Ю.М. ОСТАПЕНКО 12 страница

■ организации рабочих мест — полное и комплексное оснаще­ние и рациональная планировка рабочего места, доступность элемен­тов оснащения, удобство их обслуживания, переменное рабочее положение работника, хороший обзор оборудования и др.;

■ организации обслуживания рабочих мест — плановость, предупредительность, надежность, оперативность, регламентация, персонификация обслуживания и др.;

■ установления рациональных приемов и методов труда — экономия движений, экономия мускульной и нервной энергии, пря-моточность, параллельность, непрерывность, синхронность, симмет­ричность, ритмичность движений и др.;

■ создания условий труда — минимизация воздействия не­благоприятных факторов внешней производственной среды на ра­ботника, безопасность труда, максимизация работоспособности, оп­тимизация режимов труда и отдыха, эстетизация производственной среды, оптимизация половозрастной структуры коллектива и др.;

■ подбора, подготовки и повышения квалификации персона­ла — профессиональный подбор на основе профессиограмм, тестиро­вания и другой проверки претендентов на занятие вакантной должно­сти, сочетание теоретической подготовки с приобретением практических навыков при обучении профессии, регулярность и ступенчатость повышения квалификации и др.;

■ поддержания высокой дисциплины труда — сочетание убеж­дения с дисциплинарным воздействием на нарушителей дисципли­ны, гласность, воспитание производственного патриотизма, созда­ние условий для взаимного контроля и взаимопомощи между работниками и др.

Общими принципами организации коллективного труда в под­разделениях (принцип 3, табл. 11.1) являются: введение коллектив­ного труда на основе организационных проектов; закрепление за первичным трудовым коллективом (бригадой, участком, отделом) производственной площади и оборудования; определение оптималь­ной численности персонала в подразделениях; точное определение функций, обязанностей и прав коллектива подразделения; матери­альная и моральная ответственность за результаты труда и др.

К частным принципам организации коллективного (бригадно­го) труда в подразделениях (принцип 7, табл. 11.1) относят принципы:

■ формирования бригад — добровольность вхождения в бри­гаду, учет мнения бригады при назначении бригадира, приеме и уволь­нении членов бригады и др.;

■ разделения и кооперации труда — полная или частичная взаимозаменяемость, совмещение профессий и функций, сквозное по­строение многосменных бригад, многостаночное обслуживание и др.;

■ планирования работы — планирование тех показателей, за которые работники стимулируются, планирование по единому на­ряду, закрепление за коллективом определенной работы (номенкла­туры изделий) и др.;

■ оплаты труда — оплата за конечный результат по итогам планового периода, распределение коллективного заработка с уче­том мнения коллектива, гарантированная оплата за гарантирован­ный результат труда и др.

Приведенный далеко не полный перечень принципов органи­зации труда свидетельствует о том, что принципов достаточно мно­го. Некоторые принципы могут носить отраслевой характер, т.е. быть характерными для какой-либо отдельной отрасли экономики или какого-то определенного вида деятельности. Могут быть принципы, применимые к решению каких-либо отдельных узких вопросов орга­низации труда, например принципы экономии движений, принци­пы компоновки оборудования на рабочем месте, принципы установ­ления режимов труда и отдыха и т.д.

Представляется плодотворным обоснование принципов орга­низации труда на основе изучения опыта разрешения всякого рода организационных противоречий, которые возникают в практической деятельности на предприятиях. Таких противоречий встречается немало. Так, например, увеличение скорости выполнения работы может вести к снижению ее точности, потере качества; увеличение быстроты трудовых движений повышает вероятность получения травм; сокращение маршрутов передвижения работника в рабочей зоне требует увеличения материальных затрат на переоборудование рабочего места; узкая специализация работников, сокращая время на их подготовку, ведет к увеличению монотонности труда и т.д. Изучая способы преодоления таких противоречий в разных произ­водственных и внепроизводственных условиях, можно выявить но­вые, ранее не использовавшиеся принципы рационализации трудо­вых процессов и организации труда.

11.4. ВОЗРАСТАНИЕ ЗНАЧЕНИЯ НАУЧНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКИ

За счет НОТ обеспечивается экономия трудовых затрат, а зна­чит, экономятся фонд заработной платы и отчисления от него. На­учная организация труда позволяет лучше использовать сырье, ма­териалы, оборудование, снижает энергетические затраты и тем самым влияет на уменьшение себестоимости продукции. Она благоприят­но влияет на психофизиологические характеристики трудовой дея­тельности, снижая заболеваемость и травматизм на производстве, повышая работоспособность людей, что также в конечном итоге ведет к сокращению затрат на производство. Социальная направленность НОТ, повышая содержательность и престижность труда, способствует стабилизации персонала, снижению его текучести, сокращению за­трат на подбор и обучение работников. Суммарное воздействие НОТ на экономические результаты производства состоит в сокращении издержек производства, росте прибыли предприятия, повышении его конкурентоспособности.

При монополистической конкуренции, олигополии и чистой монополии возрастает контроль фирм над ценами на рынке, снижает­ся уровень конкуренции: при олигополии — больше, чем в условиях монополистической конкуренции, при чистой монополии — больше, чем при олигополии. Тем не менее НОТ на предприятиях, действую­щих на рынках с ограниченной конкуренцией и при ее отсутствии, все равно остается важным фактором эффективности и способствует по­лучению сверхприбыли. Чем выше уровень конкуренции, тем большее значение приобретает НОТ как фактор эффективности производства. В этом состоит ее значение в рыночных условиях.

Научная организация труда оказывает прямое, непосредствен­ное воздействие на экономические и социальные процессы на про­изводстве, которое своим следствием имеет вторичный результат, приводя в итоге к интегральному эффекту. Схематически это пока­зано на рис. 11.1.

Другое обстоятельство, подчеркивающее возрастание значения НОТ, состоит в том, что по мере роста технического совершенство­вания производства растет цена единицы времени.

Рынок, особенно в условиях развитой конкуренции, стимули­рует предприятия на введение прогрессивных видов техники и но­вых технологий как главных факторов эффективности. В рыночных условиях объективно выигрывает тот, кто опередил конкурентов по техническому и технологическому оснащению производства, а сле­довательно, рост технико-технологической вооруженности предпри­ятий становится законом их функционирования. Если в обществе происходит рост технического уровня производства, а по мере этого повышается цена единицы времени, то возрастает и значение НОТ как фактора экономии рабочего времени.

Проиллюстрируем высказанные положения примером. Допу­стим, что работу по рытью траншеи выполняет рабочий, вооружен­

ный обычной штыковой лопатой. По каким-то причинам этот рабо­чий допустил неоправданный перерыв на 1 ч. Работа в это время не проводилась, а предприниматель, нанявший рабочего, понес потери, равные часовой производительности землекопа.

Другой случай: работу по рытью траншеи выполняет маши­нист экскаватора. Производительность экскаватора превышает произ­водительность землекопа с лопатой в 1000 раз. Теперь если экскава­торщик необоснованно потеряет 1 ч рабочего времени, то потери фирмы, нанявшей этого рабочего, составят часовую производитель­ность комбайна, т.е. будут в 1000 раз больше, чем потери, понесен­ные при работе лопатой. Следовательно, цена единицы времени при увеличении производительности орудий труда возрастет во столько же раз, во сколько возрастает производительность труда.

Таким образом, чем выше техническое оснащение производ­ства, тем, с одной стороны, больше выигрыш от экономии рабочего. времени, но, с другой стороны, ощутимее потери от неоправданных простоев или нерационального использования времени работы. А так как на величину использования рабочего времени прямым образом влияет уровень организации труда, то и значение ее в рыночных условиях возрастает.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

1. Кто был основоположником науки об организации и нор­мировании труда? Назовите первых зарубежных и отече­ственных исследователей в этой области.

2. Дайте краткую характеристику развития науки об органи­зации и нормировании труда за годы советской власти.

3. В чем состоит содержание и значение Всесоюзного совеща­ния по научной организации труда, проведенного в 1967 г.?

4. Каково современное состояние работы по использованию до­стижений НОТ на практике? Дайте вашу оценку.

5. Какая организация труда называется научной, в чем состо­ит ее отличие от «обычной» организации труда?

6. Какие задачи должна решать НОТ?

7. Что понимают под функциями НОТ, какие функции выпол­няет НОТ на предприятии?

8. Что такое принципы НОТ?

9. Какие известные ученые внесли свой вклад в обоснование принципов НОТ?

10. В чем заключается классификация принципов НОТ?

11. Как понимается системность и комплексность применитель­но к организации труда?

12. Что понимают под гуманизацией труда, в чем состоит ее зна­чение?

13. Чем отличаются общие принципы организации труда от принципов частных, специфических и особых?

14. В чем состоит суть частных принципов организации труда на предприятии?

15. Обоснуйте тезис о том, что значение НОТ в условиях ры­ночной экономики возрастает.

ГЛАВА 12

ЭЛЕМЕНТЫ И ФОРМЫ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА

12.1. РАЗДЕЛЕНИЕ И КООПЕРАЦИЯ ТРУДА

Организация труда на предприятии начинается с его разделе­ния, которое представляет собой обособление видов деятельности работников, установление функций, обязанностей, сферы действия для каждого из них, а также для их групп, образующих разные под­разделения.

В зависимости от рода и разновидности работ различают сле­дующие формы разделения труда: функциональное, профессиональ­ное, квалификационное и технологическое. Кроме этого разделение труда происходит по территориальному признаку между крупными и мелкими подразделениями, а также внутри подразделений.

Функциональное разделение труда предполагает деление персонала на функционально однородные группы, каждая из кото­рых отличается своей ролью в осуществлении производственного процесса или деятельности. Таких групп может быть несколько. Прежде всего выделяются служащие и рабочие. Служащие, согласно приня­той в России классификации, подразделяются на руководителей, специалистов и прочих служащих, которых иногда называют техни­ческими исполнителями. Рабочие делятся на основных и вспомога­тельных. Первые заняты непосредственно выпуском той продукции, которая является профильной (основной) для предприятия. Вторые выполняют работы по обслуживанию основного производства. Вспо­могательные рабочие в свою очередь также» подразделяются на фун­кциональные группы: ремонтных рабочих, контролеров качества продукции, рабочих, занятых энергетическим, транспортным, хозяй­ственным и другими видами обслуживания.

При функциональном разделении труда одной из проблем является обоснование целесообразности совмещения функций работ­ников разных функциональных групп, например основных и вспо­могательных рабочих. Необходимо также решать вопросы обоснова­ния уровня централизации и специализации работ по отдельным функциональным группам.

Профессиональное разделение труда состоит в делении ра­ботников по профессиям и специальностям. Под профессией пони­мают род деятельности (занятий) человека, владеющего определен­ными теоретическими знаниями и практическими навыками, полу­ченными в результате профессиональной подготовки. Специаль­ность — это разновидность профессии, более узкая ее часть, специализация работника в рамках профессии. Например, профес­сия — слесарь, а специальность — слесарь-инструментальщик и т.д.

В системе высшего профессионального образования государ­ственными образовательными стандартами выделяются следующие профессиональные градации: квалификация, специальность и специ­ализация. Например, квалификация — экономист, специальность — экономика труда, специализация — организация и нормирование труда.

На основе профессионального разделения труда определяют необходимую для предприятия численность работников разных профессий и специальностей.

Квалификационное разделение труда заключается в распре­делении работ в зависимости от их сложности между работниками разных квалификационных групп. Уровень квалификации рабочих устанавливают согласно присвоенным им квалификационным разря­дам. Первый разряд соответствует низшему уровню квалификации. На предприятиях существуют шести-, восьмиразрядные и другие тарифные сетки. Чем выше разряд, тем выше уровень квалифика­ции работника. Уровень квалификации руководителей и специали­стов определяется занимаемыми ими должностями. Для специали­стов (инженеров, конструкторов, технологов, экономистов и др.) устанавливается категорийность, например конструкторы 3-й, 2-й и 1-й категории. Здесь 1-я категория означает более высокую квали­фикацию, нежели 2-я, а тем более 3-я.

Технологическое разделение труда предусматривает рас­становку работников по стадиям, фазам, видам работ и производ­ственным операциям в зависимости от технологии производства, содержания и особенностей выполнения работ. Встречаются четыре разновидности технологического разделения труда: предметное, подетальное, пооперационное и по видам работ.

При предметном разделении труда за исполнителем закреп­ляется выполнение работ, связанных с изготовлением всего изде­лия. Подетальное разделение труда встречается более часто, оно состоит в закреплении за работниками изготовления законченной части изделия — детали. Наиболее распространенной формой тех­нологического разделения труда является пооперационное разделе­ние, когда работник выполняет только одну или несколько техноло­гических операций. Может быть технологическое разделение труда и по видам работ, когда ни одна из перечисленных разновидностей технологического разделения не подходит, например сварочные, малярные работы и т.д.

Пооперационное разделение труда связано с появлением до­вольно сложного противоречия между производительностью труда и его содержательностью. Исторически процесс развития матери­ального производства шел от труда универсального к труду специ­ализированному. Указанные разновидности труда имеют свои поло­жительные и отрицательные стороны. Универсальный труд требует от работника разностороннего мастерства, равной умелости в вы­полнении разных работ. Это, как правило, труд содержательный, интересный, разнообразный. При всех этих положительных каче­ствах такой труд не отличается высокой производительностью.

Прогресс производства шел по пути специализации труда, обо­собления работ по специальностям, а внутри специальностей — по видам работ, что способствовало росту производительности труда и повы­шению эффективности производства. По мере усложнения производ­ства для обеспечения роста производительности труда требовалась все большая специализация, все более узкое разделение труда.

Специализированный труд по сравнению с универсальным дает следующие преимущества:

■ можно более удачно подобрать исполнителя для выполне­ния работы, требующей от него определенных индивидуальных ка­честв;

■ сокращается срок подготовки работника для выполнения ограниченного круга обязанностей;

■ работник быстрее достигает мастерства, необходимой ско­рости и точности работы;

■ создаются предпосылки для более полной механизации и ав­томатизации труда;

■ появляются большие возможности для улучшения органи­зации рабочего места, оснащения его специализированным обору­дованием и инструментами.

Все это способствует росту производительности труда. Одна­ко по мере углубления специализации, в силу все более сужива­ющегося круга обязанностей и работ, снижается содержательность труда, растет его монотонность, однообразие. Такое можно наблю­дать на некоторых рабочих местах в массовом, поточном производ­стве, на конвейерных линиях.

Переход рациональной границы специализации ведет к тому, что рост производительности труда прекращается из-за накопления негативных моментов узкоспециализированного труда: пропадает интерес к работе, увеличивается текучесть персонала, а это ведет к дополнительным затратам на подбор и подготовку новых работни­ков, новым работникам необходимо время для освоения обязаннос­тей, часть рабочих мест пустует и т.д.

Графически зависимость производительности труда от его со­держательности можно проследить на рис. 12.1. Если в точке «у» установился некоторый уровень производительности универсально­го труда — П_у, отличающегося содержательностью, равной С_у, то по мере специализации производительность труда будет возрастать до значения П_м, которое на кривой обозначено точкой «м». Дальнейшая специализация, показанная на участке С_м—О, вызовет падение роста производительности труда, а следовательно, будет свидетельствовать о нецелесообразности углубления его разделения. Подобная дина­мика производительности труда приводит к необходимости обосно­вания оптимального уровня разделения труда на предприятии, ко­торый на приведенном рисунке будет находиться в точке «м».

Для конкретной производственной ситуации важно найти наилучший вариант, т.е. оптимальный уровень разделения труда, который рассчитывается на основе использования экономических, психофизиологических и социальных критериев.

Содержательность труда

Рис. 12.1. Схема влияния содержательности труда на его производительность

Экономическими критериями разделения труда служат: затра­ты рабочего времени и материальные затраты на выполнение работ, степень использования квалификации работников, длительность производственного цикла изготовления изделия, уровень произво­дительности труда, издержки производства, прибыль предприятия.

Руководствуясь экономическими критериями, руководитель при разделении труда должен стремиться использовать работников в соответствии с их квалификацией, т.е. так расставить персонал, чтобы уровень квалификации каждого работника соответствовал сложности выполняемых им работ.

Психофизиологическими критериями разделения труда высту­пают показатели работоспособности человека, которая зависит от санитарно-гигиенических условий труда, степени тяжести и нервно-психической напряженности труда, распределения физических на­грузок на разные органы и системы человека, величины сочетания физических нагрузок с умственными. При разделении труда выби­рают тот его вариант, который обеспечивает максимальную рабо­тоспособность и здоровье человека.

Социальными критериями разделения труда являются: стабиль­ность коллектива, низкая текучесть персонала, высокая дисциплина труда, хорошее состояние межличностных отношений между взаи­модействующими работниками, высокий уровень их общественной активности, удовлетворенность содержанием и условиями труда.

Кооперация труда — это система производственной взаимо­связи работников при осуществлении трудового процесса и их вза­имодействие в подразделении и на предприятии. Кооперация труда неразрывно связана с его разделением. Расстановка работников долж­на быть осуществлена таким образом, чтобы достигалось целесооб­разное их взаимодействие за счет рационализации маршрутов пере­мещения предметов труда, экономии трудовых затрат, сокращения длительности производственного цикла.

Формы кооперации труда аналогичны по названию формам его разделения. Во-первых, кооперация осуществляется по терри­ториальному признаку: межцеховая, внутрицеховая (или межучаст­ковая), внутриучастковая (или межбригадная), внутрибригадная кооперация (разумеется, если предприятие делится на цехи, цехи — на участки, участки — на бригады). Если на предприятии или в уч­реждении иное структурное деление, то и формы разделения труда будут называться в соответствии с этим структурным делением. Кроме территориального признака кооперация устанавливается по видово­му признаку. Здесь различают кооперацию функциональную, про­фессиональную, технологическую и квалификационную.

Основными направлениями совершенствования разделения и кооперации труда служат совмещение профессий и должностей, расширение зон обслуживания и функций отдельных работников. Эти направления работы ведут к формированию широкого произ­водственного профиля работников, предопределяют возможности лучшего использования рабочего времени, преодоления односторон­ности и монотонности труда, повышения его содержательности и про­изводительности.

Совмещение профессий — это такая форма организации труда работника, когда он в урочное (т.е. законодательно установленное и предусмотренное правилами внутреннего трудового распорядка дня) рабочее время выполняет наряду с работами по основной профес­сии (специальности) также работы по одной или нескольким дру­гим профессиям (специальностям). Возможность и экономическая целесообразность совмещения профессий определяется следующи­ми предпосылками и условиями:

■ наличие у работников неиспользованного рабочего времени;

■ несовпадение совмещаемых работ во времени;

■ технологическая и функциональная общность совмещаемых работ, тесная их взаимосвязь друг с другом, территориальная близость;

■ отсутствие отрицательного влияния совмещаемых работ на точность и качество их выполнения;

■ теоретическая и практическая подготовленность работника к совмещению работ.

Совмещение профессий не следует путать с работой по совме­стительству. В отличие от первого совместительство — это работа во внеурочное время, т.е. после окончания времени основной работы.

На предприятиях текстильной, химической и нефтехимиче­ской промышленности, машиностроения и других отраслей нередко используется система многостаночного (многоагрегатного) обслужи­вания. Сущность его состоит в том, что одним рабочим или группой рабочих осуществляется одновременное обслуживание нескольких станков (агрегатов). Такое возможно при условии, что в работе обо­рудования (станков, аппаратов, механизмов) имеется так называе­мое машинно-свободное, или машинно-автоматическое, время, в те­чение которого станок, будучи запущенным в работу, работает определенное время самостоятельно и не требует вмешательства ра­бочего. Использование многостаночного обслуживания возможно и экономически целесообразно при следующих условиях:

■ есть машинно-автоматическое время;

■ время занятости рабочего на одном станке должно быть равно или меньше машинно-автоматического времени с учетом времени на переходы от станка к станку.

Большие возможности для совершенствования разделения и кооперации труда дает переход от индивидуальной формы орга­низации труда к коллективной.

12.2. ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОЧИХ МЕСТ И ИХ ОБСЛУЖИВАНИЯ

Организация рабочих мест. Ограниченную часть территории (или пространства), оснащенную необходимыми средствами произ­водства (орудиями и предметами труда), на которой совершается трудовая деятельность работника или группы объединенных одним заданием работников, называют рабочим местом.

Состояние рабочих мест, их организация напрямую определя­ют уровень организации труда на предприятии. Кроме этого органи­зация рабочего места непосредственно формирует обстановку, в ко­торой постоянно находится работник на производстве, что влияет на его самочувствие, настроение, работоспособность и в конечном итоге на производительность труда.

Организация рабочего места заключается в соответствующем его оснащении и планировке.

Под оснащением рабочего места понимают обеспечение его всеми необходимыми средствами, при помощи которых можно со­здать работнику условия для эффективного выполнения им своих профессиональных обязанностей.

Конкретные виды оснащения, которые могут быть самыми разнообразными, должны соответствовать особенностям каждого рабочего места и обеспечивать рациональное использование рабоче­го времени, экономию физиологических усилий, безопасность тру­да, комфортность и эффективность работы.

Типичными основными видами оснащения являются:

■ основное технологическое оборудование, которое предназ­начено для выполнения основной работы на данном рабочем месте. Это могут быть станки, механизмы, агрегаты, аппараты, конвейер­ные линии, счетная и вычислительная техника, персональные ком­пьютеры, печатно-множительная техника, пульты управления и т.п. Возможно и такое основное технологическое оборудование, которое совпадает с понятием рабочего места. Это относится к индивиду­альным подвижным средствам (автомобилям, комбайнам, троллей­бусам и т.д.);

■ вспомогательное оборудование, например: индивидуальные подъемно-транспортные устройства, транспортеры, тележки, роль­ганги, склизы для перемещения материалов и др.;

■ технологическая оснастка, в том числе: рабочие и меритель­ные инструменты, приспособления, запасные части, канцелярские принадлежности для служащих, сменные принадлежности типа кар­триджей для печатно-множительной техники и др.;

■ рабочая документация и специальная литература, в частно­сти: инструкции, технологические карты, правила техники безопас­ности, картотеки, дела, справочники, пособия и др.;

■ организационная оснастка, к которой относятся: рабочая мебель (столы, верстаки, стулья, кресла, шкафы, тумбочки, стелла­жи, полки), часы, средства для размещения технологической оснастки и рабочих документов (ложементы, пюпитры, картотеки), приспо­собления типа подставок, приставок к столам, подлокотников, под­ножных решеток, упоров. Специфической разновидностью органи­зационной оснастки будут строительные леса, которые возводятся на сооружаемых или ремонтируемых объектах для доступа строите­лей к своим рабочим местам;

■ средства безопасности, например: ограждения, экраны, сред­ства индивидуальной защиты (очки, респираторы, перчатки, специ­альные одежда и обувь), средства противопожарной защиты, вытяж­ная вентиляция, предупреждающие об опасности надписи и рисунки и др.;

■ средства освещения (общего для всего помещения и мест­ного для рабочей поверхности или пространства);

■ средства связи с другими рабочими местами и местом руко­водителя;

■ средства сигнализации (звуковые, световые, знаковые, ком­бинированные) о неисправностях, аварийных ситуациях и т.п.;

■ рабочая тара для сырья, материалов, полуфабрикатов, гото­вых изделий, отходов производства (контейнеры, поддоны, емкости для жидких веществ, коробки, ящики и т.п.);

■ средства для поддержания на рабочем месте нормального микроклимата, к которым относятся нагнетательная вентиляция, отопление и др.;

■ предметы эстетизации производственного интерьера (пор­тьеры, занавеси, жалюзи, цветочницы, произведения декоративно-прикладного искусства, коврики, дорожки и т.д.);

Ш хозяйственные средства для ухода за оборудованием и ра­бочим местом (щетки, ветошь, совки, веники, масленки, урны для мусора и др.).

Могут быть и другие виды оснащения.

Задачи научной организации труда состоят в формулирова­нии требований к комплексности оснащения, чтобы не были упуще­ны такие элементы оснащения, которые обеспечивают создание не­обходимых условий труда. Научная организация труда предъявляет также требования к качеству каждого из элементов оснащения, к их эргономичности, т.е. приспособленности к антропометрическим, физическим и психическим характеристикам человека.

Планировка рабочих мест — составная часть их организа­ции. Различают планировку внешнюю и внутреннюю.

Внешняя планировка рабочего места заключается в установле­нии его местоположения по отношению к смежным рабочим местам в подразделении, к рабочему месту руководителя (бригадира, мастера, начальника отдела и т.д.), к проходам, переходам, проездам, подъездам.

Внутренняя планировка рабочего места означает размещение на его площади всех предметов оснащения, их рациональную ком­поновку по отношению друг к другу и к работнику. При внутренней планировке решаются следующие задачи:

■ обеспечение наименьших затрат рабочего времени на вы­полнение работ, которые закреплены за рабочим местом;

■ минимизация физиологических усилий и нервно-психичес­кой напряженности работника;

■ удобство выполнения работы и обслуживания оборудова­ния;

■ хороший обзор в активной рабочей зоне всех частей обору­дования, приборов, механизмов;

■ оптимизация маршрутов передвижения работника по рабо­чему месту;

■ рационализация рабочей позы (положения) работника;

■ создание благоприятных условий труда;

■ безопасность труда.

При планировке должна учитываться возможность ее сравни­тельно быстрого и легкого изменения, обеспечиваться удобство де­монтажа оборудования. Это важно в условиях быстрого морального устаревания техники и технологии, когда требования рынка дикту­ют необходимость переориентации производства или резкого уве­личения его производительности.

Совершенствование организации рабочих мест достигается периодической их аттестацией, т.е. комплексной проверкой на соответствие техническим, экономическим, организационным и со­циальным требованиям, с последующей рационализацией, если того требуют материалы аттестации.

Поиск по сайту: