Л. Волкова (1997) справедливо отмечает, что «первая отличительная особенность успешного менеджера — многообразие ролей, которые он может достоверно и искренне сыграть»; эта способность определяет его карьерный успех и — даже шире — жизненный успех; 2) умение выстраивать поведение, соответст­вующее конкретной задаче или ситуации; 3) настойчивость и последовательность в решении задач профессиональной деятельности.

Глава 4. Карьера профессионала в различных сферах деятельности

Та блица 24

Выраженность (средние значения и стандартные отклонения) личностных характеристик госслужащих — представителей двух уровней управления и специалистов

Средние значения (М) и стандартные отклонения (SD)

Личностные характеристики

Руководители

Высшего уровня

Управления

Руководители

Среднего уровня

Управления

Специалисты

М

SD

М

SD

М

SD

Общая интернальность

35,8

22,1

Самоэффективность в сфе­ре деятельности

Самоэффективность в сфе­ре общения

7,9

11,3

iiiil

6,4

8,5

26,4

i

7,7

19,8

8,1

Экстраверсия

15,8

3,9

15,2

4,1

14,5

4,8

Психотизм

4,2

5,1

4,9

Нейротизм

14,1

6,1

12,4

5,2

13,8

5,6

Карьерный инсайт

26,2

*■■■' ^!

Идентификация с карьерой

31,7

1,8

26,9

3,8

25,2

4,2

Карьерная стойкость

27,8

2,9

26,6

3,4

25,6

4,0

Примечание. На темном фоне выделены показатели, по которым обнаружены достоверно значимые различия между представителями соответствующих групп (р < 0,05). По остальным показателям достоверно значимых различий не обнаружено.

Уровень развития данных способностей у работника, согласно теории А. Банду­ры (1 977), напрямую связан со степенью выраженности его самоэффективности в сфере деятельности. Результаты приведенного исследования позволяют распростра­нить общетеоретический вывод А. Бандуры о том, что «высокая самоэффективность, связанная с ожиданием успеха, обычно к этому успеху и приводит», на сферу про­фессиональной карьеры. Соответственно, высокую самоэффективность в сфере деятельности можно рассматривать в качестве одного из важных личностных факто­ров, обеспечивающих достижение карьерного успеха. Среднее значение выражен­ности признака самоэффективности в сфере деятельности у руководителей высшего управленческого уровня почти вдвое превышает среднее значение этого признака (58,2 против 30,4), полученное в результате нормирования теста на определение уровня развития общей и социальной самоэффективности М. Шеер, Дж. Маддукс, на выборке в 927 человек [Деркач А. А., Огнев А. С, Гончаров Ю. Н., 1997J.

Напротив, чем ниже самоэффективность работника, тем в большей степени он настроен на неудачу в своем карьерном продвижении, тем меньше шансов у тако­го человека реализовать эффективную профессиональную карьеру. По данным приведенного исследования (табл. 24), у представителей контрольной группы — работников, стоящих на более низких ступеньках организационной иерархии (специалисты 1 -й и 2-й категорий), — показатели по личностному фактору «само-

4.1. Карьера в системе государственного и муниципального управления

50- 45- 40-35-30-

20 15 10-

1 2 3

Рис. 13. Выраженность признака общей интернальности у госслужащих:

1 — руководители высшего уровня управления; 2 — руководители среднего уровня

управления; 3 — специалисты

эффективность в сфере деятельности» значимо ниже, чем у руководителей среднего и высшего уровня.

Помимо более выраженной самоэффективности в сфере деятельности руково­дители высшего управленческого уровня достоверно значимо отличаются от спе­циалистов большими показателями по признаку общей интернальности (рис. 13). Более выраженные показатели по шкале «общая интернальность» методики УСК свидетельствуют о достоверно значимых различиях между представителями сравни­ваемых групп по целому ряду признаков, связанных с локусом контроля, на что указывают в своих работах отечественные и зарубежные исследователи [Rotter J. В., 1975, 1982; Ореховский О. И., 1972; Ботнева М. И., 1978; Агеев В. С, 1982; Муздыбаев К., 1983; Бажин Е. Ф., Голынкин Е. А., Эткинд А. М., 1984; Франкл В., 1990; Розанова В. А., 1997].

Руководители высшего уровня управления в силу большей интернальности: □ обладают большей информационно-поисковой активностью, что дает им возможность быть более осведомленными в окружающей рабочей обстанов­ке; причем чем выше неопределенность, тем выше поисковая активность (устойчивость в ситуации неясности — универсальное личностное свойство, обеспечивающее успех в карьерном продвижении как в государственных, так и негосударственных организациях; по мнению зарубежных специалистов, данное качество является одним из определяющих для лидера в сфере бизнеса [Кенджеми Д. П., Ковальски К. Д., 1997);

П убеждены, что ответственное отношение к работе приводит к повышению продуктивности в деятельности и, как следствие, способствует более высокой

пиши..

Глава 4. Карьера профессионала в различных сферах деятельности

общей удовлетворенности трудом; высокая значимость для успешной про­фессиональной деятельности и выраженный мотивирующий эффект в управ­ленческой работе руководителей такого личностного качества, как ответствен­ность, многократно отмечались зарубежными и отечественными исследователя­ми [Кадзума Т., 1990; Харрингтон Д., 1990; Деркач А. А., Орбан Л. Э., 1996; Гончаров Ю. Н., 1997];

О чаще ориентированы на выполнение задачи по сравнению с ориентацией на себя и на взаимодействие;

d демонстрируют высокую стойкость к внешним социальным воздействиям; если меняют свою точку зрения, то делают это весьма избирательно и по значимым причинам;

О способны достаточно эффективно использовать свое время;

□ как правило, имеют конкретные цели профессиональной деятельности (в про­
шлом, настоящем и будущем); в достижении целей более, чем менеджеры
среднего звена и рядовые специалисты, уверены, настойчивы и последова­
тельны, в силу чего их профессиональная жизнь наполнена смыслом. Указанные
личностные особенности способствуют более эффективной профессиональной
карьере человека. А такие из них, как успешное использование разнооб­
разной информации в процессе осуществления профессиональной деятель­
ности, устойчивая самооценка, небольшая зависимость от внешних обстоя­
тельств, рассматриваются рядом отечественных исследователей в качестве со­
ставляющих психологического профиля успешного российского чиновника
[Уледов А. К., Попов В. Д., 1996].

В силу меньшей, по сравнению с руководителями высокого ранга, интерналь-
ности у специалистов присутствуют, главным образом, личностные особенности,
препятствующие карьерному продвижению. В их число входят:,

О сравнительно низкая информационно-поисковая активность, что приводит к большей фрустрированности в ситуации неопределенности; для них пред­почтительно, чтобы неопределенность была объяснена и разрешена не са­мостоятельно, а кем-то другим;

О возрастание продуктивности деятельности при частом внешнем контроле, слабо выраженная самостоятельность в принятии решений (своего рода позиция «маленького человека», «винтика в гигантском механизме, отличных усилий и инициативы которого мало что зависит»);

О большая подверженность мнению других; уступчивость внешнему влиянию, напрямую зависящая от статуса того, с кем осуществляется взаимодействие: чем выше положение такого лица, тем быстрее и значительнее происходят изменения в установках;

П менее развитая способность регулировать события во времени, упорядочи­вать их;

□ размытость и неопределенность профессиональных целей и, соответственно,
более низкая содержательность и наполненность смыслом профессиональной
деятельности.

4.1. Карьера в системе государственного и муниципального управления

В то же время отсутствие значимых различий по личностному фактору интер-нальности между сопряженными управленческими уровнями (руководители высше­го уровня управления — руководители среднего уровня управления, руководители среднего уровня управления — специалисты) не позволяет сделать такой же опре­деленный (как в отношении признака самоэффективности в сфере деятельности) вывод о прямой, линейной зависимости между выраженностью признака общей интернальности и принадлежностью работника к тому или иному уровню управ­ления. Подобная зависимость носит более сложный характер. Если в отношении признака самоэффективности в сфере деятельности постепенное, но неуклонное развитие данного личностного признака способствует такому же постепенному карьерному продвижению (последовательному восхождению от одной позиции в управленческой организационной иерархии к другой, более высокой), то в отно­шении признака общей интернальности картина иная. Развитие интернальности может обеспечить не только переход на следующий управленческий уровень, но и открывает возможность миновать одну из промежуточных карьерных ступенек.

По выраженности личностных факторов, обеспечивающих эффективность работ­ника в области межличностной коммуникации (самоэффективность в сфере обще­ния и экстраверсия), руководители высшего уровня управления хотя и имеют наибо­лее высокие показатели среди всех групп респондентов, но эти различия не являются достоверно значимыми (табл. 24). Возможно, это связано с разной «весовой кате­горией» двух основных стратегий достижения профессионального успеха в системе госслужбы. Они рассматриваются А. А. Деркачом и В. М. Дьячковым (1997) в работе, посвященной выявлению психологических характеристик госслужащих регио­нального управления, связанных с их личностно-профессиональным развитием.

Первая стратегия — эффективная профессиональная деятельность. Для госслу­жащих, реализующих ее, «главной среди имеющихся ценностных ориентации явля­ется самоутверждение в профессиональной деятельности». Вторая стратегия — эффективное межличностное общение и взаимодействие, использование в продвижении по службе «неофициальных взаимоотношений». Госслужащие, предпочитающие вторую стратегию, «обладают способностью легко устанавливать контакты, входить в доверие, тонко чувствовать настроения и эмоциональные реакции окружающих, адаптироваться к различным ситуациям. Они менее расположены к конкретной предметной деятельности, их профессионализм может быть недоста­точно высок» [Деркач А. А., Дьячков В. М., 1997]. Как указывают данные авторы, «в кризисных ситуациях этот тип госслужащих как бы уходит в сторону, предостав­ляя возможность действовать лицам, относящимся к первой группе, а по мере стабилизации ситуации они становятся решающей силой».

Современные условия, в которых реально исполняют свои должностные и профессиональные обязанности сотрудники администраций, особенно занимающие высокие управленческие позиции, характеризуются достаточно выраженной неста­бильностью, связаны с большим нервно-психическим напряжением и зачастую требу­ют мобилизации всех имеющихся ресурсов. Соответственно, большое значение имеет стратегия эффективности прежде всего в предметной, профессиональной дея­тельности.

Глава 4. Карьера профессионала в различных сферах деятельности

Результаты проведенного исследования подтверждают вывод о приоритетности влияния на успешную профессиональную карьеру в современных условиях в сис­теме отечественной госслужбы признака самоэффективности в сфере деятельности по сравнению с признаком самоэффективности в сфере общения. При этом сле­дует подчеркнуть, что по личностному фактору самоэффективности в сфере об­щения, по нашим данным, достоверно значимые различия не обнаружены внутри выборки госслужащих. В то же время, исходя из результатов нормировки теста М. Шеер и Д. Маддукс (1 977), проведенной отечественными исследователями [Деркач А. А., Огнев А. С, Гончаров Ю. Н., 1997], выраженность самоэффектив­ности в сфере общения госслужащих — руководителей различных уровней управле­ния почти вдвое превышает среднестатистическую норму (в частности, у руководи­телей высшего управленческого звена данный показатель составляет 7,9 против среднестатистического показателя 3,8).

Полученные результаты свидетельствуют о том, что уверенность в своей спо­собности выстроить эффективную межличностную коммуникацию можно отнести к числу личностных факторов, обеспечивающих успешную профессиональнную деятельность госслужащего, но не гарантирующих успешную профессиональную и должностную карьеру. Что касается карьерного продвижения к высшему управленче­скому уровню, большое значение имеет уверенность работника в способности реа­лизовать себя прежде всего в сфере предметной деятельности.

По степени выраженности личностного фактора «нейротизм», характеризую­щего человека со стороны его эмоциональной устойчивости, тревожности, уровня самоуважения, достоверно значимых различий между представителями трех изу­чаемых групп не обнаружено.

Тем не менее, уровень эмоциональной стабильности, определяемый с помощью шкалы нейротизма теста-опросника Г. Айзенка (1975), оказывает влияние на успеш­ность осуществления профессиональной карьеры. Причем данная взаимосвязь не прямая, а опосредованная. Признак нейротизма у руководителей высшего уровня управления связан обратной зависимостью с признаками самоэффективности в сфере деятельности (коэффициент корреляции Пирсона, Р = -0,49) и общей ин-тернальности (Р= -0,45): повышение самоэффективности и интернальности, обес­печивающее успешную профессиональную карьеру, сопряжено со снижением уровня нейротизма. И наоборот, возрастание нейротизма связано со снижением самоэффективности и интернальности.

Подобную зависимость можно объяснить на основании характеристики шкалы нейротизма с точки зрения «ориентировочного этапа функционально-психологиче­ского описания поведения человека», которое приводится в работе «Психодиагно­стика и акмеография» [Деркач А. А., Огнев А. С, Гончаров Ю. Н., 1997]. По мнению этих авторов, шкала нейротизма определяет «вероятность внесения искажений в ориентировку человека под влиянием прежнего негативного опыта. Чем сильнее негативное влияние прежних неудач, тем выше уровень нейротизма». В отношении карьеры человек с сильно выраженной эмоциональной нестабильностью, соответ­ствующей высоким показателям по шкале нейротизма, склонен выстраивать скорее «негативный карьерный сценарий», зацикливаясь на возможных препятствиях и

4. 1. Карьера в системе государственного и муниципального управления

сложностях, считая их труднопреодолимыми. Обладая повышенной чувствительностью к неудачам и ошибкам, такой человек, стремясь хоть в какой-то степени компенси­ровать возможную «горечь поражения», предпочитает снимать с себя ответственность за неуспех собственного профессионального продвижения. Рассмотренные лично­стные особенности, в свою очередь, свойственны человеку с низкой самоэффектив­ностью в сфере деятельности и, скорее, экстернальным локусом контроля.

Таким образом, для работника с выраженной эмоциональной нестабильностью, сочетающейся с неуверенностью в своей способности достичь карьерного успеха и склонностью приписывать как успехи, так и неудачи только внешним силам и обстоятельствам, в большой степени вероятен «карьерный застой» (отказ от даль­нейшего карьерного продвижения) или даже «карьерный регресс» (снижение уровня профессионализма и как итог понижение в должности).

К снижению эффективности профессиональной карьеры также приводит такая личностная детерминанта, как высокий уровень выраженности психотизма. Подобное утверждение согласуется как с характеристиками поведения лиц с вы­соким уровнем психотизма и эмпирическими данными, приводимыми рядом авторов [Eysench H. J., 1976; Лаак Я., 1996; Гончаров Ю. Н., 1997], так и с результатами нашего исследования. Лица с высокими показателями по признаку психотизма, который наряду с нейротизмом Г. Айзенк называет «суперчертой» личности в силу мощного воздействия на поведение человека, склонны к провоцирующему пове­дению, неоправданно рискованным действиям, неадекватным эмоциональным реакциям. Они эгоцентричны, трудно контактируют с людьми и не встречают у них понимания, намеренно причиняют другим неприятности и, соответственно, об­ладают высокой межличностной конфликтностью. Поданным Яна тер Лаака (1996), высокий уровень психотизма связан с низкой способностью человека к адаптации. Способность быстро адаптироваться к постоянно меняющимся условиям современ­ной рабочей среды относится, по мнению ряда исследователей, к базовым мета-умениям работников, осуществляющих успешную профессиональную карьеру.

Результаты проведенного Ю. Н. Гончаровым (1997) исследования личностных особенностей профессионального развития госслужащих подтверждают наличие взаимосвязи между успешным профессиональным развитием, профессиональной карьерой и выраженностью признаков психотизма и нейротизма. В группе госслу­жащих, отобранных в качестве наиболее перспективных с точки зрения дальнейшего продвижения по службе, Ю. Н. Гончаровым установлены достоверно более низкие уровни нейротизма и психотизма по сравнению с контрольной группой. Полученные в ходе нашего исследования показатели по степени выраженности признака психо­тизма у руководителей различных управленческих уровней также свидетельствуют, что достоверно более низкие показатели по этому признаку характерны для пред­ставителей высшего уровня управления по сравнению со специалистами (рис. 14).

Рассмотренные особенности влияния личностных факторов на профессио­нальную карьеру госслужащих позволяют выявить две основные тенденции. Высо­кий уровень развития таких признаков, как самоэффективность в сфере предметной деятельности и общая интернальность, способствует карьерному продвижению. А высокие показатели по признакам нейротизма и психотизма его тормозят.

7 Зак. 4139

Глава 4. Карьера профессионала в различных сферах деятельности

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

16-J

/

[]] — психотизм Д — нейротизм

14-

12-10-

h * -

'■Л

pwm шт

8-

Щ

6- 4-

2-

/

J------- __ F£

ум»

0-

/

1 2 3

Рис. 14. Выраженность признаков психотизма и нейротизма у госслужащих:

1 — руководители высшего уровня управления; 2 — руководители среднего уровня

управления; 3 — специалисты

Из трех основных аспектов мотивации к карьере достоверно значимые различия между представителями всех изучаемых групп получены по аспекту «карьерный инсайт» (табл. 24). По данному аспекту выявлена прямая зависимость: чем выше уровень управления, тем более выражено у работника осознание собственных силь­ных и слабых личностных, профессиональных, управленческих качеств в отношении карьерного продвижения и, соответственно, выше возможности использования своих сильных и нейтрализации слабых сторон при карьерном продвижении. Обла­дание развитым карьерным инсаитом можно рассматривать как своего рода ключ к высокой самоэффективности в области профессиональной карьеры. Между пока­зателями выраженности карьерного инсайта и самоэффективности в сфере деятель­ности у руководителей обоих уровней управления обнаружена положительная корреляционная связь, причем у руководителей высшего управленческого уровня она наиболее ярко выражена (Р=0,73).

У специалистов зависимость между карьерным инсаитом и самоэффективностью в сфере деятельности носит обратный характер: высокая самоэффективность связа­на с низким уровнем карьерного инсайта (Р = -0,34). Подобную взаимосвязь можно объяснить тем, что специалисты основные свои усилия направляют не столь­ко на карьерное продвижение, сколько на развитие исполнительских качеств. Для них важнее осознавать свои сильные и слабые стороны не в отношении карьерно­го продвижения, а в отношении качества исполнения рабочих заданий. В ходе нашего исследования установлена также положительная корреляционная зависи­мость карьерного инсайта и общей интернальности. Следовательно, карьерный

4. 1. Карьера в системе государственного и муниципального управления

инсайт можно отнести к группе личностных факторов, оказывающих существен­ное влияние на эффективность реализации профессиональной карьеры.

По следующему аспекту карьерной мотивации — идентификации с карьерой — значимо большие показатели имеют только руководители высшего управленческо­го уровня. Именно в этой группе госслужащих обнаружена положительная корре­ляционная зависимость между идентификацией с карьерой и самоэффективностью в сфере деятельности. Руководители среднего уровня управления и специалисты по степени выраженности личностного фактора идентификации с карьерой практически не различаются между собой. Иными словами, и руководитель отдела, и специалист в системе государственной службы, по нашим данным, в равной и значимо мень­шей, по сравнению с руководителем всей организации, мере готовы направлять свою активность на достижение в первую очередь целей организации, принимать на себя бремя ее забот, в том числе и во время кризисов.

Установленное нами снижение карьерной мотивации по аспекту идентификации с карьерой и, как следствие, снижение желания реализовывать свой карьерный потенциал у руководителей среднего звена управления в системе госслужбы соотносится сданными специальных исследований, показывающих, что «именно в этом пункте служебной и профессиональной карьеры у многих руководителей начинает заметно падать стремление к продвижению вперед, а значит, снижается и их ценность для организации» [Кей Э., 1992]. Подобный мотивационный феномен можно рассматривать, исходя из особенностей структуры организации и типа внутриорганизационных взаимосвязей. Это группа причин объективного харак­тера. Их действие проявляется практически независимо от желаний, настроений, установок работника. По мнению Э. Кея (1992), одна из главных причин опреде­ленного снижения эффективности профессиональной деятельности в целом и карь­ерного продвижения в частности у руководителей среднего уровня управления связа­на со структурой большинства организаций, построенных по принципу пирамиды.

Чем выше поднимается работник по служебной лестнице, тем быстрее уменьша­ется возможность его дальнейшего повышения. Достигнув среднего уровня на этой лестнице, многие руководители считают его вершиной, пиком карьеры, останавли­ваются в своем профессиональном росте и развитии, по сути, так и не добившись реализации «акме» профессионализма. Ситуация осложняется еще и тем, что на данном этапе карьеры достаточно малы шансы и на продвижение по горизонтали, поскольку перестановка руководителя такого ранга и с таким окладом в новую предметную сферу деятельности, где у него недостаточно или совсем нет опыта, для организации обычно крайне невыгодна. Тем более, практика «универсального» руководителя, готового с одинаковым рвением управлять любым вверенным ему подразделением, независимо от специфики его деятельности, уходит в прошлое.

Современные условия требуют высокого уровня профессионализма от руково­дителя, что предполагает прежде всего глубокие профессиональные знания и умения в конкретной предметной сфере деятельности и, соответственно, определен­ную профессиональную специализацию. В ряде зарубежных фирм менеджеров предпочитают готовить из состава инженерных кадров [Розанова В. А., 1997], то есть профессионалов в конкретной области. Таких менеджеров отбирают не из всех

Глава 4. Карьера профессионала в различных сферах деятельности

подряд специалистов, а только из тех, кто обладает рядом качеств и свойств: стремле­нием к искусству овладения менеджментом, трезвой оценкой своих возможностей, умением применить индивидуальный подход к сотруднику, готовностью взять на себя ответственность за решение сложных проблем, использованием интуиции и логики в непредвиденных ситуациях и др. [Вудкок М., Френсис Д., 1991 ].

Еще одна причина некоторого снижения карьерной мотивации руководителей среднего звена управления связана с линейным типом взаимосвязи, свойственным для системы государственной службы. Такой тип взимосвязи в организации пред­полагает наличие прямой связи между руководителем и подчиненным. Несомненное достоинство линейной структуры управления — стройная иерархия, простота и четкость построения взаимодействия, кажущаяся определенность власти и ответ­ственности. Однако дробление на многочисленные отделы, подотделы, секторы подчас приводит к инертности, медлительности системы, размыванию ответственно­сти, перераспределению функций «вверх», чрезвычайной зависимости успешности решения общих задач от личных качеств руководителя. Это то, что фиксируется на уровне социологического подхода в рамках современной социологии организации [Кабаченко Т. С, 1996].

С другой стороны, психологический анализ свидетельствует, что этот тип взаи­мосвязи имеет, по выражению Т. С. Кабаченко, «еще более драматический сюжет». Причина этого — некоторые особенности нормативной документации, регламен­тирующей деятельность сотрудников соответствующих статусов: обилие и много­образие документов (должностные инструкции, нормативные акты, приказы, распоряжения и т. д.); недостаточная их скоординированность и проработанность; невозможность охвата всей совокупности ситуаций, требующих регуляции; проти­воречивость предписаний.

Чем шире круг функций, реализующихся конкретным лицом (а именно это характерно для деятельности линейных руководителей), тем выше вероятность накоп­ления неточностей и противоречий в регулирующих эту деятельность документах. Это создает определенные трудности для выработки стратегии поведения и в без того, возможно, осложненных ситуациях [Кабаченко Т. С, 1996]. Помимо этого иерархичность системы предполагает контроль деятельности каждого преды­дущего уровня со стороны последующего. Результаты контроля сопровождаются оценками, а в ряде случаев и санкциями. Степень жесткости санкций зачастую зависит от достаточно субъективных трактовок лиц, принимающих решения. А это, в свою очередь, переводит вопрос из сферы институционального управления в плоскость межличностных или «околоделовых» отношений и служит предпосылкой для ощущения человеком неустойчивости своего статуса.

Исследования, проведенные отечественными специалистами [Афанасьев М. Н., 1995, 1996; Кабаченко Т. С, 1996], показывают, что подавляющее большинство линейных руководителей, в том числе и работающих на государственной службе, не чувствуют себя защищенными со стороны формальной системы от потери достиг­нутого должностного и профессионального статуса. Это происходит не только (и не столько) по объективным причинам, сколько по причинам сугубо субъективного характера.

4.2. Карьера в системе высшей школы

По третьему из рассматриваемых аспектов мотивации к карьере — карьерной стойкости — между представителями всех изучаемых групп госслужащих достовер­ных различий не обнаружено. При этом в группе специалистов по данному аспек­ту выявлена отрицательная корреляционная связь с самоэффективностью в сфере предметной деятельности и общей интернальностью.

Анализ данных в авторском исследовании по различным аспектам мотивации к карьере позволяет заключить, что существенное влияние на карьерное продвиже­ние оказывают два из трех основных аспектов: карьерный инсайт (в наибольшей мере) и идентификация с карьерой. Чем более выражены эти два аспекта карьерной мотивации, тем больше возможностей у работника осуществить успешную профес­сиональную и должностную карьеру.

В целом мотивация к карьере как одна из личностных детерминант успешного карьерного продвижения обусловлена уровнем управления, достигая наибольшей степени выраженности у руководителей высшего управленческого уровня.

Учет рассмотренных особенностей реализации карьеры в системе государст­венного и муниципального управления позволяет более грамотно и эффективно управлять карьерным продвижением государственных и муниципальных служащих, создать условия для максимально полного раскрытия их профессионального, карь­ерного и личностного потенциала.

1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 | 46 | 47 | 48 | 49 | 50 | 51 | 52 | 53 | 54 | 55 | 56 | 57 | 58 | 59 | 60 | 61 | 62 | 63 | 64 | 65 | 66 | 67 | 68 | 69 | 70 | 71 | 72 | 73 |

Поиск по сайту:

---