РАЗРЕШЕНИЕ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ

В силу того, что люди преследуют разные цели, по-разному воспринимают ситуацию, получают различное воз­награждение за труд, в организациях возникают конфликты.

Конфликт определяется тем, что сознательное пове­дение одной из сторон (личности, группы или органи­зации в целом) вызывает расстройство интересов другой стороны 121.

Однако заметим, что расстройство интересов одной стороны может вызываться и применением власти другой стороной. Например, менеджер приказывает подчиненному работать в субботу, расстраивая его планы провести вы­ходные, благоустраивая дачу. Конфликт возникает тогда, когда подчиненный не выполняет решение руководителя. Более того, вследствие этого неподчинения либо снижается эффективность работы организации, либо возрастает риск. Поэтому предлагается более точное определение конфликта.

Конфликт определяется тем, что сознательное поведе­ние одной из сторон (личности, группы или организа­ции в целом) вызывает расстройство интересов другой стороны, которое порождает ответное противодействие этой (другой) стороны и в результате приводит к снижению эф­фективности совместной работы, повышению риска, пре­кращению совместной деятельности или другим негативным последствиям. Такое уточнение определения конфликта позволяет:

1) устранить неразличимость последствий конфликта и применения власти;

2) выделить важнейшую черту конфликта - непризнание власти и сопротивление ее проявлениям одной из сторон.

Управление конфликтом является одной из состав­ляющих важнейшей - согласующей функции менеджера. В среднем менеджер тратит около 20% своего рабочего времени на разрешение разного рода конфликтов /2/.

Разрушительные последствия конфликта имеют место тогда, когда конфликт происходит на очень низком или, наоборот, очень высоком уровне. Чтобы эффективно управлять конфликтом, необходимо знать, какие конфликты бывают, как они возникают и протекают и как их можно

разрешать.

В литературе с точки зрения причин конфликтной ситуации выделяют три типа конфликтов 121. Конфликт це­лей характеризуется тем, что участвующие в нем стороны по-разному видят желаемое состояние или результат дея­тельности в будущем. Конфликт познания состоит в том, что участники конфликта имеют несовместимые (альтер­нативные) взгляды, идеи по решаемой проблеме. Чувствен­ный конфликт имеет место тогда, когда у участников кон­фликта различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Такие конфликты наиболее трудно разрешаются, так как в их основе лежат причины, связанные с психикой личности.

В условиях переходной экономики при отсутствии правовой и нормативной базы (например, устоявшегося распределения доходов между производителями и посредни­ками), при несовершенстве тарифов по оплате труда роль конфликтов в менеджменте возрастает. А общеизвестная, в частности по периодической печати, практика конфликтов переходной экономики может служить материалом для исследований.

Анализ практики конфликтов переходной экономики, позволяет выделить следующие новые типы конфликтов: назовем их «конфликты оценки вклада», «конфликты оцен­ки загрузки» и «конфликты оценки значимости (уровня власти)».

Конфликты оценки вклада порождаются различной оцен­кой значимости собственного вклада в успех или неудачу дела со стороны участников 151. Эти конфликты возникают при распределении долей прибыли между непосредственны­ми участниками дела или размера вознаграждения между функциональными подразделениями, обеспечивающими еди­ный технологический процесс.

Особенно часто такого рода конфликты возникают между ОПС или ее структурными подразделениями, обеспе­чивающими выполнение различных функций на различных этапах жизненного, рыночного цикла или цикла разработки изделий. Например, известны такие конфликты между кон­структорскими бюро, разрабатывающими товар, и заводом-изготовителем этого товара. Такой конфликт может ре­шаться путем переговоров и заключения договора, пред­усматривающего стимулирование работы всего объединения. Например, в случае создания высоконкурентных образцов должны предусматриваться повышенные (в процентном от­ношении) отчисления его разработчикам и, соответственно, снижаться доля завода-изготовителя. При этом предполага­ется, что завод-изготовитель получит дополнительную прибыль за счет действия известного закона, называемого «кривой опыта» (каждый раз при возрастании объема производства в два раза издержки снижаются на 20%).

Вторым вариантом разрешения такого конфликта мо­жет быть названо создание вертикально интегрированных структур, например, финансово-промышленных групп.

Частным случаем конфликтов оценки вклада можно считать конфликты оценки загрузки. Возникают они при одинаковом вознаграждении за неравный вклад в про­изводство или выполнении одинаковой работы в неравных условиях. Например, у преподавателей с одинаковой опла­той может быть различная загрузка по объему часов, со­держанию учебных дисциплин, удобству расписания и т.д., а у дворников - участки различной площади и сложности проведения уборочных работ. Разрешить такие конфликты можно, ранжируя работы по тяжести, условиям и т. д. За­тем эти ранги используют для «выравнивания» нагрузки. Это может быть сделано экспертно.

Конфликты оценки значимости порождаются различной оценкой участниками конфликта их влияния на возмож­ность и эффективность работы какой-либо третьей ОПС. Это влияние на третью ОПС они реализуют через наличие и интенсивность факторов внешней среды косвенного воз­действия. При этом каждая из конфликтующих сторон определяет существование и интенсивность некоторого чис­ла факторов среды косвенного воздействия. В качестве та­ких факторов среды косвенного воздействия могут вы­ступать: кредиты (в том числе налоговые), разрешения, квоты, таможенные пошлины, налоги, доступ к техноло­гиям и информации, настроение общественности и т. д. Эти конфликты связаны с уровнями и типами власти кон­фликтующих сторон. Причина конфликта состоит в стремле­нии каждой из конфликтующих сторон увеличить причи­тающуюся ей долю доходов (например, в виде налогов, поступающих в федеральный или региональный бюджет) от дела без учета оценки вклада непосредственно в процесс функционирования третьей ОПС /6/.

Представляется возможным отнести к такого рода конфликтам известную проблему бюджетного федерализма/6/. Суть этой проблемы в отсутствии четких принципов разде­ления полномочий и ответственности за процессы, происхо­дящие в регионах и на уровне страны в целом. По мнению автора /7/, противоречия между столицей и субъектами РФ можно преодолеть через такую систему бюджетно-налоговых отношений, которая, как показывают мировая теория и практика, должна:

1) обеспечивать соответствие между наличием необхо­димых ресурсов у властей данного уровня и закрепленными за ними расходными функциями;

2) давать необходимые права и стимулы для мобили­зации поступлений на местах;

3) предоставлять властям региона и местного уровня необходимую свободу действий при решении вопросов о расходах;

4) соответствовать общегосударственным целям макро­регулирования и распределения доходов и расходов консо­лидированного бюджета.

В России все попытки усовершенствовать схему рас­пределения федеральной помощи протекают в рамках «переговорного процесса» между центром и регионами. Однако для того, чтобы этот процесс носил цивилизован­ные и несиловые формы, необходимы признаваемые всеми участниками переговорного процесса принципы. К таким принципам представляется возможным отнести следующие:

1) использование социально-этического менеджмента/8/ для исключения недопустимых воздействий в условиях правового вакуума (в противном случае одна из сторон прекращает существование и, естественно, будет противить­ся этому);

2) обеспечение воспроизводства ресурсов, находящихся во власти каждого из участников переговорного процесса (налоги пропорциональны расходу ресурса, находящегося под контролем соответствующего уровня власти);

3)цели и критерии оценки решений должны находить­ся вне сфер прямого экономического интереса договари­вающихся сторон и отражать интересы развития общества в целом (например, общество стремится к параметрам, обеспечивающим гармоничное развитие личности по всем потребностям).

По уровням в организации выделяют конфликты: внут-риличностный, межличностный, внугригрупповой, межгруп­повой, внутриорганизационный (вертикальный, горизонталь­ный, линейно-функциональный, ролевой)/7/.

Межличностный конфликт вовлекает двух и более ин­дивидов, воспринимающих себя как находящихся в оппози­ции друг к другу в отношении целей, расположений, цен­ностей и поведения.

Известны пять путей выхода из такого конфликта: уход из конфликта; разрешение силой; стиль сотрудни­чества; стиль, побуждающий войти в положение противо­положной стороны; стиль компромисса.

Внутригрупповой конфликт - столкновение между час­тями и всеми членами группы, влияющее на результаты работы группы, а то и организации в целом.

Межгрупповой конфликт - столкновение двух и более групп в организации.

Внутриорганизационный конфликт чаще всего ассоции­руется с противостоянием и столкновениями, возникающими в результате несоответствия организационной структуры используемым технологиям и распределению власти.

Выделяют четыре разновидности внутриорганизационного конфликта: вертикальный, горизонтальный, линейно-функциональный, ролевой. В реальной жизни эти конфлик­ты часто развиваются одновременно.

Так, вертикальный конфликт - это конфликт между уровнями управления в организации. Его возникновение в организации может быть обусловлено тем, что влияет на вертикальные связи в организационной структуре: цели, власть, распределение функций и доходов, коммуникации, культура и т. п.

Горизонтальный конфликт может иметь место между равными по статусу частями организации и чаще всего вы­ступает как конфликт целей, оценки вклада или оценки значимости.

Линейно-функциональный конфликт - это конфликт оцен­ки вклада или загрузки, а также может носить познава­тельный или чувственный характер.

Ролевой конфликт возникает тогда, когда индивид, вы­полняющий рассматриваемую роль, воспринимает неадек­ватное его роли послание, испытывая при этом давление от отправителя этого послания. Для снижения интенсивности и разрешения конфлик­тов могут быть использованы методы, связанные 111:

1) с усилением административного давления (давления власти) на конфликтующих со стороны высшего руко­водства;

2) с изменением порядка расходования или перерас­пределением ресурсов;

3) с изменением в технологиях производства или де­композиции (разделении) технологий и их распределении между структурными подразделениями;

4) с изменением структуры организации с последую­щим перераспределением функций (в том числе объедине­нием или разделением подразделений на части);

5) с введением специального интеграционного звена: общий руководитель, куратор и т. п.

Поиск по сайту: