МОТИВАЦИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ

Мотивация заключается в том, чтобы члены органи­зации выполняли работу в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразуясь с планами. Мотивирова­ние составляет основу управления человеком /3, 4/.

Мотив - потребность, ставшая настолько важной, чтобы побудить человека к действию.

Потребность - нечто, что возникает и находится внутри человека и требует удовлетворения. Потребности могут быть осознанными и неосознанными.

Для стимулирования работы индивидуума в ОПС мо­гут использоваться теории мотивации Абрахама Маслоу и Фредерика Герцберга.

Согласно Маслоу, имеет место следующая иерархия потребностей человека: физиологические, безопасности и за­щищенности, социальные (принадлежность к коллективу), уважение (признание и самоутверждение), самовыражения (наиболее полное использование своих способностей). Обычно человек ощущает несколько потребностей, находя­щихся в комплексном взаимодействии. Потребности мотиви­руют человека, если они не удовлетворены. При удовлетво­рении одной потребности на ее место выходит другая еще неудовлетворенная потребность. Потребности более высоко­го уровня начинают действовать на человека после того, как в общем удовлетворены потребности более низкого Уровня. Потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, нежели потребности более низкого уровня.

Согласно теории Герцберга, все факторы делятся на гигиенические и факторы мотивации /3/. Гигиенические факторы (факторы здоровья) в этой теории соответствуют низким потребностям человека, а факторы мотивации – высшим потребностям человека. Герцберг установил, что процесс обретения удовлетворенности и процесс нарастания неудовлетворенности с точки зрения обуславливающих их факторов являются двумя различными процессами. Устранение факторов, которые вызывали рост неудовлетворенности, не обязательно приведет к увеличению удовлетворенности. И наоборот, из того, что какой-лидо фактор способствовал росту удовлетворенности, никак не следовало, что при ослаблении его влияния будет расти неудовлетворенность. Повышать эффективность труда можно только с использованием факторов мотивации. В то же время их отсутствие не вызывало роста неудовлетворенности.

Маслоу считает, что потребности удовлетворяются последовательно от низших уровней иерархии к высшим, причем удовлетворение потребностей высших уровней начинается после удовлетворения потребностей низших уровней. В отличие от этой точки зрения, в настоящей книге мы будем исходить их «циклической» модели удовлетворения потребностей.

Представляется возможным дополнить эту теорию положением, в соответствием с которым описанное Маслоу удовлетворение потребностей происходит в рамках «циклов» удовлетворения потребностей, протекающих внутри соответствующих социальных классов и в пределах каждой из индивидуально для себя определенных градаций, состояний (неудовлетворительное, удовлетворительное, хорошее, плохое, нормальное, хорошее), и главное, связать этот процесс с работой в организации (ОПС).

Например, пусть индивидуум находится в низшем среднем классе /4/ и оценивает свое состояние, как «плохое» (с его точки зрения). В этом случае его усилия должны быть направлены на последовательно-параллельное удовлетворение потребностей до состояния «нормальное».

Фактически удовлетворение потребностей происходит непрерывно и спиралеобразно, но, с методической точки зрения, в целях упрощения исследованиям мотивационного процесса более удобно представить эту спираль в виде совокупности относительно независимых последовательностых циклов удовлетворения потребностей. Переход от одного цикла к другому начинается и сопровождается изменением шкалы ценностей. Это изменение сопровождается концентрацией усилий на удовлетворении потребности более высшего уровня. Удовлетворение потребностей донного и того же иерархического уровня на разных циклах осуществляется способами, отличающимися друг от друга (использование более качественных товаров и.т.п.). Более того, допускается возможным предположить, что развитие способов удовлетворения потребностей низших уровней может происходить и происходит только в результате удовлетворения потребностей высших уровней в предыдущем «цикле удовлетворения потребностей» Предполагается, что индивидуум или организация, не удовлетворившие своих высших потребностей в следующем цикле.

Введение «циклов удовлетворения потребностей» в большей степени соответствует диалектике существования индивидуума. Не секрет, что многие наши сограждане начинают питаться более качественными продуктами лишь после того, как «самоутвердятся» в покупке автомобиля или другой вещи, «сигнализирующей» окружающим о достижении ими уровня состояния «нормально» в определенном социальном классе, и «самовыразятся» в той работе, к которой питают склонность

Шкалой ценностей называют совокупность значимых потребностей и градаций их удовлетворения, необходимых для различия в оценке собственного состояния.

С математической точки зрения представляется возможным определить шкалу ценностей как множество из пяти коэффициентов «предпочтения потребностей» { K1 K2 K3 K4 K5 } при 0<K1<1, где K1 – коэффициент предпочтения физиологических потребностей; K2 – коэффициент предпочтения потребностей безопасностей; K3 – коэффициент предпочтения социальных потребностей; K4 – коэффициент предпочтения потребностей в уважении; K5 - коэффициент предпочтения потребностей в самовыражении;

Причем сумма этих коэффициентов ля каждого индивидуума равна 1 на каждом из циклов удовлетворения потребностей, т.е. K1 +K2+ K3 +K4 +K5=1

Коэффициент «предпочтения потребностей» характеризуется уровень актуальности соответствующих потребностей для индивидуума (или организации) в конкретном цикле их удовлетворения.

Вместо принятого в работе /2/ термина «устранение» потребности представляется возможным использовать термины «удовлетворенные» (gjj=l) или «неудовлетворенные» потреб­ности (gi=O), а последние (неудовлетворенные) разделить на «подавленные», то есть не достигшие уровня мотива по­требности (К=0), и «мотивирующие» (К>0), то есть потреб­ности, на удовлетворение которых в настоящее время на­правлена деятельность индивидуума. Знание перечня «мотиви­рующих» потребностей позволяет менеджеру соответствую­щим наиболее правильным для реальной ситуации образом управлять подчиненными ему конкретными исполнителями.

Шкала ценностей изменяется с переходом на новый цикл удовлетворения потребностей. Предполагается, что на ранних циклах удовлетворения потребностей индивидуум преимущественно стремятся к удовлетворению низших по­требностей, а на более поздних - к удовлетворению выс­ших потребностей.

Возможности человека по удовлетворению соответ­ствующих потребностей условимся характеризовать мно­жеством из пяти коэффициентов «возможностей» {Pi, Pi, Рз, Р4, Рз}, причем 0<Рi,<1. Сумму этих пяти коэффициентов тоже принимаем равной 1.

Введем еще два множества коэффициентов:

1) множество коэффициентов «трансформации возмож­ностей» индивидуума в результат ОПС (Ri, R2, Rз, R4, R5}, где 0<Ri<l по соответствующим потребностям (Эти коэф­фициенты характеризуют эффективность организации как инструмента достижения общих для членов организации це­лей. Они определяются качеством постановки целей и ре­зультативностью организации как совокупности объедине­ния индивидуумов в достижении этих целей);

2) множество коэффициентов «трансформации резуль­тата достижения целей ОПС в удовлетворение потребности индивидуума» (Ui, Ua, Uз, U4, U), где 0<U,<1 по соответ­ствующим потребностям (Эти коэффициенты характеризуют вознаграждение (эффективность мотивации) в конкретной организации отдельных индивидуумов и групп работников при достижении индивидуальных и групповых целей. Они отражают эффективность достижения индивидуальных целей члена организации при условии достижения цели всей ор­ганизации (что получит индивидуум, если организация до­стигнет целей).).

Соответствующая потребность считается неудовлетво­ренной (gij)=0 - неудовлетворенное состояние) или удовлетво­ренной (gij⁼l) на j-том цикле, если:

g,i=0: Kij >Pij ∙ R ij ∙ Uij

При использовании этих зависимостей открывается возможность аналитического исследования совместного дей­ствия эффективности ОПС как интегратора усилий индиви­дуумов и правильности мотивации сотрудников.

Процесс удовлетворения i-той потребности на j-том цикле удовлетворения этой потребности Gij может быть за­писан следующим образом: Gij: [ (gij=0) → (gij=1) ]

Возможно большое число градаций состояний по удо­влетворению каждой из потребностей, но в данной книге принимается три градации (j= 1,2,3): недопустимое, удо­влетворительное, хорошее. Параметры этих состояний могут быть найдены экспертным путем для каждой из социаль­ных, профессиональных и других групп людей или органи­заций, работающих в конкретных сферах деятельности.

Теперь циклическая модель удовлетворения потребно­стей может быть записана в следующем виде:

{ G 11→ G 21→ G 31→ G 41→ G 51} →

→{ G 12→ G 22→ G 32→ G 42→ G 52}→

→{ G 13→ G 23→ G 33→ G 43→ G 53}

Кроме того, будем предполагать, что расходование ресурсов и концентрация усилий направлены:

в первую очередь, на непопадание или выход из недо­пустимых состояний по любой из потребностей в оче­редности, соответствующей ее иерархическому уровню (в иерархии потребностей Маслоу);

во вторую очередь, на переход из удовлетворительно­го состояния в хорошее по любой из потребностей в очередности, соответствующей ее иерархическому уровню или одновременное удовлетворение нескольких мотивирую­щих потребностей с распределением интенсивности усилий в соответствии со шкалой ценностей.

Недопустимым условимся считать состояние человека или организации, если хотя бы по одной из потребностей они находятся в области недопустимых состояний.

Недопустимыми можно считать состояния, озна­чающие физическую, социальную, моральную, творческую гибель объекта управления.

Неуправляемым условимся считать состояние, в кото­ром сколько-нибудь эффективное управление объектом невозможно.

В рамках циклической теории мотивации известные теории Абрахама Маслоу и Фредерика Герцберга представ­ляются как частные случаи. Например, теория мотивации Абрахама Маслоу может рассматриваться как модель пер­вого цикла удовлетворения потребностей:

{G 11→ G 21→ G 31→ G 41→ G 51}

Теория Фредерика Герцберга может быть представле­на как модель, описываемая следующими параметрами:

1) Процесс нарастания неудовлетворения.

При условиях безразличия к высшим потребностям

(g 5j>=0)V(g 5j=l)

имеет место процесс ухудшения удовлетворения низших по­требностей:

[(gij = 1→(gij = 0)] V [(g2j =1)→

(g2j =0)]]V[(g3j=l)→(g3j=0>)],

где: V- логическое «или»;

2) Процесс нарастания удовлетворения.

При условиях удовлетворения низших потребностей:

glJ = 1, g₂j = 1, g3J = 1

имеет место процесс удовлетворения высших потреб­ностей:

[(g4j =0)→(g4i = 1)] V [(g5i =0)→(gsi= 1)].

Мотивация на уровне ОПС.

Представляется возможным провести аналогию между потребностями человека и организации, интерпретировав последние следующим образом: физиологические потребности - для организации нахо­дят выражение в результатах финансово-хозяйственной дея­тельности;

потребности безопасности и защищенности - для орга­низации находят выражение в снижении до приемлемого уровня неопределенности и рисков конкретной деятель­ности, стабильности доли рынка, стабильности правовой и нормативной среды и т. д.;

социальные потребности - для организации находят выражение в участии в ассоциациях, гильдиях и т. п.;

потребность в уважении - для организации находит выражение в степени влияния на решения элементов внеш­ней среды: органов власти, законодательных органов и т.д., маркетинговую стратегию конкурентов;

потребности в самовыражении - на уровне организа­ции проявляются в наличии или отсутствии известной тор­говой марки, специфического имиджа, особенных новатор­ских приемов маркетинга, менеджмента и т. д.

Применительно к ОПС эта гипотеза находит под­тверждение в том, что устойчивость и расширение сфер их деятельности происходят после того, как они смогут «самовыразиться» в создании фирменных наименований, оригинальной имиджевой рекламы и т. п. Это создает устойчивый имидж у клиентов, поставщиков, других кате­горий участников рынка.

Процесс мотивации может быть разделен на шесть стадий: возникновение потребности, поиск путей устранения потребностей, определение целей и направления действий, осуществление действия, получение вознаграждения за осу­ществленные действия, устранение потребности /3/. Такая этапность имеет место при удовлетворении потребности в результате индивидуальных действий. Она характерна для предпринимателя-менеджера. Менеджер - наемный работник удовлетворяет потребности через вхождение и работу в ор­ганизации.

При удовлетворении потребностей через вхождение в ОПС процесс мотивации включает этапы: возникновение потребности, поиск путей удовлетворения потребности, принятие решения о том, что потребность может быть удо­влетворена при вхождении в организацию, выбор организа­ции (потенциально обеспечивающей удовлетворение потреб­ностей), вхождение (интеграция) в организацию, работа для достижения целей организации, достижение целей организа­ции, участие в распределении результатов достижения целей организации, удовлетворение индивидуальных потребностей. Мы видим, что для удовлетворения своих потребностей. Наемному работнику - менеджеру или исполнителю - необхо­димо успешно пройти больше этапов. Это снижает вероят­ность положительного результата.

Задача еще более усложняется, если наемный работник стремится к удовлетворению нескольких потребностей одно­временно.

Мотивация требует расхода ресурсов и должна плани­роваться исходя из того, что работник становится членом организации, стремясь удовлетворить свои собственные потребности. Достигшее критической величины неудовлет­ворение становится проблемой. Проблема, достигшая опре­деленной остроты, понуждает человека к действию, пре­вращаясь в мотив.

Взаимодействие организации и индивидуума происхо­дит через организационную культуру в той ее части, кото­рая обеспечивает согласование целей организации, группы, индивидуума; определяет их отношения.

Поиск по сайту: