|
||||||||||
АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция |
Ю.М. ОСТАПЕНКО 17 страницаРегулирование объемов, пропорций и размеров заработной платы в масштабах страны осуществляется путем государственной политики доходов и заработной платы, в частном секторе экономики — путем политики администрации предприятий и организаций в области оплаты труда. В проведении политики заработной платы государство должно опираться на использование международных норм и стандартов, таких как: Всеобщая декларация прав человека; Конвенция Международной организации труда № 117 «Об основных целях и нормах социальной политики», предусматривающая при расчете прожиточного минимума учет основных потребностей семей трудящихся (продуктов питания, одежды, обуви, жилища, медицинского обслуживания, образования и др.), № 131 и ее рекомендации № 135 «Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран», № 95 «Об охране заработной платы» и др. Во Всеобщей декларации прав человека говорится о том, что каждый человек имеет право на такой жизненный уровень, включая пищу, одежду, жилище, медицинский уход и необходимое социальное обслуживание, который необходим для поддержания здоровья и благосостояния его самого и его семьи, и право на обеспечение на случай безработицы, болезни, инвалидности, вдовства, наступления старости или иного случая утраты средств к существованию по независящим от него обстоятельствам (ст. 25, ч. 1). Государственная политика доходов и заработной платы проводится через федеральное законодательство, постановления Правительства РФ и других органов исполнительной власти. Вопросы организации оплаты труда в Российской Федерации охвачены правовым регламентированием и регулированием на государственном, региональном и отраслевом уровнях. В ТК РФ установлены правовые нормы регулирования трудовых отношений, в том числе и по вопросам оплаты труда. В частности, в ст. 129 главы 20 раздела VI «Оплата и нормирование труда» говорится: «Оплата труда — система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами». В статье 132 «Оплата по труду» сказано: «Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимально размером не ограничивается. Запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда». Государство регулирует уровень жизни населения при помощи системы государственных минимальных социальных стандартов (о них речь пойдет в главе 15); путем участия в переговорах при заключении генерального, региональных, отраслевых (межотраслевых) тарифных, профессиональных тарифных, территориальных и иных соглашений в системе социального партнерства (о них также речь пойдет в главе 15); путем прямого и косвенного воздействия на размеры получаемых доходов и заработной платы системой налогообложения физических и юридических лиц, принятием федеральных, отраслевых и региональных социальных программ, другими формами и методами. 14.2. СИСТЕМА МОТИВАЦИИ ТРУДА И МЕСТО ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В НЕЙ Заработная плата является одним из существенных факторов мотивации человека к труду. В связи с этим представляется целесообразным рассмотрение основных понятий, связанных с трудовой мотивацией. Среди социальных отношений, возникающих в процессе взаимодействия людей на предприятии, важное место занимает отношение работников к труду. От него зависит состояние реализации на производстве человеческого фактора, зачастую решающего среди факторов эффективности. Отношение к труду характеризует степень использования возможностей человека для высокопроизводительной деятельности на предприятии. Это отношение проявляется в трудовой мотивации, самооценке уровня удовлетворенности трудом и соответствующем поведении работников. Среди факторов мотивации не последнее место занимает размер оплаты труда и материального стимулирования. Мотивация трудовой деятельности и самооценка удовлетворенности трудом представляют внутреннее состояние человека, внешнее же проявление его отношения к труду выражается в трудовом поведении и в определенной социальной активности. Определяющее воздействие на формирование отношения к труду оказывает мотивация трудовой деятельности, под которой понимают совокупность внутренних побудительных сил — потребностей, интересов, мотивов, установок, ценностей, ценностных ориентации, идеалов и внешних побудительных сил — стимулов повышения трудовой активности персонала. Потребность — первоисточник мотивации, это нужда в том, что необходимо для существования личности (коллектива), общества и их нормального функционирования. Первичные, физиологические, потребности людей определяют самое Для них необходимое. Это потребность в пище, одежде, жилье, продлении рода. Потребности духовные, культурные, интеллектуальные, социальные определяют положение человека на производстве и в обществе. К последним относится и потребность в труде. Будучи осознанными, потребности принимают форму интересов к различным благам, объектам, видам деятельности, способным удовлетворить потребность. Реальные интересы побуждают человека к определенным социальным действиям. Мотив — это побудительная причина, повод к определенным Мотивы непосредственно предшествуют действию. Они, как правило, существуют не в чистом виде, а во взаимосвязи друг с другом, образуя мотивационное ядро. Характерным для мотивов является их большая подвижность, изменчивость. Если же отношение человека к определенной ситуации характеризуется стабильностью, большей готовностью к непосредственным действиям, то такое отношение называется установкой. Ценности — это явления, предметы реальной жизни, а также средства достижения целей, представляющие в сознании человека значимость для его жизни, труда. Одной из форм ценностей представляются идеалы как высшая цель, абсолютное сочетание положительных качеств и свойств явлений, предметов, личности. Ценностные ориентации — это устойчивое отношение к совокупности материальных и духовных благ, ценностей, идеалов, вызывающее стремление у человека к их достижению и служащее ему ориентиром в поведении и действиях. Стимулы — это силы, оказывающие внешнее воздействие на человека с целью побудить его к определенному трудовому поведению. Таков набор побудительных сил, который определяет мотивацию человека и его трудовое поведение. На формирование отношения человека к труду и его соответствующее поведение влияет большая группа объективных — внешних и субъективных — внутренних факторов. К объективным факторам относятся прежде всего социально-экономическая обстановка в стране, экономическое состояние региона и отрасли, в которых действует работник. Кроме того, объективными будут условия труда на предприятии и в подразделении, определяемые содержательностью труда, его безопасностью, санитарно-гигиеническим состоянием производственной среды, уровнем организации и оплаты труда, социально-демографической структурой персонала, морально-психологическим климатом среди него и др. Субъективные факторы — это личностные характеристики самого работника: его пол, возраст, образование, воспитание, семейное положение, профессия, стаж работы, личный опыт, общая и профессиональная культура, ценностные ориентации и др. Само отношение работника к труду проявляется через объективные и субъективные показатели его деятельности. Объективными показателями будут: уровень выполнения производственных заданий, качество выполненной работы, состояние дисциплины труда работника, степень его инициативности, наличие творческого поиска путей улучшения деятельности и др. Субъективные показатели — степень удовлетворенности трудом, уровень работоспособности человека, его настроение и др. Механизм регулирования трудового поведения, в котором участвуют названные выше побудительные силы, показан на рис. 14.1. Трудовое поведение определяется мотивацией трудовой деятельности, которая в свою очередь формируется под воздействием потребностей, интересов, ценностей и идеалов, ценностных ориентации, мотивов, установок. Потребности выступают глубинными источниками возникновения интересов. Интересы формируют идеалы, ценности и мотивы. В свою очередь на интересы и ценности оказывает непосредственное влияние трудовая ситуация на предприятии, определяемая совокупностью плановых и оценочных показателей, административных решений и системы стимулов. Рис. 14.1. Механизм регулирования трудового поведения
Между мотивами и ценностными ориентациями существует обратная связь, т.е. они взаимно воздействуют друг на друга. Мотивы, установки и ценностные ориентации напрямую формируют трудовое поведение. Такова общая схема взаимодействия побудительных сил, определяющих характер трудового поведения работника и его отношение к труду. Среди индикаторов, определяющих удовлетворенность или неудовлетворенность трудом, обычно выделяют уровень оплаты труда. В иерархии факторов удовлетворенности (неудовлетворенности) трудом при проведении социологических вопросов фактор оплаты по оценке респондентов труда практически всегда стоит на одном из первых мест. 14.3. СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОЕ СОДЕРЖАНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И ЕЕ ФУНКЦИИ Заработная плата в абсолютной величине представляет собой сумму средств, полученную от работодателя в денежном или натуральном выражении, которую наемный работник может израсходовать на свои нужды. Если заработок выдается в виде каких-то продуктов или изделий в натуральном выражении, то первоначально работник должен реализовать полученные вместо денег продукты, изделия с тем, чтобы на вырученные деньги приобрести необходимые ему жизненные средства или оплатить необходимые расходы. Объективный критерий, лежащий в основе размера заработной платы, теоретически определяется следующим образом. Во-первых, для того чтобы жить и работать, человек должен питаться, одеваться, иметь жилье, средства бытового и культурного назначения, средства на транспорт и связь, на поддержание своего здоровья, т.е. человек должен быть в состоянии воспроизводить свои жизненные силы, без чего он утратит способность работать, а в конечном итоге — и жизнь, работать просто будет некому. Во-вторых, человек должен не только воспроизводить себя, но и продолжать свой род, иметь семью, детей, без чего также прекратится род людской. В-третьих, для того чтобы овладеть профессией, осваивать новые средства производства, новые технологии, человек должен учиться, приобретать новые знания, переучиваться, повышать свою квалификацию, т.е. воспроизводить себя на новом образовательном уровне. Все эти три составляющие воспроизводства людей должны быть обеспечены получаемой наемным работником заработной платой. Такое понимание сущности заработной платы восходит еще к периоду классической политэкономии, которая под размером заработной платы понимала сумму средств, минимально необходимую для воспроизводства работника и его семьи. По существу, с тех пор мало что изменилось, за исключением того, что расширилось понимание ассортимента жизненных средств. Появление автомобиля, радио, телевидения, бытовых электрических машин, электронных средств связи, персональных компьютеров, Интернета, цифровых технологий неизмеримо расширило перечень средств, необходимых современному человеку. В связи с этим существенно возросла и сумма денежных средств, необходимая для нормального воспроизводства людей. Таким образом, социально-экономическое содержание заработной платы выражается в том, что она должна обеспечить воспроизводство, прежде всего работников, а затем и всего человечества. Спрос и предложение на рынке труда, несмотря на стихийность рыночных отношений, не могут игнорировать этого фундаментального требования к содержанию заработной платы. Равновесные ставки заработной платы на рынке труда варьируют в пределах цены воспроизводства работников и их семей. Следует различать номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата — это выраженный ее объем в рублях (или другой валюте) по номиналу, т.е. в обозначенной на денежных купюрах или металлических монетах величине. Например, если работник получил в кассе заработную плату в виде шести купюр по 500 руб. каждая, то его номинальная заработная плата составила 3000 руб. (6 х 500). Реальной заработной платой считается такой объем жизненных средств, товаров, услуг, который можно приобрести на номинальную заработную плату. Чем выше цена товаров и услуг при неизменной величине номинальной заработной плате, тем ниже будет реальная заработная плата, и наоборот. Отношение между реальной заработной платой (ЗПР) и номинальной (ЗПН) в определенный период времени может быть выражено формулой
Ц где /ц — индекс цен на товары и услуги за определенный период времени. Пример 14.1. Работник получил месячную заработную плату в июне 2008 г. в таком же размере, как и в январе 2008 г., — в сумме 12 500 руб. За истекшие шесть месяцев цены возросли в среднем на 5%, индекс цен за этот период составил 1,05. Реальная заработная плата работника в июне 2008 г. по отношению к январю 2008 г. составила: 11 904,76 руб. (12 500: 1,05), т.е. снизилась на 5%.
Пример 14.2. Работник получил месячную заработную плату в июне 2008 г. в сумме 13 400 руб., в то время как в январе 2008 г. он получил 12 500 руб. Индекс цен за этот период составил 1,05. Номинальная заработная плата работника в июне 2008 г. по отно (900) шению к январю 2008 г. возросла на 900 руб., или на 7,2% j 2 500 V) Реальная же заработная плата работника в июне 2008 г. составила 12 761,90 руб., или возросла по отношению к заработной плате работ- (261,9 ' ника в январе 2008 г. лишь на 261,9 руб., или на 2,1% 500
Здесь приведен пример, когда прирост номинальной заработной платы был выше темпов инфляции. Если же номинальная заработная плата будет возрастать темпами ниже, чем темпы роста инфляции, реальная величина заработной платы, несмотря на рост номинальной заработной платы, будет также сокращаться. По своей сущности заработная плата должна выполнять несколько функций, под которыми понимают особенности ее воздействия на социально-экономические процессы в обществе. В трактовке функций заработной платы имеются разные точки зрения. Все авторы безоговорочно признают функции воспроизводственную и стимулирующую, называют также функции регулирующую, социальную и некоторые другие. Категория «функции заработной платы» отвечает на вопрос, каково должно быть построение системы оплаты труда, чтобы в полной мере соответствовать своему предназначению. Однако на практике подобные положения реализуются далеко не всегда. Воспроизводственная функция, о проявлении которой речь шла ранее, безусловно, важнейшая функция заработной платы, определяющая ее размеры на рынке труда. Однако современное состояние уровня оплаты труда в стране свидетельствует о том, что о полноценной ее воспроизводственной функции для большинства населения можно говорить лишь с большой натяжкой: минимальная заработная плата в течение последних полутора десятков лет была в 3—5 раз ниже прожиточного минимума, а доля работников с оплатой труда ниже прожиточного минимума составляет более 30% их общей численности1.
Стимулирующая функция заключается в побуждении работников лучше трудиться, повышать количество и качество своего труда. Важнейшее проявление стимулирующей функции заработной платы — отсутствие уравнительности в оплате труда. Хорошо работающий работник должен получать существенно больше работающего плохо. Труд более высокой квалификации также должен оплачиваться заметно выше труда низкой квалификации. Эти банальные истины на практике далеки от реальности. Труд ученых, педагогов, медицинских работников и работников культуры в государствен-, ных учреждениях нашей страны оплачивается несоизмеримо ниже, чем труд работников банков, нотариата, торговли, хотя по сложности и социальной значимости труд первой группы названных работников не ниже, а зачастую выше труда второй группы работников. Регулирующая функция проявляется в том, что увеличение величины заработной платы ведет, во-первых, к изменению спроса на товары и услуги, так как люди получают возможность повысить уровень своего благосостояния, улучшить структуру и качество приобретаемых товаров и услуг. Повышенный спрос на товары и услуги дает импульс к увеличению объемов производства товаров и услуг, и наоборот, снижение размеров заработной платы уменьшает спрос на товары и услуги; во-вторых, рост величины заработной платы ведет к повышению предложения труда на предприятия с высоким уровнем оплаты труда, что дает им возможность наращивать объемы производства, и наоборот, т.е. уровень оплаты труда оказывает регулирующее влияние на производство. Социальная функция заработной платы заключается в обеспечении социальной справедливости при дифференциации размеров оплаты труда. Подобная функция выглядит скорее как пожелание и подсказка государственным органам, формирующим политику доходов и заработной платы, чтобы были обеспечены минимальные гарантии в оплате труда и обоснованная ее дифференциация. Особенно это относится к регулированию размеров заработной платы тех категорий работников, труд которых социально необходим, но на рынке труда спрос на него ниже предложения. Вопросы организации оплаты труда имеют свои особенности в зависимости от уровня их решения. Различают организацию труда на макро- и микроуровне. Макроуровневое регулирование оплаты труда охватывает процессы воздействия на нее в масштабе экономики страны, отдельных отраслей экономики и регионов. Микроуров-невое регулирование рассматривает процессы формирования заработной платы на уровне предприятий и организаций. КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ 1. Обоснуйте или опровергните утверждение о том, что заработная плата — есть цена труда, а не цена рабочей силы. 2. Почему неправильно считать всю заработную плату вознаграждением за труд? Если вы не согласны с таким утверждением, то обоснуйте свою, позицию. 3. Что понимают под ставкой и размером заработной платы? 4. В чем заключается социально-экономическое значение и содержание заработной платы? 5. Какие международные нормы и стандарты используются государством при проведении в стране политики заработной платы? 6. Какие законодательные нормы относительно заработной платы установлены ТК РФ? 7. Что понимают под мотивацией трудовой деятельности? 8. Что такое потребности, интересы, мотивы, ценности, ценностные ориентации и стимулы в системе мотивации деятельности? 9. Какое место занимает заработная плата в системе мотивации труда?
10. Какой объективный критерий лежит в основе определения размера заработной платы? 11. Какова взаимосвязь между номинальной и реальной величиной заработной платы? 12. В чем заключаются функции заработной платы?
ГЛАВА 15
ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА МАКРОУРОВНЕ 2) установления государственных минимальных социальных стандартов по оплате труда; 3) согласования интересов наемных работников и работодателей с участием органов исполнительной власти в рамках социального партнерства на общегосударственном и отраслевом уровнях. Косвенно на величину заработной платы работников влияет система налогообложения расходов на заработную плату и непосредственно заработной платы. Регулирование величины заработной платы и ее организация в масштабе регионов складываются из двух подсистем. А именно механизмов: 1) установления региональных минимальных социальных стандартов по оплате труда; 2) согласования интересов наемных работников и работодателей с участием органов исполнительной власти региона в рамках социального партнерства. Рассмотрим каждую из этих подсистем. Процесс установления цены труда на рынке труда составляет сущность ее рыночного саморегулирования, когда в результате действия стихийных рыночных сил взаимодействуют спрос на труд и его предложение (эти процессы частично рассмотрены при характеристике, спроса и предложения на рынке труда в параграфе 7.2). Теория принятия решений о работе по найму первоначально рассматривает закономерности формирования индивидуальных предложений труда и воздействие на них политики государства в области налогообложения и социальной поддержки населения, а затем — условия предложения труда, принимаемые в семье и теория производства в домашнем хозяйстве1. Рассмотрим закономерности, связанные с индивидуальными решениями людей по поводу труда.
Прежде всего потенциальный работник должен для себя решить, хочет ли он вообще работать, и если да, то какова должна быть продолжительность времени оплачиваемой работы. Затем человек, принявший решение о поиске оплачиваемой работы, формулирует для себя вопросы о сфере деятельности (должности, профессии), территориальном расположении места работы и др. Возникает вопрос, каким образом появляется индивидуальное предложение труда. Время суток в существовании человека можно разделить на две части. Одна часть расходуется на удовлетворение его физиологических потребностей. Сюда относится время на сон, принятие пищи и другие действия для поддержания жизненных сил. Пусть это время составляет 8 ч. Оставшиеся 16 ч могут быть заняты работой (трудом) или отдыхом (досугом). В свою очередь работа может быть связана с ведением домашнего хозяйства, когда человек занимается производством для себя продуктов питания, приготовлением пищи, изготовлением одежды, воспитанием детей, строительством и ремонтом своего дома и т.д. Но работать можно и вне дома, за плату, а на заработанные деньги приобретать продукты питания, одежду, жилье, тратить деньги на воспитание детей и другие потребности. Оба эти вида работы направлены на достижение одного и того же результата, поэтому они могут быть сведены к одному виду занятий — работе за плату. Другим способом использования свободного от удовлетворения физиологических потребностей времени является досуг, приносящий удовольствие отдых, развлечения. Спрос человека на досуг представляется величиной, противостоящей предложению труда, так как время, затраченное на труд, потеряно для досуга, а время, использованное на досуг, потеряно для работы. Таким образом, теория рассматривает решение человека о поиске оплачиваемой работы как альтернативу использования этого времени на досуг, т.е. решается вопрос: работа или досуг (развлечения, отдых). Спрос на досуг, как и спрос на любое другое благо, определяется следующими факторами: альтернативными издержками на благо, уровнем материального благосостояния человека и набором его предпочтений. Альтернативные издержки 1 ч досуга можно приравнять к заработку, который работник мог бы получить, если бы этот час он был занят на оплачиваемой работе. Уровень благосостояния можно определить по величине совокупного дохода индивидуума. Здесь на характеристику кривой предложения труда оказывают воздействие такие факторы, как эффект замещения и эффект дохода. Кривая индивидуального предложения труда П—П (кривая обратного изгиба), отражающая оба этих эффекта, показана на рис. 15.1. На оси ординат отражен размер заработной платы (ЗП), на оси абсцисс — затраты труда (Т). В точке Е кривая П—П меняет свое направление на обратное. Эффект замещения появляется тогда, когда высокая заработная плата предпочтительнее свободного времени, которое может появиться, если прекратить работу. Стремление больше заработать замещает свободное время на время работы. При росте заработной платы увеличивается рост предложения труда. Стабильная величина доходов при росте заработной платы усиливает мотивацию к труду и снижает спрос на досуг. Сокращение уровня оплаты труда при стабильной величине дохода снижает мотивацию к труду, т.е. если доход постоянен, то рабочее время и время на досуг взаимозаменяемы. Этот эффект на кривой предложения труда представлен участком ниже точки Е. Эффект дохода возникает после достижения точки Е, когда свободное от работы время ценится больше, чем увеличение заработной платы. Такое положение возникает при высоком уровне материального достатка работников. Появляется желание не только покупать больше товаров, но и иметь больше свободного времени для отдыха, развлечений и т.д. С ростом уровня доходов при сохранении уровня заработной платы продолжительность рабочего времени сокращается. Снижение уровня доходов при неизменной величине заработной платы ведет к увеличению продолжительности рабочего времени. Поэтому рост заработной платы не влечет за собой рост занятости, что показано на участке кривой предложения труда выше точки Е. В реальной жизни оба эти эффекта действуют одновременно, но в противоположных направлениях. В ситуации, когда преобладает эффект дохода, человек реагирует на повышение уровня оплаты труда сокращением предложения труда. При эффекте замещения увеличение уровня оплаты труда ведет к увеличению предложения труда. На величину предложения труда может оказать влияние система налогообложения и программы социальной поддержки населения. Теоретически механизм воздействия этих факторов основан на предположении, что снижение налоговых ставок будет стимулировать инвестиции, а те в свою очередь приведут к росту трудовой активности и увеличению выпуска продукции. Подобный теоретический взгляд был предпосылкой реформы налогообложения, проведенной в США в начале 1980-х гг. президентом Р. Рейганом. Там это привело к некоторому увеличению средней продолжительности рабочего времени. В России введение единой ставки подоходного налога, а также единого социального налога в 2001 г. также было ориентировано на рост инвестиций и трудовой активности населения. Однако о прямом и непосредственном положительном эффекте этой политики пока судить трудно, хотя в 2001 г. по сравнению с предыдущим годом был отмечен некоторый рост темпов развития экономики. В реальной жизни перед человеком возникает выбор набора предпочтений, т.е. вопрос, какое из благ можно предпочесть другому благу. Например, что человеку нужно для повышения своей удовлетворенности: большее время на досуг или большее количество денег, на которые можно приобрести нужные товары. Оба эти блага — досуг и деньги как средства удовлетворения потребности человека можно считать взаимозаменяемыми. Если человек предпочитает получать больше удовольствия от досуга, то он получит и меньше денег на приобретение товаров. Сокращение же времени досуга создает условия для зарабатывания большего количества денег. Динамика предпочтений, изображенная графически, выражается кривой, которая характеризует для конкретного человека различные комбинации уровня доходов и времени досуга. Такую кривую называют кривой безразличия (рис. 15.2). Для каждого из уровней полезности «А» и «Б» взаимозаменяемые блага образуют точки, в которых блага будут равноценными для конкретного человека. Так, в точке «а» человека в наибольшей степени удовлетворит сочетание 1000 руб. дневного дохода при восьмичасовой продолжительности досуга. Могут быть иные комбинации величин ежедневного заработка и продолжительности ежедневного досуга. Соединенные кривой, они будут характеризовать уровень полезности «А». Возможны и другие уровни предпочтений. Например, если восьмичасовому досугу будет соответствовать ежеднев Поиск по сайту: |
Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.013 сек.) |