АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция

СОСТАВЛЕНИЕ ИТОГОВЫХ ДОКУМЕНТОВ ПО РЕЗУЛЬТАТАМ ОЦЕНКИ

Читайте также:
  1. CAPM - модель оценки долгосрочных активов
  2. G. Ожидаемые результаты и способы их оценки
  3. I. Базовая модель оценки ценных бумаг.
  4. I. Общие критерии оценки рефератов и их структура
  5. II. Порядок подготовки, защиты и оценки квалификационной работы
  6. II. Порядок проведения оценки качества звучания.
  7. II. Требования к результатам освоения основной образовательной программы начального общего образования
  8. III. Для углубленной оценки санитарного состояния почвы и способности ее к самоочищению исследуют показатели биологической активности почвы.
  9. III. Оценка наличия документов, подтверждающих соответствие СИЗ требованиям технического регламента
  10. III. Третий этап – Работа банка с кредитной заявкой клиента с целью оценки его кредитоспособности.
  11. IV класс. Средства обработки документов
  12. VIII. Оформление результатов оценки эффективности СИЗ

По итогам проведения оценочных процедур был составлен комплексный отчет из трех частей. Первая, предоставляемая менеджеру по персоналу компании, от­вечающему за проведение деловой оценки и формирование кадрового резерва, включала:

□ бланк с фиксированными оценками кандидатов по всем подлежащим оценке
компетенциям и указанием категории, в которую попал участник оценки.
Таких категорий, по согласованию с заказчиком технологии, выделялось три:
А — сотрудник, уже готовый к занятию вышестоящей должности; В — сотруд­
ник, способный занять вышестоящую должность при условии развития опре­
деленных компетенций до необходимого уровня; С — сотрудник, которому
для занятия вышестоящей должности необходимо существенное развитие
основных компетенций (Приложение 5);

□ развернутые характеристики-описания по каждому блоку компетенций уча­
стников деловой оценки (Приложение 6);

□ рекомендации по дальнейшему развитию делового и личностного потенциа­
ла оцениваемых;

□ карта индивидуального развития сотрудника (для тех участников, которых
определило руководство компании) —такая карта включала рекомендован­
ные программы, тренинги, направления индивидуального коучинга и т. д.
(Приложение 7).

Все эти материалы были переданы в электронном виде менеджеру по персона­лу компании и хранятся как персональная кадровая информация, которую нужно использовать в дальнейшей кадровой работе.

Вторая часть отчета предоставлялась руководителю компании и содержала краткие обобщенные результаты оценки, а также индивидуальные рекомендации


Программа оценки карьерных компетенций и развития карьеры сотрудников компании

по дальнейшему развитию профессиональной и должностной карьеры сотруд­ников.

Третья часть отчета содержала материалы, предоставляемые каждому участни­ку оценки:

П бланк с фиксированными баллами по всем подлежащим оценке компетенци­ям (шкала включает от 1 до 7 баллов, где 1 балл означает невозможность развить определенную компетенцию для ее практического применения в данной деятельности, эта оценка требует дополнительного обоснования экспертов; 2 балла — отсутствие практических умений и навыков, связанных сданной компетенцией, компетенция нуждается в развитии и при соответст­вующей подготовке для этого имеется принципиальная возможность; 3 бал­ла — оценка свидетельствуете наличии соответствующих данной деятельно­сти умений и навыков, проявляющихся не систематически, компетенция может быть развита при соответствующей подготовке; 4 балла — удовлетворитель­но развитые для деятельности умения и навыки, компетенция может быть развита самостоятельно; 5 баллов — достаточно высокое развитие умений и навыков, связанных с данной компетенцией, компетенция может быть раз­вита самостоятельно; 6 баллов — благоприятная выраженность компетенции, высокое развитие умений и навыков, связанных с данной компетенцией; 7 баллов — исключительно благоприятная для данной деятельности выражен­ность компетенции);

□ описание характеристик и психологических особенностей участника про­граммы, полученных по результатам обработки данных проведенных психо­диагностических методик («Якоря карьеры», «Мотивация карьеры», методика на определение общей и социальной самоэффективности). В Приложении 8 приводится пример интерпретации результатов по методике «Якоря карьеры»; П характеристика психологического (соционического) типа участника програм­мы (на основании результатов опросника Майерс—Бриггс (MBTI).


1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 | 46 | 47 | 48 | 49 | 50 | 51 | 52 | 53 | 54 | 55 | 56 | 57 | 58 | 59 | 60 | 61 | 62 | 63 | 64 | 65 | 66 | 67 | 68 | 69 | 70 | 71 | 72 | 73 |

Поиск по сайту:



Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.003 сек.)