Ю.М. ОСТАПЕНКО 20 страница

■ создании условий для увеличения объема выпуска продук­ции, выполняемых работ, оказываемых услуг.

Преимущества сдельной формы оплаты труда состоят в поощре­нии роста объемов производства. Недостатки этой формы оплаты труда заключаются в том, что, поощряя рабочего выпускать больше продукции, можно при этом снизить качество работы, т.е. погоня за количеством (для достижения большего заработка) не способствует достижению высокого качества "изделий (работы). Может возрасти количество скрытого брака, который зачастую может проявиться после реализации изделия (тот, кто покупал в советское время де­фицитные товары, выпущенные в конце месяца, квартала, зачастую сталкивались с фактом быстрого выхода их из строя из-за спешки и требования «план любой ценой»: сдельщина прямо вела к потере качества продукции).

Сдельная форма оплаты имеет несколько разновидностей — систем оплаты труда: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдель­но-прогрессивную, косвенную сдельную, аккордную. Сдельная фор­ма оплаты может быть также индивидуальной и коллективной.

Исходная сдельная система — прямая сдельная оплата труда. В этом случае заработок (руб.) рассчитывают по формуле

п

з_пр.сд ⁼^PjQj>

7=1

где pj — расценка за единицу j-то изделия (j-й работы), руб.;

Qj — объем изготовленных j-x изделий (выполненной j-й работы), ед. (шт., кг, м³ и т.п.);

п — количество наименований изделий (работ). В свою очередь расценку (руб./ед.) находят по формуле

Т

_п =_____ чаа ____ _{= Т}- _ХТ_Г

г; тт чага -¹ '■Bpi'

выр. часг

где Н_{вырчас1}- — часовая норма выработки рабочего z'-го разряда, ед./ч; Н_вр, — норма времени на единицу работы г-го разряда, ч/ед.

Это достаточно простая система сдельной оплаты, легко до­ступная для понимания, легко просчитываемая каждым рабочим, но пораженная указанным ранее недостатком. Для снижения негатив­ного влияния погони за выработкой в ущерб качеству работы пря­мая сдельная оплата труда дополняется премированием, образуя сдельно-премиальную систему оплаты.

Сдельно-премиальная система оплаты труда предусматрива­ет расчет заработка (руб.) по формуле

■з = q + тт

*-хд.прем ^пр.сд ^АА' где П — премия за достигнутые результаты труда, руб.

Премии прибавляются к прямому сдельному заработку при достижении рабочим некоторых показателей, отраженных в поло­жении о премировании. Как правило, рабочие поощряются за коли­чественные и качественные показатели, проявленные в работе.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда представляет собой разновидность сдельной оплаты, которая направлена на осо­бую стимуляцию количественных показателей за счет меняющейся расценки. В пределах планового выполнения норм труда действует одна расценка, а при перевыполнении норм труда расценка повыша­ется один (одноступенчатое повышение), а иногда и два раза (двух­ступенчатое повышение), с тем, чтобы побудить рабочих к увеличе­нию выпуска продукции или объема работ. Такая система оплаты труда не имеет широкого распространения и используется на «уз­ких» участках производства, которые в силу разных причин тормо­зят выпуск конечной продукции предприятия. Премии в этой сис­теме также используются.

Формула расчета заработка (руб.) на основе сдельно-прогрес­сивной системы оплаты труда при двухступенчатом повышении рас­ценки имеет следующий вид:

Зсд.прогр = ОбРб + Л<2ъ»1 + &Q2P2,

где Об — объем выпуска однородной продукции, предусмотренный нормой труда, или объем выпуска однородной продукции с учетом среднего за прошлый период перевыполнения нормы труда — базовый объем, ед.; р₆ — базовая расценка на базовый объем выпуска продукции, руб./ед.; AQ, — прирост объема продукции сверх базового объема в пределах первой сту­пени повышения расценки, ед.; p_t — расценка для первой ступени повышения расценки, руб./ед.; &-Q.2 ~ прирост объема продукции сверх базового объема в пределах второй сту­пени повышения расценки, ед.; р_г — расценка для второй ступени повышения расценки, руб./ед.

Пример 16.2. За исходную базу при введении сдельно-прогрессивной системы оплаты труда принят объем продукции в количестве 320 ед. с расценкой 25,2 руб. за единицу. Распоряжением руководителя пред­приятия за каждую единицу продукции, изготовленной сверх исход­ной базы до 10%, расценка увеличивается в 1,5 раза, а за каждую еди­ницу продукции, изготовленной свыше 110%, — в 2 раза. Рабочий из­готовил за месяц 390 ед. продукции. Заработок его составил, руб.: З_сд „рог = 320 х 25,2 + 32 х 25,2 х 1,5 + 38 х 25,2 х 2 = 11 188,8.

К сдельно-прогрессивному заработку может также прибавляться премия за достижение указанных в премиальном положении пока­зателей.

Косвенную сдельную систему оплаты труда используют для оплаты труда повременно оплачиваемых рабочих, которые обслу­живают рабочих, оплачиваемых сдельно. Для того чтобы побудить обслуживающих рабочих своевременно и качественно обслуживать сдельно оплачиваемых рабочих, заработок первых ставят в прямую зависимость от процента выполнения плана вторыми.

Расчет косвенно-сдельной заработной платы (руб.) осущест­вляют по формуле

" косв.сд ^— \QQ '

где Т,^ — часовая тарифная ставка обслуживающего рабочего, руб.;

Вф — фактически отработанное время обслуживающим рабочим, ч; Н_выр — средний процент выполнения норм выработки обслуживаемыми рабо­чими.

Косвенно-сдельная заработная плата может дополняться пре­миями за достижения, предусмотренные в премиальном положении.

Аккордную систему оплаты труда применяют при выполне­нии разовых работ, а также тогда, когда необходимо стимулировать сокращение сроков выполнения работ. При аккордной оплате труда на основе действующих расценок устанавливается общая сумма за­работной платы за выполнение всего объема работ. Расчет с рабочи­ми производится после завершения и сдачи работ заказчику. Если время выполнения работ достаточно продолжительно (месяц и бо­лее), то рабочим может быть выдан аванс, но полный расчет проис­ходит после завершения всего объема работ. Аккордный заработок может дополняться премиями за высокое качество работ и сокраще­ние срока их выполнения.

Повременную форму оплаты труда используют преимуще­ственно в условиях, когда:

■ отсутствуют количественные показатели выпуска продук­ции или выполненного объема работ (например, в сфере управле­ния);

■ работник не может оказать непосредственного влияния на изменение объема продукции (работ) (например, в аппаратурном производстве, на конвейерной линии);

■ качество труда предпочтительнее его количества;

■ не нужно перевыполнять плановые задания (подобные ус­ловия возникают тогда, когда имеется точное планирование выпус­ка всех комплектующих частей будущего изделия и недопустимы диспропорции в производстве);

■ имеется возможность устанавливать нормированные зада­ния на каждый период отработанного времени.

Достоинство повременной формы оплаты труда заключается в отсутствии мотивов увеличения объема выпуска продукции за счет ухудшения ее качества. Недостаток этой формы оплаты труда состо­ит в том, что она не стимулирует наращивание объемов производства.

Повременная форма оплаты труда имеет две системы: прямую повременную и повременно-премиальную, которая в свою очередь имеет разновидность — повременно-премиальную оплату на основе нормированных заданий.

Прямая повременная система оплаты труда основана на оп­лате отработанного времени по часовым, дневным тарифным став­кам или месячным окладам. Рассчитать прямую повременную зара­ботную плату (руб.) позволяют следующие формулы:

^пр.повр ^— Т_час7-В_час, ^пр.повр ^_ Тд^-Вдд,

т

'-'пр.повр _D ^D<p'

* часг» да.

ственно, руб./ч, руб./дн.; В,», B_OT — отработанное количество часов, дней в расчетном периоде соответственно; Т_и — месячный должностной оклад, руб.;

В_пл — плановое число рабочих дней в месяце, в течение которого работал ра­ботник;

В_ф — фактическое число отработанных в месяце дней.

В чистом виде указанная система используется не так часто. Наибольшее распространение в рамках повременной формы оплаты труда получила повременно-премиальная система оплаты труда. В этом случае заработок (руб.) рассчитывают по формуле

Я = Ч + П

"повр.прем '-'пр.повр ^iA> где П — премия за достижение определенных показателей, руб.

Повременно-премиальная система с использованием нормиро­ванных заданий позволяет преодолеть недостатки повременно-пре­миальной системы, не стимулирующей увеличение объемов произ­водства.

Нормированное задание — это расчетная величина объема ра­бот, который должен выполнить повременно оплачиваемый рабо­чий в течение планового периода рабочего времени (смену, месяц).

Такое задание может быть индивидуальным (устанавливается отдельному работнику) и коллективным (устанавливается бригаде рабочих или иному подразделению). Заработная плата при этом складывается из следующих частей: повременной части, исчисляе­мой по тарифу пропорционально отработанному времени и включа­ющей в себя также доплаты и надбавки; дополнительной части оп­латы за выполнение нормированного задания; премии за достижение установленных определенных показателей работы.

16.4. ДОПЛАТЫ И НАДБАВКИ К ТАРИФНОЙ ЧАСТИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Общий размер получаемой работниками заработной платы, как правило, не ограничивается только заработком по тарифу. В зави­симости от разнообразных условий труда на предприятиях исполь­зуют разнообразные доплаты и надбавки к тарифной части заработ­ной платы. Они преследуют цель более полной оценки особенностей труда, его интенсивности, тяжести, опасности, важности, срочности и других условий.

Доплаты и надбавки являются разновидностями добавок к та­рифной величине заработка, каждая из которых имеет свои принци­пиальные отличия.

Доплаты — это добавки (прибавки) к тарифу, имеющие пре­имущественно компенсационный характер. «Преимущественно» потому, что доплаты не только компенсируют дополнительные за­траты труда работника, но и в какой-то мере стимулируют его. Прежде всего они компенсируют ту часть работы, которая не нашла отраже­ния в тарифе. Например, доплата за неблагоприятные условия тру­да компенсирует повышенные затраты энергии работника на пре­одоление негативных условий внешней производственной среды. Выполнение одной и той же работы в нормальных и неблагопри­ятных условиях труда потребует от работника разных трудозатрат. Повышенные затраты труда при неблагоприятных внешних са­нитарно-гигиенических условиях труда (повышенная или понижен­ная по сравнению с нормальной температура воздуха, повышенные шум, вибрация, запыленность и т.п.) компенсируются доплатами к тарифу.

Надбавки ~ это добавки (прибавки) к тарифу, имеющие пре­имущественно стимулирующий характер. Они направлены на поощ­рение работника за определенные заслуги. Слово «преимущественно» показывает, что надбавки в какой-то мере выполняют и компенси­рующую роль.

Доплаты и надбавки могут быть универсальными (обязатель­ными), т.е. действующими во всех случаях, когда возникают усло­вия для их применения, предусмотренные и регламентируемые тру­довым законодательством, и инициативными, когда вопрос об их применении зависит от решения администрации предприятия.

Распространенные виды доплат:

■ за работу в выходные и нерабочие праздничные дни (опла­та не менее чем в двойном размере);

■ сверхурочную работу (первые 2 ч работы оплачиваются не менее чем в полуторном размере, последующие часы — не менее чем в двойном размере);

■ работу в ночное время (повышенная оплата устанавливает­ся работодателем с учетом мнения представительного органа работ­ников, коллективным договором, трудовым договором);

■ выполнение обязанностей временно отсутствующего работ­ника без освобождения от своей основной работы;

■ интенсивность труда при работе на конвейерных линиях;

■ увеличение зон обслуживания;

■ бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основ­ной работы;

■ за выполнение работ различной квалификации (труд опла­чивается по работе более высокой квалификации);

■ выполнение тяжелых работ, работ с вредными и (или) опас­ными условиями труда;

■ совмещение профессий (доплата производится в соответ­ствии с коллективным или трудовым договором) и др.

Распространенные виды надбавок:

■ за высокое профессиональное мастерство;

■ высокие достижения в труде;

■ выполнение особо важных или особо срочных работ;

■ классность и др.

Доплаты и надбавки к тарифной части заработной платы пер­сонала устанавливаются работодателем с учетом мнения представи­тельного органа работников либо коллективным договором и трудо­вым договором.

16.5. ПРЕМИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА

Премии — это поощрительные выплаты за достижение опре­деленных показателей в труде. Они могут быть частью некоторых систем заработной платы, таких как повременно-премиальная, сдель­но-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккор­дная.

Все вопросы, связанные с премированием, должны быть отра­жены в премиальных положениях, которые разрабатываются для предприятий и отдельных его подразделений и утверждаются руко­водителем предприятия, а для подразделения — его руководителем.

В премиальном положении должен быть дан ответ на следую­щий минимум вопросов:

■ за что производится премирование;

■ кто подлежит премированию;

■ в каком размере начисляются премии; ~~ ■ как часто производится премирование;

■ из каких источников осуществляется премирование?

Исходя из этого в премиальном положении должны быть выде­лены разделы: показатели и условия премирования; перечень работ­ников, подлежащих премированию; размеры премий; периодичность премирования и сроки выплаты премий; источники финансирова­ния премирования.

Выделяют следующие виды премирования: регулярное (еже­месячное, ежеквартальное, полугодовое, по итогам работы за год) за достижение и превышение установленных результатов производствен­ной деятельности; единовременное (разовое); специальное.

Регулярное премирование за достижение и превышение установленных результатов производственной деятельности может быть индивидуальным и коллективным. При индивидуальном премировании выделяются лучшие работники за высокое достиже­ние индивидуальных результатов работы. Коллективное премирова­ние направлено на стимулирование персонала к достижению общего высокого результата деятельности. Коллективная премия начисля­ется бригаде или подразделению работников, а затем распределяет­ся между ними с учетом индивидуального вклада каждого в общие результаты труда подразделения.

Система показателей премирования должна быть прежде все­го ориентирована на достижение стратегических целей и задач пред­приятия. Важнейшими показателями, за которые устанавливаются премии, могут быть: рост производительности труда, сокращение затрат труда, рациональное использование рабочего времени; повы­шение качества продукции, работ, услуг; снижение издержек произ­водства, экономия сырья, материалов, энергии; перевыполнение (если это необходимо и поощряется) производственных заданий; работа без брака и рекламаций, гарантированное качество обслуживания; рациональное использование техники и др.

Единовременные (разовые) премии могут дополнять регуляр­ные премии или быть единственными. Такое поощрение может быть за выполнение особо важных и (или) особо срочных работ, по ито­гам смотров, конкурсов, выставок и т.п., к праздничным датам, юби­леям предприятия или отдельных работников.

Специальные премии устанавливаются за какие-либо рекорд­ные достижения, новаторство, создание новой техники и техноло­гии, за проявленное мужество при ликвидации аварии, спасение жизни человека, предотвращение какой-либо угрозы и т.п.

Меры материального поощрения могут иметь вид ценных по­дарков, туристических путевок, путевок в дома отдыха и т.п.

Основными источниками премирования на предприятии мо­гут быть: часть фонда заработной платы, предусмотренная для пре­мирования и включаемая в себестоимость продукции, работ, услуг; часть прибыли предприятия, предназначенная для премирования.

Положения о премировании включаются в коллективный до­говор.

16.6. ОСОБЕННОСТИ ОПЛАТЫ ТРУДА

В ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ БРИГАДАХ

Возможности бригадной формы организации и оплаты тру­да. Групповые (коллективные) формы организации труда создают возможности достижения высокой эффективности производства, снижения его издержек, увеличения прибыли, роста конкурентос­пособности предприятий. Однако все эти возможности могут быть реализованы только в случае соблюдения ряда принципов при обра­зовании и функционировании бригад.

В бригаде заработок каждого ее члена должен ставиться в не­посредственную зависимость от количества и качества продукции, произведенной всей бригадой. Следовательно, основной принцип бригадной оплаты труда — обеспечение личной заинтересованности рабочих в достижении бригадой более высоких результатов общего труда.

Бригадная форма организации труда предполагает принципи­альные особенности организации оплаты труда. Суть их заключает­ся в том, что сначала по результатам работы бригаде начисляют групповой (коллективный) заработок, который затем распределяют между рабочими в зависимости от их индивидуального трудового вклада. В этих условиях персонал бригады заинтересован наиболее полно и всесторонне оценить результаты труда каждого члена, так как результаты работы бригады, а следовательно, и бригадный зара­боток зависят от работы всех.

К общим для всех видов бригад принципам, влияющим на эффективность бригадной оплаты _труда, относятся:

■ определение оптимальной численности и профессиональ­но-квалификационного состава бригады;

■ выбор наиболее простых и эффективных показателей оцен­ки труда каждого;

■ правильный расчет внутрибригадных норм выработки и сдель­ных расценок;

■ правильное распределение бригадного заработка среди чле­нов^ бригады.

Выделяют повременную и сдельную бригадные формы опла­ты труда.

Повременную бригадную оплату труда применяют при обслу­живании специализированными или комплексными бригадами кон­вейерных и поточных линий, когда выпуск продукции регламенти­руется движением конвейера, а важная задача каждого рабочего — своевременное и качественное выполнение порученной операции.

При повременной оплате труда бригаде могут устанавливать нормированные задания с премированием за качественное и своев­ременное их выполнение. Материальную заинтересованность каж­дого члена бригады в общих результатах ее работы обеспечивают путем установления показателей премирования за результаты рабо­ты бригады в целом.

В состав бригадного заработка при повременной оплате труда включают:

■ повременную оплату по тарифным ставкам (окладам) с уче­том отработанного времени;

■ экономию фонда заработной оплаты труда при работе за отсутствующего рабочего;

■ премии из фонда оплаты труда за основные результаты производственной деятельности;

■ премии и вознаграждения целевого назначения из прибы­ли, направляемой на эти цели в том случае, если участниками работ являются все члены бригады.

Бригадную сдельную систему оплаты труда применяют в ос­новном в сочетании с премированием за выполнение и перевыпол­нение установленных бригаде количественных и качественных по­казателей работы. В этом случае большое значение приобретает правильный выбор показателя оплаты труда исходя из конкретных условий производства, характера трудового задания бригаде, степе­ни законченности выпускаемой продукции.

Показатель оплаты должен отвечать следующим требованиям:

а) отражать результат производственной деятельности брига-
ды и тем самым обеспечивать материальную заинтересованность всех
рабочих бригады в его улучшении;

б) наиболее полно учитывать результаты работы бригады за
определенное время (смену, месяц);

в) правильно отражать затраты труда рабочих, материальных
и энергетических ресурсов на производство единицы продукции.

В зависимости от типа производства, характера выпускаемой продукции и результата производственной деятельности бригады показателями объема производства, за которые производится опла­та труда, могут быть детали, узлы, машино- и бригадокомплекты, нормо-часы и др.

Необходимо также установить временные показатели (смены, сутки, недели, месяцы), в пределах которых наиболее целесообраз­но оценивать работу бригады. В сменных бригадах производствен­ная деятельность оценивается по сменным и месячным показате­лям, в сквозных бригадах — по суточным и месячным.

Формирование бригадного заработка. Средства на оплату труда в бригадах с повременной оплатой образует сумма заработков по тарифным ставкам и отработанному времени каждым членом бригады плюс премия по результатам работы всей бригады.

При бригадной сдельной оплате труда, как правило, заработ­ную плату начисляют бригаде в целом в зависимости от установлен­ной сдельной расценки труда и фактической выработки продукции бригадой. Общий заработок бригады (руб.) при этом будет равен произведению сдельной расценки для бригады на производство еди­ницы продукции, руб., и фактического количества произведенной бригадой продукции (ед.):

Зед.6 ⁼ РбОб-

Если в качестве нормы труда выступает норма времени, то сдельную расценку для бригады определяют исходя из норм време­ни и тарифных ставок, соответствующих разрядам работ, входящих в производственное задание. При этом используют комплексные и индивидуальные сдельные расценки.

Комплексные сдельные расценки определяют несколькими спо­собами. Бригадная расценка в одном случае равна сумме расценок, установленных на выполнение работ, имеющих различные тариф­ные разряды. Ее можно рассчитать по формуле

п

Рб =Х^Т«^Нт_г.

;=1

где Т, — часовые тарифные ставки рабочих i-го разряда, выполняющих соответ­ствующие этим разрядам работы, руб.; Н_т; — нормированные трудоемкости объема работ i-x разрядов, нормо-ч; п — число разных разрядов работ.

При этом сдельная расценка не зависит от численного и ква­лификационного состава рабочих бригады.

Бригадную сдельную расценку при обслуживании сложных агрегатов определяют путем деления суммы тарифных ставок всех участников бригады на установленную бригадную норму выработ­ки. Расчет ведут по формуле

п

п — i=i

где Т, — часовая тарифная ставка г-го члена бригады; Н_выр — бригадная норма выработки.

Индивидуальные сдельные расценки применяют при оплате труда рабочих специализированных бригад, например в заготовительных цехах, обслуживавших литейное, кузнечное и прессовое оборудова­ние.

Индивидуальную сдельную расценку определяют по следую­щей формуле:

₌ т,

PkhrI тт ' выр

где Т, — тарифная ставка г-го рабочего.

Если в состав бригады входят рабочие-сдельщики, рабочие-повременщики и специалисты, то фонд оплаты труда такой бригады формируют из фонда оплаты труда сдельщиков по сдельным рас­ценкам (индивидуальные или комплексные), повременщиков (сум­ма тарифных заработков), специалистов (сумма должностных окла­дов) и бригадных премий, начисленных по действующим положениям о премировании.

Не включают в общий заработок бригады персональные, до­платы за работу в ночное и сверхурочное время, работу в празднич­ные дни, руководство бригадой, надбавки за профессиональное ма­стерство, совмещение профессий, работу с личным клеймом, оплату за время выполнения государственных и общественных обязанно­стей и др. В общий заработок бригады не включают также премии разового характера отдельным рабочим по итогам смотров и кон­курсов индивидуального мастерства, за выполнение особо важных заданий, рационализацию и изобретательство и другие поощритель­ные выплаты, устанавливаемые отдельным рабочим.

Распределение бригадного заработка. Точное распределение бригадного заработка между членами бригады — наиболее принци­пиальный вопрос в организации оплаты труда бригад. Наиболее целесообразным можно считать подход, когда метод распределения заработка выбирает сама бригада. Распределение заработка зависит от типа бригады (специализированная или комплексная), способа разделения труда в бригаде (бригада с полным разделением труда, с частичной или полной взаимозаменяемостью), организационно-тех­нических условий работы бригады и др.

Наиболее распространены следующие методы распределения заработка: в соответствии с тарифными разрядами и отработан­ным временем; с учетом КТУ; поровну с учетом отработанного времени.

При распределении общего сдельного заработка бригады (З_сд.б) по тарифным разрядам и отработанному времени заработную пла­ту каждого рабочего определяют по следующему алгоритму:

1) устанавливают тарифный заработок каждого рабочего (руб.), для чего часовую тарифную ставку рабочего (Т_час;) умножают на количество отработанного этим рабочим времени (В_г);

2) определяют сдельный заработок бригады (руб.) как сумму тарифных заработков всех членов бригады:

^сд.б ^— ^Т_час,В;,

3) рассчитывают размер сдельного заработка бригады, прихо­дящийся на 1 руб. тарифного заработка бригады, так называемый коэффициент приработка;

4) вычисляют сдельный заработок каждого члена бригады (Зиндг, руб.) путем умножения его тарифного заработка на величину сдельного заработка, приходящегося на 1 руб. тарифного заработка бригады.

Этот расчет может быть выражен формулой

О _ СД.б гу, г>

°инд! ^_ „ ¹ i^Di>

1=1

где п — число рабочих в бригаде.

Коэффициент трудового участия — дополнительный крите­рий, позволяющий полнее учесть индивидуальные заслуги каждого рабочего в коллективных результатах труда бригады. Если исклю­чить случаи формального подхода к определению заработка с ис­пользованием КТУ, то этот метод позволяет мобилизовать работни­ков на высокопроизводительный и высококачественный труд.

Для использования КТУ в бригаде необходимо решить три задачи:

1) выяснить, на какую часть заработка будет распространять-
^ ся КТУ (только на премию, на премию и приработок или на весь

заработок);

2) определить базовую величину и диапазон КТУ, т.е. его минимальное и максимальное значение;

3) установить повышающие и понижающие КТУ факторы и их вес, т.е. степень влияния на размер КТУ.

Факторами, повышающими КТУ, являются:

■ превышение средней производительности труда в бригаде при хорошем качестве работы;

■ рост профессионального мастерства, применение получен­ных теоретических и практических знаний для повышения эффек­тивности работы бригады;

■ инициатива в освоении и применении прогрессивных мето­дов труда и достижение высокого уровня выполнения производствен­ных заданий;

■ активность, направленная на максимальное использование оборудования, внедрение новой техники и передовой технологии;

■ систематическое выполнение работ по смежным професси­ям и профессиям более высокой квалификации;

■ оказание помощи молодым рабочим в освоении производ­ственных заданий и др.

К факторам, понижающим КТУ, относят:

■ низкую интенсивность, выражающуюся в отставании от общего темпа коллективного труда;

■ недостаточное профессиональное мастерство, отрицатель­но влияющее на производительность и качество труда бригады;

■ невыполнение конкретных производственных заданий и рас­поряжений звеньевого, бригадира или мастера;

■ бесхозяйственное отношение к материально-энергетическим ресурсам, их перерасход;

■ нарушение правил техники безопасности, промышленной санитарии, противопожарной безопасности, дисциплины труда и др.

Общая схема использования КТУ такова. По результатам рабо­ты за смену бригадир выставляет каждому члену бригады КТУ с учетом повышающих и понижающих факторов. По итогам работы за месяц каждому работнику определяют его среднемесячную величину КТУ, которую выносят на обсуждение и утверждение бригадой (советом бригады). Затем с учетом установленных КТУ рассчитывают инди­видуальные заработки каждого работника.

Если по КТУ распределяется весь заработок, то индивидуаль­ные заработки (руб.) вычисляют по формуле

3„„_Д!=—^ ТД.КТУ,.,

ЁТД.КТУ,

;=1

где З_сд, — сдельный заработок г-го работника бригады; КТУ, — индивидуальный КТУ г-му рабочему бригады.

Если по КТУ распределяется часть заработка, то формула расчета индивидуального заработка (руб.) будет иметь следующий вид:

о _о Рб о tCTV

°ИНД1 °СД! „ °СД!^{14 1} У i'

1=1

где р₆ — величина распределяемой по КТУ части заработка бригады.

Наибольшее распространение получило распределение по КТУ бригадной премии.

Поиск по сайту: