 |
АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция
Характеристика организаций по признаку различия «мужской» и «женской» культур
| «Мужская» культура | «Женская» культура |
| Особенности управления персоналом | |
| Мужчина должен зарабатывать, женщина — воспитывать детей | Мужчина не обязательно должен зарабатывать, он может заниматься воспитанием детей |
| Мужчина должен доминировать в любой ситуации | Тендерные различия не влияют на занятие властных позиций |
| Жизнь ради работы | Работать, чтобы жить |
| Важными являются деньги и хорошие материальные условия | Важными являются мужчины и окружение |
| Стремление всегда быть лучшим, нацеленность на максимальную реализацию своих претензий и амбиций | Ориентация на равенство, без попыток казаться лучше других, нацеленность на оказание услуги |
| Ценится независимость, при решении сложных задач ставка делается на индивидуальные усилия | Приветствуется солидарность, в качестве способа решения сложных задач предпочтение отдается групповой интеграции |
| Решения принимаются на основе рационального размышления | Решения принимаются с опорой на интуицию |
| Конфликт носит характер открытого и жесткого противостояния, которое, как правило, доводится до логического завершения | Конфликт чаще носит скрытый, латентный характер и его урегулирование осуществляется не силовыми методами, а в процессе дискуссий, переговоров |
| Карьерные стратегии | |
| Успех — единственное, что значимо в этой жизни, надо уважать тех, кто добился успеха | Качество жизни является важным моментом, надо сочувствовать тем, кто по тем или иным причинам не смог добиться успеха |
| Гуманизация труда рассматривается как возможность быть признанным, самореализоваться, сделать успешную карьеру | Гуманизация труда понимается прежде всего как наличие постоянного внимания к сотрудникам и установление хороших, доброжелательных отношений между членами организации |
Россия, наряду со многими европейскими и латиноамериканскими странами, попадает в разряд «феминных» культур, ориентированных не на обогащение и достижение материального успеха, а на качество жизни [Резник А. Д., 1 996], выбирая из дилеммы «иметь или быть», поставленной Э.Фроммом (1 990), второе.
ПРАКТИКА
В 1999-2003 годах на территории Приморского края группой исследователей под руководством автора были проведены анкетные опросы государственных и муниципальных служащих, имеющих опыт руководящей работы (начальников от-
1.3. Основные модели и стратегии карьеры
делов, управлений и департаментов), и руководителей среднего и высшего звена высшей школы (зав. кафедрами, деканов, директоров институтов). Одним из пунктов значился вопрос о предпочитаемой модели карьеры (из анкеты стажеров Федеральной программы подготовки управленческих кадров РФ).
Секретариат комиссии по организации подготовки управленческих кадров при Правительстве Российской Федерации и Высшая школа экономики при Министерстве экономики РФ начиная с 1998 года проводят анкетный опрос стажеров Федеральной программы подготовки управленческих кадров РФ. В ходе данного опроса выясняется в том числе наиболее предпочтительный в нынешних условиях, по мнению опрашиваемых, тип карьеры для профессионального становления и развития менеджера.
В качестве четырех возможных моделей карьеры в этом опросе предлагаются следующие:
1-й вариант— продвижение по служебной лестнице на одном предприятии (в одной организации) в рамках одной специальности;
2-й вариант — продвижение по служебной лестнице на одном предприятии (в одной организации) со сменой специальности;
3-й вариант — переход на другое предприятие (в другую организацию) в рамках одной специальности;
4-й вариант — переход на другое предприятие (в другую организацию) со сменой специальности.
В анкетных опросах, проведенных под руководством автора, приняло участие 21 8 респондентов. Результаты опросов дали практически одинаковую «картинку». Большинство опрошенных нами респондентов рассматривают сравнительно невысокую карьерную мобильность (приверженность одному предприятию, организации, наработка управленческого опыта в рамках какой-то одной структуры) как более эффективную для профессионального становления современного руководителя (75% госслужащих и 79% представителей высшей школы). Та же «картинка» характерна и для опросов стажеров Федеральной программы подготовки управленческих кадров РФ.
Наименее предпочтительной для участников как наших опросов, так и опросов стажеров Федеральной программы подготовки управленческих кадров РФ оказалась «радикальная» модель — смена как организации, так и профиля деятельности. Эту модель выбрали всего 6% госслужащих и 9% представителей высшей школы.
На мой взгляд, подобная точка зрения отражает преобладание в обеих системах — высшей школе и государственном и муниципальном управлении — традиционных, достаточно консервативных установок на профессиональную карьеру руководителей и специалистов, на высокую значимость стажа и опыта работы в одной организации. По сути, все разнообразие «спектра жизненных карьер» (выражение известного специалиста по карьере Д. Сьюпера, 1957) сводится к карьере внут-риорганизационной, что несколько расходится с современными зарубежными подходами к профессиональной и карьерной мобильности.
Исследования отечественных авторов показывают, что карьерная ориентация имеет существенное значение всего для 1 8,7% опрошенных государственных слу-
Глава 1. Теория и практика карьеры
жащих. В то же время большинство государственных служащих не готовы строить свою карьеру в условиях неопределенности, обеспечивать себе наиболее продуктивное продвижение в социальной среде независимо от ее состояния. Каждый третий респондент считает, что его карьера вряд ли может состояться в ситуации, когда служащего не замечают в организации, а успех организации приписывается исключительно заслугам руководителей.
Применение на практике знаний о фактических и плановых моделях карьеры, карьерных стратегиях, реальных моделях карьеры руководителей и специалистов способствует более эффективному управлению карьерными процессами в организации и во многом обеспечивает карьерный успех, критерии которого подробно рассматриваются в следующем разделе книги.
Поиск по сайту: