Вр. пл пн. пл

где Т_т_ _м — плановая технологическая трудоемкость сдельных работ (нормо-час); Ф _пл~ плановое число часов работы одного средне­списочного рабочего в год (по балансу рабочего времени); K_F планируемый коэффициент выполнения норм.

Численность рабочих-повременщиков (Ч) планируют по рабо­чим местам и по нормам обслуживания. Расчет численности по нормам обслуживания производится по формуле:

А-Ч Ф_ф

^.^-u-^'Km. (человек), в том числе К_пн = —,

о пл

где А — число объектов обслуживания (станков, рабочих мест); Ч_см — число смен; Н_о — норма обслуживания одним рабочим-повременщиком; К_пн — коэффициент, учитывающий плановые не­выходы на работу; Ф — фактический фонд рабочего времени; Ф^ — плановый фонд рабочего времени.

На основе норм обслуживания, трудоемкости, запланированно­го объема работ и нормативов численности планируется числен­ность НП. Численность дополнительных рабочих кадров рассчиты­вают так же, как и потребность в основных кадрах.

Численность специалистов и служащих определяется на основе целей, стратегий деятельности предприятия, структуры и схемы управления им, нормативов, разработанных самим предприятием.

Численность административно-управленческого персонала предприятия (АУП) может быть рассчитана с помощью формулы Розенкранца:

п

У m.-t. t К

Т "р^п Т К.

ФРВ

где Ч — численность АУП определенной профессии, специально­сти, подразделения и т.п.; п — количество видов организацией но -управленческих работ, определяющих загрузку данной категории специалистов; т. — среднее количество определенных действий (расчетов, обработки заказов, переговоров и т.п.) в рамках /-го орга­низационно-управленческого вида работ за установленный проме­жуток времени (например, за год); /.— время, необходимое для

выполнения единицы т в рамках /-го организационно-управленче­ского вида работ; Т — рабочее время специалиста согласно трудово­му договору (контракту) за соответствующий промежуток календар­ного времени, принятый в расчетах; К — коэффициент необходи­мого распределения времени; К_фрв — коэффициент фактического распределения времени; / — время на различные работы, которые невозможно учесть в предварительных (плановых) расчетах.

Коэффициент необходимого распределения времени (К_н) рас­считывается следующим образом:

К =К -К -К,

нрв др о п¹

где К_др — коэффициент, учитывающий затраты на дополнитель­ные работы, заранее не учтенные во времени, необходимом для определенного процесса (m-t), как правило, находится в пределах 1,2 < К < 1,4; К_о — коэффициент, учитывающий затраты времени на отдых сотрудников в течение рабочего дня, как правило, уста­навливается на уровне 1,12; К_л — коэффициент пересчета явочной численности в списочную.

К_нрв определяется отношением общего фонда рабочего времени какого-либо подразделения ко времени, рассчитанному как

**.-£<»,•',>•

/= i В общем виде формула Розенкранца служит для проверки соот­ветствия фактической численности (например, какого-либо подраз­деления) необходимой, которая задается загрузкой данного подраз­деления.

Планирование рабочего времени на предприятии

На предприятии планирование рабочего времени сводится к определению ресурсов рабочего времени и их распределения; ре­жима рабочего времени. Для этого разрабатываются баланс пред­приятия и баланс рабочего времени одного рабочего (табл. 14).

Балансы рабочего времени бывают плановыми и отчетными (фак­тическими). С их помощью можно выявлять резервы роста произ­водительности труда за счет более рационального использования фонда рабочего времени.

Расчет баланса ведется в рабочих днях, а затем для балансовой увязки ресурсов и затрат рабочего времени дни пересчитываются (.человеко-часы).

Таблица 14 Баланс времени одного рабочего

При планировании учитываются только неявки, разрешенные законом (очередные и дополнительные отпуска, отпуска по бере­менности и родам, по учебе, неявки по болезни, в связи с выпол­нением государственных и общественных обязанностей). Другие неявки не планируются, но учитываются в отчетном балансе рабо­чего времени.

Расчет баланса рабочего времени календарных, выходных и празд­ничных дней прост и не нуждается в разъяснении, а при определе­нии остальных слагаемых баланса возникают известные трудности методического порядка.

Причинами потерь рабочего времени могут быть «отгулы» во из­бежание простоя рабочих, когда нет работы; несогласованность ре­жима работы торговых, бытовых и промышленных предприятий;

недостатки сферы обслуживания; отвлечение трудящихся в рабочее время для участия в спортивных и других мероприятиях; прогулы и простои.

Следует отметить, что число потерь рабочего времени из-за про­гулов в настоящее время занимает в балансе рабочего времени не­значительное место — большая часть потерь рабочего времени вы­звана простоями по причине недостатков в организации производ­ства и труда: отсутствия работы; отсутствия материалов, сырья, инструмента; неисправности оборудования; ожидания подъемно-транспортных средств и др.

Кроме простоев могут иметь место и непроизводительные затра­ты рабочего времени: хождение за материалами, сырьем и инстру­ментом; исправление брака; выполнение работ, не предусмотренных заданиями и технологией.

Для устранения названных негативных явлений руководству пред­приятия, всех его звеньев необходимо в обязательном порядке вы­явить абсолютные и относительные размеры потерь рабочего време­ни, тенденции их изменения, причины и структуру потерь, разрабо­тать план мероприятий, содержащий предложения, направленные на улучшение использования рабочего времени.

Экономия численности рабочих вследствие сокращения потерь рабочего времени рассчитывается по формуле:

(В -В И00

Э = —------ -____

^р 100-В

п

где Э_р — экономия численности рабочих, %; В_б, В_п — потери рабо­чего времени в базисном и плановом периодах, %.

Если годовой фонд рабочего времени одного рабочего в базисном периоде (Ф_б) составил, предположим, 228 дней, а в плановом пери­оде (Ф_п) — 232 дня, то прирост годовой выработки в плановом пе­риоде (П_п) может быть определен по формуле:

^ф_п 232

^П_П ⁼ ^--¹⁰⁰' т.е. П_я=—.100-100=1,7%.

8.7. Формирование средств на потребление в планах предприятий

Финансовое положение предприятия и материальное положение его работников зависят от результатов хозяйственной деятельности.

Рис. 38 способствует лучшему уяснению механизма формирова­ния средств на потребление.

s-*

П. -ЧКА ОТ РЕАЛИЗАЦИИ, ИЛИ ВАЛОВЫЙ ДОХС '.

Издержки производства (валовые расходы)

Валовая

прибыль

Материальные затраты, включая амортизацию

Стоимость чистой продукции

. ,4* -

■_*t

⁴ъ.

ЙКо

' '. *мч*к1^* ■-'■*-

Заработная плата

Средства, направляемые на потребление

Сумма доходов, получаемых ра­ботником на дан­ном предприятии

Чистая прибыль

Отчис1 иг i плате*.■ налоги 1" прибы. ■'

Доходы по акциям и вкладам //₃аработная\ \ ^ESSSSSTiSS
в имущество предприятия //плата \ \ S^^KSSSS^

Рис. 3S. Экономическая взаимосвязь показателей работы предприятия и формирования фонда потребления

В состав средств, предназначенных для потребления, включают: фонд оплаты труда (ФОТ); доходы (дивиденды, проценты) по ак­циям и вкладам трудового коллектива; сумму трудовых и соци­альных льгот, в том числе и материальную помощь.

ФОТ складывается из заработной штаты всех работников пред­приятия в соответствии с принятыми формами и системами оплаты труда; премий, вознаграждений, надбавок и доплат; натуральной оплаты труда в соответствии со стоимостью продукции денежных компенсаций; выплат с учетом районных коэффициентов; оплаты за работу в выходные, праздничные дни, в сверхурочное время, за непроработанное время в соответствии с законодательством; опла­ты простоев и брака не по вине работника; оплаты за выполнение работ по заключенным договорам и оплаты труда работников, не состоящих в штате. ФОТ структурного подразделения может опре­деляться прямым счетом исходя из средней заработной платы и чис­ленности работников. В состав средств, направляемых на потреб­ление, включают премии за счет средств заказчика за ввод в дей­ствие объектов и за выполнение работ по хоздоговорам.

Целью правильного выбора форм и методов хозяйствования яв­ляется достижение максимального размера прибыли и тем самым

обеспечение максимальных доходов собственников и заработков работающих.

В зависимости от специализации цехов, наличия свободных мощностей в цехах, перестройки производственного процесса на новые изделия и других факторов используется большое количество вариантов формирования и распределения средств на оплату труда по структурным подразделениям.

К способам формирования ФОТ коллективов, цехов, участков, бригад относятся приростный, в зависимости от прироста продук­ции; уровневый, регламентирующий затраты заработной платы на рубль продукции; формирование фонда заработной платы по нор­мативам трудоемкости, а фонда поощрения — в зависимости от по­казателей качества, выполнения плана и распределения ФОТ пред­приятия по подразделениям пропорционально нескольким показа­телям или обобщающему показателю их работы; распределение дохода по схеме, аналогичной для предприятия в целом; арендная система (имитируется работа мини-предприятия в условиях арен­ды); кооперативная система, ФОТ малых предприятий.

Приростный способ формирования ФОТ на основе приростных нормативов за каждую единицу улучшения показателей, принятых для оценки деятельности подразделений, осуществляется по фор­муле:

юо + н,.э, + н₂.э₂ + н₃-э_э

ФОТ = ФОТ

где ФОТ_исх — выплаты из ФОТ в предыдущем периоде; Н,, Н_г Н₃ — нормативы прироста ФОТ соответственно за прирост произ­водительности труда (Э,), снижения себестоимости(Э_:), улучшения качества продукции (Э₃) в текущем периоде, в % к ФОТ за 1% при­роста показателей.

Уровневый способ формирования ФОТ осуществляется по фор­муле:

фот = н-о,

где Н — норматив образования ФОТ на единицу продукции в на­туральном выражении или на единицу выпущенной продукции, принятую для исчисления производительности труда; О — объем продукции.

Приростный и уровневый способы определения ФОТ возмож­ны только в условиях постоянного дефицита продукции, так как они ориентированы только на увеличение выпуска продукции и не учи­тывают необходимость подстраиваться под конъюнктуру рынка.

На предприятиях, где все структурные подразделения работают на подряде и для каждого из них разработаны цены на работы и услуги, применяется метод распределения ФОТ по подразделениям в зависимости от полученного дохода. Вычитая из дохода (прибы­ли) все необходимые платежи, получают фонд оплаты труда. Рас­чет ФОТ на основе установленных расчетных цен на изделия аренд­ного коллектива осуществляется по формуле:

ФОТ^В.-АГ^-МЗ^-УПП.-ДНРД,,

где ФОТ. — средства, направляемые на оплату труда /-го подраз­деления; В,— выручка от реализации продукции, работ и услуг 1-го подразделения; АГТ. — арендная плата /"-го подразделения, установленная в договоре арендного подряда; МЗ.— материальные и приравненные к ним затраты /-го подразделения; УПП. —учас­тие коллектива в доходах и платежах предприятия, в том числе рас­ходах на развитие производства, науки и техники и социальные нужды, определяемые в договоре арендного подряда; ДНРД. — дру­гие направления расходования дохода, кроме оплаты труда.

Если в соответствии с договором арендного подряда подразделе­ние берет имущество предприятия в аренду, то предусматриваются арендные платежи. Если заключается договор подряда, то коллек­тив участвует в платежах предприятия в бюджет, в централизован­ные фонды и т.п. и не платит арендные платежи. Договорное регу­лирование получает широкое применение по мере развития рыноч­ных отношений.

Планирование социального развития

Важным средством сознательного воздействия на социальные процессы с целью их оптимизации является социальное планирова­ние — система методов планомерного управления развитием трудо­вого коллектива предприятия как социальной общности, целена­правленное регулирование социальных процессов и развитие соци­ально-трудовых отношений на уровне предприятия.

Цель планирования социального развития — повышение эффек­тивности деятельности предприятия за счет социальных факторов, создание условий для более полного удовлетворения потребностей работников и для развития членов трудового коллектива, сокраще­ние различий между ними по условиям и содержанию труда, уров­ню образовательной и профессиональной подготовки.

План социального развития — это совокупность научно обосно­ванных мероприятий, заданий, показателей по всему комплексу со­циальных проблем, реализация которых способствует наиболее эф-

фективному функционированию трудового коллектива предприя­тия. Структура плана социального развития трудового коллектива включает четыре раздела (рис. 39).

Изменение социально-демо -графической структуры коллектива

П.

Повышение квалификации и образования рабочих

Мероприятия по улучшению условий и охраны труда

Повышение материаль­ного благосостояния, улучшение жилищно-бытовых условий работ­ников и их семей

Рис. 39. Структура плана социального развития

Для разработки плана социального развития на предприятии не­обходимо создать службу социального развития, состоящую из вы­сококвалифицированных специалистов — экономистов, социоло­гов, психологов. Их задачей является регулярное проведение со­циологических исследований с целью разработки и внедрения мероприятий, направленных на создание более благоприятных со­циально-психологических условий, способствующих увеличению степени удовлетворения материальных и духовных потребностей работников, а также росту производительности труда и эффектив­ности производства. Работа над планом социального развития осу­ществляется в несколько этапов (рис. 40).

Рис. 40. Этапы разработки плана социального развития

Для планирования и управления социальным развитием воз­никает необходимость его количественной оценки, для чего мож­но использовать систему критериев и показателей, представленную на рис. 41.

Анализ количественных показателей социального развития дает возможность оценить эффективность плана социального развития. Эффективность может быть экономической — рост производитель­ности труда, улучшение качества продукции, снижение ее себесто­имости, повышение рентабельности производства — и социаль-

ОЦЕНКА СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА

Рис. 41. Показатели социального развития трудового коллектива

ной — совершенствование социальной структуры трудового коллек­тива, повышение социального статуса и культурного уровня его чле­нов, рациональное использование свободного времени, рост бла­госостояния членов коллектива.

8.9. Назначение аудита в трудовой сфере

Аудит — это независимый контроль, производимый аудиторски­ми организациями, осуществляющими свою деятельность на ком­мерческой основе за счет проверяемых предприятий. Помимо про­верки финансово-хозяйственной деятельности, обоснованности себестоимости продукции и услуг, реализации продукции значи­тельное место в аудите занимает комплексный анализ хозяйствен­ной деятельности, который может включать анализ социально-тру­довых отношений и их соответствия критериям действующего законодательства в России.

Аудиторская деятельность основана на взаимной заинтересован­ности государства, администрации предприятий и их владельцев (ак­ционеров) в достоверности учетной информации, необходимой для объективного раскрытия реально проходящих процессов.

С переходом к рыночным отношениям целями аудиторской де­ятельности становятся проблемы экономичного и эффективного

использования ресурсов рабочей силы. Аудиторская деятельность призвана выявить проблемы, возникшие в организации, исследо­вать причины их появления, дать необходимые рекомендации по их устранению. Наиболее частой причиной нестабильности орга­низации является снижение внимания к проблемам управления персоналом. Персонал предприятия, принципы его организации, управления и деятельности — главный предмет и объект аудита в трудовой сфере, а сам аудит выполняется в виде анализа системы социально-трудовых показателей.

Необходимость в аудите персонала возрастает при ужесточении конкурентной борьбы, когда от эффективности управления персо­налом начинает зависеть выживание организации на рынке. Регу­лярное проведение аудита персонала позволяет системно решать проблемы инновационности, чувствительности, гибкости и адап­тивности организации к ситуации.

Аудит проводится за любой законченный деловой отрезок вре­мени —- месяц, квартал, полугодие, год. Аудит в трудовой сфере можно классифицировать по периодичности, полноте охвата, ме­тодам анализа.

В зависимости от периодичности аудит бывает текущим (прово­димым по заранее установленному регламенту за определенный пе­риод времени); оперативным (проводимым по оперативному распо­ряжению руководства); систематическим (проводимым в установ­ленное время и повторяющимся через определенный промежуток времени); панельным (периодичный анализ, использующий неиз­менные инструмент и методику применительно к тем же объектам и тем же группам людей); разовым.

В зависимости от полноты охвата изучаемых объектов аудит мо­жет быть полным (включающим все объекты, проводимым по всем аспектам использования труда); локальным (проводимым по опре­деленным объектам); тематическим (в анализ включены все объек­ты, а аудит проводится по определенной одной проблеме).

В зависимости от методов анализа аудит бывает комплексным (применяется весь арсенал известных методов), сплошным (анализ охватывает всю работу работников предприятия, подразделения) и выборочным (исследованию подвергаются работники, выбранные по специальной методике-выборке).

Поиск по сайту: