Ю.М. ОСТАПЕНКО 21 страница

Пример 16.3. Бригадный сдельный заработок за месяц составил 15 096 руб. По результатам работы бригаде начислена премия в разме­ре 5680 руб.

Распределить премию в соответствии с КТУ каждого рабочего по данным, представленным в таблице, и определить общий заработок каждого члена бригады.

Решение. Расчетный коэффициент (Кр) вычислим путем деления суммы бригадной премии на сумму условных расчетных величин ^ (с учетом КТУ):

Қ, = 0,37504 (5680: 15 145).

Для определения суммы премии каждого члена бригады необхо­димо условную расчетную величину заработка данного рабочего ум­ножить на расчетный коэффициент распределения премии.

Размер общей заработной платы каждого работника получим пу­тем суммирования величины сдельной заработной платы (гр. 2) с ве­личиной премии (гр. 5). В этом случае заработок, например Петрова, составит 9045,93 руб. Тарифный заработок Володина был меньше та­рифного заработка Гришина на 448 руб., но при распределении премии с учетом КТУ суммарная заработная плата Володина превысила зара­ботную плату Гришина на 533,29 руб. Таким образом, было учтено от­ношение к труду у названных рабочих.

16.7. БЕСТАРИФНЫЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

На предприятиях негосударственного и немуниципального секторов экономики наряду с применением тарифной системы оп­латы труда возникло много других способов оплаты на бестарифной основе (см. параграф 16.1).

Первоначально слово «бестарифная» появилось у того спосо­ба оплаты труда, в котором вместо тарифа стали рассчитывать так называемый квалификационный уровень работников. При этом на­звание «бестарифная» было весьма условным, так как в основу рас­чета показателя квалификационного уровня каждого работника брали отношение его средней заработной платы за прошлый период (квар­тал, полугодие или год) к средней заработной плате работника на этом же предприятии с самым низким уровнем оплаты за тот же период. В прошлом же периоде ставки заработной платы могли ус­танавливаться на основе тарифной системы, правда, с учетом до­плат, надбавок и премий. Так что в «бестарифной» системе фикси­ровались тарифные условия прошлого периода. Формула расчета коэффициента квалификационного уровня г-го работника (ККУ,) имеет следующий вид:

где 3; — средняя заработная плата г-го работника за предшествующий введению бестарифной системы оплаты труда период (3, 6, 12 месяцев), руб.; 3_lniD — средняя заработная плата работника с минимальной (самой низкой) оп­латой труда за этот же период, руб.

Помимо ККУ каждому работнику устанавливали коэффици­ент трудового участия (КТУ;) за тот период работы, который подле­жал оплате (за прошедший месяц). Также подсчитывалось факти­ческое отработанное время за расчетный период (ОБО- -

Итак, каждый работник в расчетном периоде имел свои инди­видуальные ККТ, КТУ и ОВ. Эти значения перемножались, образуя некоторую индивидуальную величину (балл). Затем баллы всех сотрудников суммировались и на полученную сумму делили сумму заработной платы, подлежащей распределению между сотрудника­ми. Получался коэффициент распределения заработной платы (К_р). Индивидуальный заработок каждого работника определялся путем умножения его индивидуального балла на коэффициент распреде­ления заработной платы. Расчет заработной платы работников при бестарифной системе оплаты труда (3,, руб.) проводили по следу­ющим формулам:

где ФОТ — фонд оплаты труда, подлежащий распределению между работниками, руб.;

п — число работников, которым начисляется заработная плата, человек;

3, = К_р х ККТ; х КТУ, х OBj. (16.8)

На базе этого метода возникли иные, отличающиеся от на­званного лишь способом оценки квалификационного уровня и сте­пени трудового участия работника в конечном результате труда

персонала подразделения или предприятия. Алгоритм же расчета в них определяется формулами (16.7), (16.8).

Далее появились методы, в которых вместо двух оценочных коэффициентов ККТ и КТУ устанавливался один обобщающий коэффициент оплаты труда, назовем его условно — обобщающий балл (ОБ;). Среди них метод расчета сводного коэффициента опла­ты труда, метод экспертной оценки результатов труда, метод расчета коэффициентов цены труда и др. Алгоритм расчета зара­ботной платы (руб.) в них похож на рассмотренный выше:

Описанные способы распределения заработной платы на бес­тарифной основе представляются разновидностями повременной формы оплаты труда. В самом деле в них вместо тарифа, характе­ризующего квалификацию и сложность труда, используются неко­торые коэффициенты, оценивающие сложность труда, его качество, которые затем умножаются на количество отработанного времени. Чем больше отработано времени, тем при прочих равных условиях выше оплата труда.

Другой ряд бестарифных методов основан на установлении зависимости размера оплаты труда от обобщающих количественных показателей деятельности либо работника, либо подразделения, либо предприятия. К ним относятся комиссионная оплата труда, оплата по трудовым ставкам, трудодням, оплата труда в процентах от прибыли предприятия. Их суть состоит в том, что размер оплаты труда устанавливается в одних случаях пропорционально объемам выпуска или продаж продукции, в других — в виде доли от размера фактически полученной прибыли.

Эти способы бестарифной оплаты труда близки по содержа­нию к сдельной форме оплаты труда. При их использовании приме­няются также доплаты, надбавки и премии.

Во всех способах оплаты труда ее размер будет зависеть от двух факторов:

1) исходной величины заработной платы — расценки за еди­ницу выполненной работы при сдельных разновидностях оплаты труда, часовой (дневной, месячной) ставки оплаты труда работника низшей квалификации при повременных разновидностях оплаты. Поэтому проблема уровня заработной платы определяется прежде всего решениями по ее исходной величине;

осе

2) обоснованной дифференциации оплаты труда между ра­ботниками низшей и высшей квалификации. Здесь на первый план выступает принцип социальной справедливости.

Эти два условия должны лежать в основе проводимой на пред­приятии политики заработной платы.

Никаких ограничений для творческого поиска способов опла­ты труда на бестарифной основе нет. Поэтому в этой области появи­лось большое количество способов, которые иногда отличаются уникальностью. Более того, можно на одном предприятии встретить в разных подразделениях разные способы оплаты труда.

Главное в решении вопроса о принятии того или иного спосо­ба оплаты труда на предприятии (в подразделении) состоит в том, чтобы: во-первых, строить систему оплаты труда в строгом соответ­ствии с действующим законодательством; во-вторых, максимально учитывать особенности организации труда и производства, особен­ности производимой продукции, работ, оказываемых услуг, особен­ности состава и структуры персонала; в-третьих, вводить систему оплаты труда только на основе разработанного проекта организации оплаты труда, в котором после проектной проработки всех вопросов организации оплаты труда предусмотреть, если в этом возникнет необходимость, ее опытную проверку с последующей корректиров­кой; в-четвертых, привлекать к этой работе персонал путем широко­го обсуждения предложенных проектов и поощрения работников предприятия за активное участие в разработке и введении новых способов оплаты труда.

16.8. РЕГУЛИРОВАНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА

В СИСТЕМЕ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА НА ОСНОВЕ КОЛЛЕКТИВНЫХ ДОГОВОРОВ

Существенным элементом организации заработной платы на предприятиях является законодательно установленная процедура согласования интересов между работодателем и наемными работни­ками в виде коллективных переговоров и заключения коллективно­го договора, в котором преимущественное место занимают вопросы оплаты и материального стимулирования труда.

Правовые нормы заключения коллективных договоров на пред­приятиях и в организациях установлены Законом о коллективных договорах и соглашениях, а также ТК РФ, в котором вся часть вто­рая посвящена вопросам социального партнерства в сфере труда.

В коллективных договорах, заключаемых на предприятиях работниками и работодателем в лице их представителей, устанавли­ваются (рис. 16.2): формы, системы и размер оплаты труда; пособия и компенсации; механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных кол­лективным договором; другие обязательства.

Рис. 16.2. Содержание коллективного договора

Коллективный договор заключается на срок не более трех лет. По истечении установленного срока стороны имеют право продлить

его действие на срок не более трех лет. Изменения и дополнения коллективного договора до истечения согласованного срока его дей­ствия могут производиться только по взаимному согласию сторон.

Основными принципами регулирования социально-трудовых отношений в системе социального партнерства являются:

■ свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сфе­ру труда;

■ равноправие сторон;

■ добровольность принятия сторонами на себя обязательств;

■ обязательность выполнения коллективных договоров;

■ ответственность сторон, их представителей за невыполне­ние по их вине коллективных договоров и др.

Наиболее уязвимый вопрос законодательного регулирования социального партнерства — обязательность заключения коллектив­ного договора. Такого пункта в перечне принципов социального партнерства нет. В силу указанных причин система социального партнерства с началом ее введения в 1992 г. осуществлялась с боль­шим трудом из-за слабой защищенности наемных работников от возможного произвола предпринимателей-работодателей. Так, по данным бывшего Минтруда России, через 10 лет после вступления Закона о коллективных договорах и соглашениях в силу, т.е. в 2001 г., на предприятиях и в организациях всех форм собственности было заключено и пролонгировано 178,4 тыс. коллективных договоров, что на 10% больше, чем в 2000 г., но что тем не менее составило лишь 5% общего количества зарегистрированных организаций в Рос­сии. У 95% зарегистрированных, преимущественно малых организа­ций, коллективные договоры отсутствовали. Из числа крупных и средних предприятий коллективные договоры имели 64%. Если же посмотреть на масштаб охвата коллективными договорами сред­несписочной численности работников, то всего охват составил 57%, среди которых 69% персонала крупных и средних предприятий.

Положение стало несколько меняться в лучшую сторону после вступления в силу с февраля 2002 г. ТК РФ, в котором появились нормы, повышающие ответственность работодателя за уклонение от заключения коллективного договора. Так, согласно ст. 36 ТК РФ, представители стороны, получившие уведомление в письменной форме с предложением о начале коллективных переговоров, обяза­ны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения уведомления. В соответствии со ст. 54 ТК РФ представи­тели сторон, уклоняющихся от участия в коллективных переговорах по заключению, изменению коллективного договора, соглашения или неправомерно отказавшихся от подписания согласованного коллек­тивного договора, соглашения, подвергаются штрафу в размере и по­рядке, которые установлены федеральным законом.

Размеры штрафов регламентируются Кодексом Российской Федерации об административных правонарушениях (далее — КоАП РФ). В статье 5.28 КоАП РФ указывается, что уклонение работода­теля или лица, его представляющего, от участия в переговорах о за­ключении, об изменении или одополнении коллективного догово­ра, соглашения либо нарушение установленного законом срока проведения переговоров, а равно необеспечение работы комиссии по заключению коллективного договора, соглашения в определен­ные сторонами сроки влечет наложение административного штрафа в размере от 10 до 30 минимальных размеров оплаты труда.

Необоснованный отказ работодателя или лица, его представля­ющего, от заключения коллективного договора, соглашения влечет наложение административного штрафа в размере от 30 до 50 мини­мальных размеров оплаты труда (ст. 5.30 КоАП РФ).

Нарушение законодательства о труде и об охране труда — влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в раз­мере от 5 до 50 минимальных размеров оплаты труда. Нарушение законодательства о труде и об охране труда лицом, ранее подвергну­тым административному наказанию за аналогичное административ­ное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет (ст. 5.27 КоАП РФ).

Вроде бы санкции серьезные, но энтузиазма по поводу заклю­чения коллективных договоров на всех предприятиях не наблюда­ется.

Введение санкций в виде штрафов способно оказать влияние на увеличение доли предприятий, которые заключат коллективные договоры, но для подавляющего числа малых предприятий такая мера недостаточна. Она не в силах побудить малых предпринимате­лей отказаться от игнорирования социального партнерства, а следо­вательно, для значительной части работающего населения защита их прав на достойную заработную плату будет ущемляться. Дело в том, что малочисленный и недостаточно сплоченный персонал в от­сутствие профсоюзной организации, как правило, не рискует высту­пать с инициативой по поводу заключения коллективного договора, боясь быть уволенным. Сам же предприниматель такой инициативы не проявляет.

Представляется, что для социальной защиты трудящихся нор­ма заключения коллективного договора должна быть обязательной.

Только так можно преодолеть одно из грубых нарушений прав чело­века на достойную оплату его труда.

Вопросы оплаты труда относятся к числу наиболее экономи­чески и социально значимых, оказывающих влияние на каждого работающего человека и членов его семьи. Как было показано в пре­дыдущих главах, в этой области имеется немало проблем, главная из которых заключается в низкой величине оплаты труда подавля­ющего большинства населения страны. Существенным недостатком системы оплаты труда представляется также чрезмерная дифферен­циация величины оплаты между крайними (10- и 20%-ными) груп­пами населения по величине среднедушевых доходов и малая диф­ференциация размеров оплаты внутри групп населения, занимающих срединное положение по величине среднедушевых доходов. Решение этих проблем относится прежде всего к компетенции законодатель­ных и исполнительных органов власти. Не последнюю роль в регули­ровании величины оплаты труда должны играть профессиональные союзы, представители широкой общественности.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

1. Какие существуют распространенные способы оплаты труда?

2. Что понимают под организацией оплаты труда на микро­уровне (на уровне предприятий и учреждений) и каковы ее элементы?

3. Что такое тарифное нормирование заработной платы?

4. Каковы назначение и разновидности тарифно-квалифика­ционных справочников?

5. Что такое тарифные ставки работников низшего квалифи­кационного разряда и каковы их разновидности?

6. Как рассчитывают минимальную тарифную ставку на пред­приятии?

7. Что такое тарифные сетки, каково их назначение и виды?

8. Как определяют средние тарифные коэффициенты рабочих и работ?

9. Как рассчитывают средние тарифные разряды рабочих и ра­бот?

10. Как вычисляют среднечасовые тарифные ставки оплаты ра­бочих и работ?

11. Каким образом осуществляется тарифное нормирование за­работной платы руководителей, специалистов и прочих слу­жащих?

12. Что понимают под доплатами и надбавками к тарифным ставкам и окладам и каковы их разновидности?

13. Какие используют системы сдельной формы оплаты труда и каковы условия целесообразности их применения?

14. Какие используют системы повременной формы оплаты тру­да и каковы условия целесообразности их применения?

15. Каково назначение сдельной расценки и как она определя­ется?

16. Что понимают под нормированным заданием и каково его назначение?

17. Каково содержание положений о премировании?

18. В чем состоят особенности организации оплаты труда в про­изводственных бригадах?

19. Какими способами рассчитывают бригадную сдельную рас­ценку?

20. Какие существуют методы распределения коллективного за­работка?

21. Каково назначение КТУ и какие предъявляются требования к его разработке?

22. В чем заключается сущность бестарифной системы оплаты труда?

23. Какова роль коэффициента квалификационного уровня в бе­старифной системе оплаты труда?

24. В чем состоит роль КТУ в бестарифной системе оплаты труда?

25. Как осуществляют расчет заработной платы при бестариф­ной системе оплаты труда?

26. Каков алгоритм расчета заработной платы на основе одного обобщающего коэффициента оплаты труда (используемого при расчетах сводных коэффициентов оплаты труда, коэф­фициентов цены труда, экспертной оценки результатов тру­да и др.)?

27. В чем заключаются особенности комиссионной оплаты тру­да, оплаты по трудовым ставкам, по трудодням, оплаты тру­да в процентах от прибыли предприятия? Каков при этом алгоритм расчетов?

28. Какие главные требования необходимо соблюсти при реше­нии вопроса о принятии того или иного способа оплаты труда на предприятии?

29. В чем состоят задачи и каково содержание коллективных до­говоров в части регулирования вопросов оплаты труда?

ГЛАВА 17

ПЛАНИРОВАНИЕ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

17.1. ЗАДАЧИ И ФОРМЫ ПЛАНИРОВАНИЯ ТРУДА

Эффективность использования трудовых ресурсов на предпри­ятиях предполагает планирование трудовых показателей на основе научно обоснованных методов расчета численности персонала, про­изводительности труда, размеров оплаты и материального стимули­рования работников предприятия.

Планирование труда в рыночных условиях существенно отли­чается от этого процесса, который существовал в советский период. Для предприятий частного сектора экономики государство переста­ло планировать производство, в том числе и труд. Разработка мето­дов планирования труда, их совершенствование в настоящее время представляют задачу самого предприятия. Рыночная экономика фор­мирует конкурентную среду, обязывающую предприятия заботить­ся о снижении издержек производства. Получив самостоятельность и оказавшись в условиях конкуренции, предприятия должны быть заинтересованы в снижении затрат труда на единицу продукции, услуг. Рыночные отношения не только не отрицают необходимость планирования производства внутри предприятий, но и повышают его значение.

Если целью деятельности любой коммерческой организации является извлечение прибыли, то целью внутрипроизводственного планирования будет обеспечение получения этой организацией наи­большей в данных конкретных условиях прибыли. Эту же цель пре­следует и планирование трудовых показателей.

Основными задачами внутрипроизводственного планирования труда на предприятиях являются:

■ установление трудоемкости производственной программы по выпуску продукции (оказанию услуг, выполнению работ);

■ определение необходимой численности персонала предпри­ятия, в том числе рабочих, специалистов, руководителей и прочих служащих по специальностям, профессиям и уровню квалифика­ции;

■ установление заданий для проведения набора, подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала;

■ расчет суммы средств на оплату труда персонала в целом по предприятию и подразделениям;

■ установление заданий по повышению эффективности тру­да, росту его производительности, снижению трудоемкости продук­ции (работ), экономии рабочего времени, повышению уровня орга­низации труда и др.

Традиционный для государственных предприятий советского периода техпромфинплан сохранил лишь некоторое внешнее сход­ство для современных государственных и муниципальных унитар­ных предприятий, которые работают на основе государственных заказов. Однако все больший удельный вес в их продукции занима­ет выпуск изделий, определяемых самим предприятием на основе изучения потребностей рынка.

Частные и смешанные предприятия формируют планы своей производственной деятельности на основе прямых договоров с пред­приятиями-поставщиками и предприятиями-потребителями или с оп­товыми торговыми фирмами. Часть продукции может выпускаться без наличия договоров на свой риск на основе маркетинговых ис­следований.

Одной из форм планирования стала разработка бизнес-планов, которые, как правило, предшествуют началу предпринимательской деятельности. Они являются технико-экономической проработкой целесообразности ведения какого-либо дела.

В бизнес-планах трудовые показатели отражаются в следую­щих разделах: основные показатели, ресурсы для реализации сдел­ки, организационная структура предприятия, программа действий, расчеты экономической эффективности. В них целесообразно ука­зывать, какого профиля, уровня образования, квалификации и опы­та работы нужны рабочие и специалисты для успешного выполне­ния производственного задания, какая заработная плата может быть им предложена, какова возможность привлечения работников на постоянную работу или по совместительству.

Если бизнес-план составляется на действующем предприятии, то в нем выявляется возможность использования наличного персо­нала и определяется потребность в привлечении дополнительных работников.

В бизнес-плане решаются вопросы о найме и размерах оплаты труда руководителей разного ранга.

В организационной структуре предприятия отражаются состав и взаимоподчиненость должностных лиц и подразделений, указы­ваются их функции и система взаимодействия. Планирование труда опирается на систему трудовых показателей, состав которых опре­деляется предприятиями самостоятельно.

В бизнес-планах, а также при текущем планировании труда на предприятиях используют следующие трудовые показатели:

■ трудоемкость производственной программы;

■ годовой фонд рабочего времени одного работника;

■ средняя продолжительность рабочего дня;

■ численность персонала, в том числе по категориям работ­ников: рабочих, служащих и др.;

■ производительность труда (выработка);

■ фонд оплаты труда по всем категориям персонала;

■ удельный вес заработной платы в издержках производства;

■ средняя заработная плата по всем категориям работников и структурным подразделениям предприятия.

Внутрипроизводственное планирование труда направлено на обеспечение наилучшего использования персонала. Планирование труда помимо экономического имеет социальный аспект, заключаю­щийся в обеспечении роста доходов персонала, повышении уровня его квалификации и удовлетворенности трудом.

Выделяют три формы планирования труда: 1) оперативное — когда при необходимости предприятия планируют показатели труда по дека­дам и на сутки; 2) текущее — установление показателей на год, с раз­бивкой по кварталам и месяцам; 3) перспективное — планирование численности персонала, производительности труда и средней заработ­ной платы на два-три года и большее количество лет вперед.

17.2. ОПРЕДЕЛЕНИЕ ТРУДОЕМКОСТИ

ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ ПРОГРАММЫ

Трудоемкость производства задает величину таких показате­лей, как численность персонала и производительность труда, поэто­му расчет трудовых показателей необходимо начинать с обоснова­ния плановой трудоемкости производственной программы. Численность персонала и его состав будут определять фонд оплаты труда.

Трудоемкость производственной программы рассчитывают как сумму трудоемкости каждого изделия (работы), умноженной на планируемый объем его выпуска (производства работ).

Трудоемкость производства включает в себя частичные трудо­емкости:

а) технологическую (Т_т) — складывается из затрат труда ос­новных рабочих; ее рассчитывают по производственным операциям, деталям, узлам и готовым изделиям;

б) обслуживания (Т₀) — отражает затраты труда вспомогатель-
ных рабочих, занятых обслуживанием производства; ее расчет про-
изводят по каждой операции, изделию либо пропорционально тех-
нологической трудоемкости изделий;

в) производственную (Т_пр) — суммы трудоемкости технологи-
ческой и обслуживания на выполнение каждой единицы работы и всей
их суммы;

г) управления (Т_у) — отражает "затраты труда руководителей,
специалистов и прочих служащих; часть таких затрат, которые не-
посредственно связаны с изготовлением изделий, прямо относят на
эти изделия, другую часть, которая непосредственно не связана с из-
готовлением изделий, относят к ним пропорционально производ-
ственной трудоемкости.

Полная трудоемкость производственной программы (Т_п) вклю­чает в себя все затраты труда на изготовление каждого изделия и всей их суммы. Ее определяют по формуле

Т =т +Т +Т =Т +Т

Различают трудоемкость нормативную, плановую и фактиче­скую.

Нормативную трудоемкость определяют на основе действу­ющих трудовых нормативов и норм труда. Ее используют для уста­новления общей величины трудозатрат, необходимых для изготов­ления отдельных изделий и выполнения всей производственной программы. Нормативную трудоемкость годовой производственной программы рассчитывают по формуле

п

Т^год = Т R^roj

¹ п.п.н ^— 2-1 ™ ' '

1=1

где — полная трудоемкость производства единицы г-го изделия (г-й работы, г-й

услуги);

В™ — планируемое количество выпуска i-x изделий (работ, услуг) в натураль­ных единицах в течение года (если расчет ведется для другого календар­ного периода, например квартала или месяца, то соответственно рассчи­тывается трудоемкость производственной программы на квартал или месяц);

п — количество наименований изделий (работ, услуг).

Плановая трудоемкость вновь осваиваемой продукции долж­на соответствовать ее нормативной величине. Для уже выпускаемой в прошлом периоде продукции она отличается на величину сниже­ния трудозатрат, планируемых за счет реализации технических и ор­ганизационных мероприятий. Расчет снижения трудоемкости такой производственной программы с учетом сроков реализации оргтех-мероприятий осуществляют по формуле

т р

Э_т^год=Е(^Тпа-Т_ш2)хВ,.₂х-^,

гдеТ„,„ Т_ш2 — полная трудоемкость г-го изделия (работы, услуги) до и после реализа­ции организационно-технических мероприятий пр ее снижению соответ­ственно;

В_й — планируемый объем выпуска г-го изделия (работы, услуги) в натураль­ных единицах в расчете на весь плановый период;

С_д, — срок действия мероприятий по снижению трудоемкости г-го изделия (ра­боты, услуги), мес. в году; Қ, — календарный период (12 мес).

Фактическая трудоемкость отражает сумму трудозатрат на выпущенный объем продукции (выполненный объем работ, услуг). Ее рассчитывают для анализа производства, выявления резервов снижения трудозатрат.

От расчетов трудоемкости зависит обоснованность расчетов всех других трудовых производственных показателей, поэтому рас­четы требуют высокой квалификации разработчиков.

17.3. ПЛАНИРОВАНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА

Для планирования численности персонала необходимы расче­ты: баланса рабочего времени одного среднесписочного работника, численности работников по категориям — руководителей, специали­стов, других служащих, рабочих; среднесписочной численности про-мышленно-производственного персонала по категориям персонала. Затем устанавливают бюджет рабочего времени по предприятию на плановый период. Бюджет времени должен соответствовать трудо­емкости производственной программы.

Баланс рабочего времени (плановый и фактический) — это полезный (явочный) фонд рабочего времени одного работника в це­лом по предприятию и по его подразделениям.

Расчет планового баланса рабочего времени включает в себя пять шагов.

Шаг 1. Расчет календарного фонда рабочего времени — годо­вого, квартального или месячного, который определяется числом дней в году, квартале, месяце.

Шаг 2. Расчет номинального фонда рабочего времени за соот­ветствующий период путем вычета из календарного фонда выход­ных и праздничных дней (для прерывных производств) или дней невыхода на работу в соответствии с графиками сменности (для непрерывных производств).

Поиск по сайту: