Ю.М. ОСТАПЕНКО 9 страница

Правительство постановлением от 8 декабря 2008 г. № 915 установило на 2009 г. максимальный месячный размер пособия 4900 руб., а минимальный — 850 руб.

Продолжительность выплаты пособия в каждом периоде без­работицы не может превышать 12 месяцев в суммарном исчислении в течение 18 календарных месяцев, за исключением лиц предпенси­онного возраста, для которых период выплаты пособия при опреде­ленных условиях может достигать 24 календарных месяцев.

Гражданам, которые подверглись воздействию радиации вслед­ствие радиационных аварий и катастроф и признаны в установлен­ном порядке безработными, к пособию по безработице выплачива­ется дополнительное пособие в соответствии с законодательством Российской Федерации о социальной защите граждан, подвергших­ся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС, аварии в 1957 г. на производственном объединении «Маяк» и сбросов радиоактивных отходов в реку Теча.

■

Большая часть безработных граждан, не найдя работу в тече­ние 12-месячного периода выплаты пособий по безработице, оказы­ваются в тяжелом финансовом положении, поскольку в последу­ющие шесть месяцев они не имеют права на пособие. В этот период безработным гражданам, утратившим право на пособие по безрабо­тице в связи с истечением срока его выплаты, а также лицам, нахо­дящимся на иждивении безработного, органами службы занятости может оказываться материальная и другая помощь, например дота­ции за пользование детскими дошкольными учреждениями, жиль­ем, коммунальными услугами, общественным транспортом, услуга­ми здравоохранения и общественного питания.

Одним из направлений поддержки доходов безработных граж­дан явилось дотирование путевок детям безработных в лагеря отды­ха и оздоровительные учреждения. Преимущественным правом на получение таких средств пользовались безработные женщины, вос­питывающие детей дошкольного возраста, детей-инвалидов, одино­кие и многодетные родители.

Федеральным законодательством предусмотрены и условия, при которых выплата пособий по безработице органами службы занятости прекращается, приостанавливается или производится в сни­женном размере.

Условиями прекращения выплаты пособия по безработице яв­ляются:

■ признание гражданина занятым;

■ прохождение профессиональной подготовки, переподготовки, повышение квалификации по направлению органов службы занято­сти с выплатой стипендии;

■ более чем месячная неявка без уважительных причин в ор­ганы службы занятости;

■ переезд безработного в другую местность;

■ попытка получения или получение пособия по безработице обманным путем;

■ осуждение лица, получающего пособие по безработице, к на­казанию в виде лишения свободы;

■ назначение пенсии по старости или за выслугу лет;

■ отказ от посредничества органов службы занятости;

■ смерть безработного.

Выплата пособия по безработице приостанавливается на срок до трех месяцев в случаях:

■ отказа безработного от двух вариантов подходящей работы;

■ отказа по истечении 3-месячного периода безработицы от участия в оплачиваемых общественных работах;

■ отказа гражданина, впервые ищущего работу, от направле­ния на обучение органами службы занятости;

■ увольнения с последнего места работы (службы) за винов­ные действия;

■ некоторых других причин, точно указанных в Законе о за­нятости населения в Российской Федерации.

Размер пособия по безработице может быть сокращен на 25% на срок до одного месяца, если безработный без уважительных при­чин не явился на переговоры о трудоустройстве с работодателем в течение трех дней со дня его направления, а также если безработ­ный без уважительных причин не явился в службу занятости для получения направления на работу или учебу.

Пособие по безработице не выплачивается в периоды: отпуска по беременности и родам; выезда безработного из места постоянно­го проживания в связи с обучением в вечерних и заочных учрежде­ниях профессионального образования; призыва безработного на военные сборы; выполнения государственных обязанностей.

Во всех перечисленных случаях решение о прекращении, приостановке выплаты или снижении размера пособия по безрабо­тице принимается органом службы занятости с уведомлением об этом безработного.

В подавляющем большинстве (более чем в 80%) развитых стран с рыночной экономикой финансовая помощь безработным осуще­ствляется на основе систем страхования по безработице. Подобные решения находятся в соответствии с рекомендацией Международ­ной организации труда № 67, где говорится, что пособие по безра­ботице должно выплачиваться в случае потери заработка в связи с безработицей застрахованного, обычно работающего лица, способ­ного к систематической работе по какой-либо профессии и ищуще­го подходящую работу, или в связи с частичной безработицей.

Российским законодательством также предусмотрена возмож­ность добровольного страхования на случай потери работы путем заключения соответствующего договора со страховыми организаци­ями. Однако подобная практика пока не получила широкого разви­тия.

Национальные законодательства государств определяют, как правило, следующие условия получения пособий по безработице: вынужденный характер безработицы; способность лица заниматься трудовой деятельностью; готовность согласиться на предлагаемое рабочее место; активный поиск работы. Если ранее системы страхо­вания по безработице охватывали только лиц наемного труда, то в последнее время наблюдается тенденция к расширению категорий населения, подлежащих страхованию от безработицы, включая лиц, которые работают не по найму, а занимаются индивидуальной тру­довой деятельностью. Главным условием такого страхования явля­ется уплата страховых взносов.

Фонды страхования по безработице в большинстве развитых стран мира формируются путем взносов предприятий (из фонда оплаты труда) и самих работников (с заработной платы). Так, до последнего времени в Германии из того и другого источников отчис­лялось по 3,15%; в Канаде — 3,29% из фонда оплаты труда предпри­ятий и 2,35% с заработной платы работников; во Франции предпри­ятия платили 4,2% величины фонда оплаты труда, а работники — 2,31% получаемой заработной платы; в Швеции и Италии фонд за­нятости формировался только за счет предприятий в размерах 2,18 и 1,6% соответственно.

В формировании фондов защиты от безработицы активное участие в ряде стран принимает государство. Так, в Японии государ­ство покрывает 25—33% расходов на пособия по безработице. В других странах величина участия государства в расходах на страхование по безработице характеризуется следующими цифрами: Великобрита­ния — 13%, США — 18%, Франция — около 35%, Швеция — в пре­делах 40%.

Государственная политика занятости в Российской Федерации до 2001 г. проводилась в основном за счет средств Государственного фонда занятости населения Российской Федерации, который фор­мировался за счет средств предприятий (отчислений 1,5% от фонда оплаты труда), незначительных штрафных санкций и небольшой финансовой поддержки, которая была оказана службе занятости бюджетами некоторых регионов. Финансирование мероприятий го­сударственной политики занятости населения с 2001 г. осуществля­ется из государственного бюджета.

9.3. СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО В ОБЕСПЕЧЕНИИ ЗАНЯТОСТИ

Большое значение в правовом регулировании вопросов заня­тости населения играет система социального партнерства, так назы­ваемый трипартизм, характеризующий взаимодействие трех парт­неров (отсюда и название), или трех сторон, заинтересованных в урегулировании социально-трудовых отношений.

Эта система регламентируется Законом о коллективных дого­ворах и соглашениях» (с доп. и изм.)¹, а также ТК РФ (Раздел II. «Социальное партнерство в сфере труда»). В соответствии с ними установлены правила регулирования отношений между работника­ми и работодателями, что имеет большое значение в условиях, где действует стихия рынка. Работник должен быть защищен от произ­вола предпринимателя. Соглашения и коллективные договоры обес­печивают согласование интересов указанных сторон, что представ­ляется важным достижением социального государства.

На общегосударственном, региональном (в субъектах Россий­ской Федерации), территориальном (в муниципальных образовани­ях) и отраслевом (межотраслевом) уровнях, а также для работников определенной профессии в процессе согласования интересов уча­ствуют представители предпринимателей, работников и органов исполнительной власти. Документ, вырабатываемый в результате таких переговоров, называют соглашением. На уровне предприятий в процессе согласования взаимных интересов участвуют две сторо­ны: работодатель и работники или их представители. В результате этих переговоров заключается коллективный договор.

Законодательством Российской Федерации установлены сле­дующие виды соглашений: генеральное, региональное, отраслевое (межотраслевое) тарифное, профессиональное тарифное, террито­риальное и иные (по договоренности сторон).

В генеральном соглашении устанавливают общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне.

В региональных соглашениях определяют общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на уровне субъек­тов Российской Федерации.

Отраслевые {межотраслевые) тарифные соглашения могут заключаться на федеральном, региональном, территориальном уров­нях социального партнерства. В содержание отраслевых (межотрас­левых) тарифных соглашений на федеральном уровне, заключаемых между соответствующими общероссийскими профсоюзами и их объединениями, общероссийскими объединениями работодателей и Министерством здравоохранения и социального развития Россий­ской Федерации, включаются положения об общих условиях опла­ты труда, трудовых гарантиях и льготах работникам, о механизме регулирования оплаты труда при росте цен и уровня инфляции, о доплатах компенсационного характера за условия труда, совмеще­ние профессий и др., о содействии занятости и переобучения работ­ников отрасли, о специальных мероприятиях по социальной защите работников и членов их семей, о льготах предприятиям, создающим дополнительные рабочие места с использованием труда инвалидов, молодежи (в том числе подростков). Для работников отдельных профессий могут заключаться профессиональные тарифные согла­шения.

Территориальные соглашения устанавливают общие условия труда, трудовые гарантии и льготы работникам на территории соот­ветствующего муниципального образования.

Соглашение заключают на срок до трех лет, оно может быть также продлено на срок не более трех лет.

В коллективных договорах, заключаемых на предприятиях между работниками в лице их представителей и работодателем, которого в необходимых случаях, например на казенном предприя­тии, представляет руководитель организации или другое полномоч­ное лицо, наряду с установлением форм, систем и размеров оплаты труда, денежных вознаграждений, пособий, компенсаций и доплат к тарифу включаются положения о механизме регулирования опла­ты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, а также о гаранти­ях занятости и переобучения работников, условиях их высвобожде­ния в случае сокращения объемов производства, другие обязательства.

При ликвидации организации претензии работников по кол­лективному договору удовлетворяются из имущества ликвидируе­мой организации в соответствии с действующим гражданским зако­нодательством

Коллективный договор заключается на срок не более трех лет, а по истечении установленного срока он может быть продлен на срок не более трех лет. Изменения и дополнения коллективного договора до истечения согласованного срока его действия могут производиться только по взаимному согласию сторон.

Приоритетными направлениями в области совершенствования системы социального партнерства в предстоящий период являются: дальнейшее развитие социального партнерства прежде всего на уровне организаций с тем, чтобы повышать роль коллективных договоров в регулировании вопросов оплаты, условий труда и занятости пер­сонала; совершенствование системы представительных органов со­циального партнерства (прежде всего объединений работодателей)

и процедур переговорного процесса; обеспечение независимости проф­союзных организаций от работодателя; улучшение содержания со­глашений и коллективных договоров на всех уровнях регулирова­ния социально-трудовых отношений и расширение сферы их действия.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

1. Какие задачи решает государственная политика занятости населения?

2. Какие направления государственной политики в области со­действия занятости населения определены Законом о заня­тости населения Российской Федерации?

3. Какие органы государственной власти непосредственно раз­рабатывают предложения по основным направлениям и при­оритетам государственной политики занятости?

4. Что понимают под активной политикой занятости, какие ме­роприятия составляют содержание такой политики?

5. Что понимают под пассивной политикой занятости, какие мероприятия в отличие от активной политики составляют ее содержание?

6. Какие гарантии предоставляет российское государство сво­им гражданам в области занятости?

7. Какие государственные гарантии безработным гражданам существуют в России?

8. В чем заключается государственная социальная помощь без­работным гражданам?

9. Какой порядок выплаты пособий по безработице установ­лен в нашей стране и каковы их размеры?

10. В чем заключается роль социального партнерства в обеспе­чении занятости?

РАЗДЕЛИ!

ОРГАНИЗАЦИЯ И НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА

ГЛАВА 10

ПОНЯТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА

И ЕЕ МЕСТА В СИСТЕМЕ ОРГАНИЗАЦИИ

ПРОИЗВОДСТВА

10.1. СУЩНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА

В системе экономических наук организация и нормирование труда представляют собой разделы экономики труда. В рыночном хозяйстве, отличающемся довольно высокой конкуренцией между предприятиями, важнейшей экономической категорией является эффективность деятельности, которая проявляется в низких издер­жках производства, низкой себестоимости продукции и высоком ее качестве. Чем эффективнее производство, тем оно конкурентоспо­собнее, т.е. имеет преимущество перед другими предприятиями, за^ нятыми аналогичным видом деятельности.

Эффективность зависит от многих факторов, прежде всего от использования новой техники и прогрессивной технологии произ­водства. Эту группу факторов можно назвать главной. Однако эф­фективность также зависит и от персонала — уровня профессио­нальной подготовки работников, их дисциплинированности, инициативности, т.е. от так называемого человеческого фактора, ко­торый можно назвать решающим. Однако сами по себе эти факторы без соответствующей организации труда и производства не дадут нужного эффекта. Организационные факторы дают возможность наилучшим способом использовать факторы технические и челове­ческий. Иначе говоря, без хорошей организации деятельности не­возможно быть конкурентоспособным. В этом и заключается огром­ное значение организации труда и производства.

Понятие «организация труда» имеет много толкований. Именно это зачастую приводит к тому, что говорящие и пишущие об органи­зации труда изъясняются на разных языках. В силу неоднозначно­сти этого термина нередко возникают схоластические споры, одни понимают под организацией труда одно, другие — иное. Такие спо­ры беспредметны, они не ведут к решению вопроса, поэтому необхо­димо разобраться в многообразии этого термина. Начнем с выясне­ния сущности организации труда.

Во-первых, по смыслу понятие «организация труда» имеет два значения:

1) организация труда как система, имеющая характерный признак, обладающая необходимыми свойствами и конкретным со­ставом слагающих ее элементов или частей. Такое определение должно быть атрибутивным¹, т.е. раскрывать существенный признак, кото­рый отличает это явление от его противоположности, в данном слу­чае — от дезогранизации труда;

2) организация труда как процесс, как функция управления, работа, обязанность по установлению или изменению названной выше системы, обладающей характерным признаком. Определение, под­черкивающее этот аспект, будет функциональным.

Например, фраза: «В механическом цехе завода хорошая орга­низация труда» означает, что в этом цехе хорошо продумана систе­ма, называемая организацией труда. Эту систему можно видеть, ана­лизировать, она существует, действует и может быть зафиксирована в определенных организационных документах. А вот фраза, в кото­рой понятие употребляется во втором значении: «Николай Смир­нов работает инженером по организации труда». Здесь обозначена обязанность этого инженера, его функция — деятельность по уста­новлению, анализу и изменению организации труда. Как видим, на­звание одно — «организация труда», но в двух приведенных приме­рах оно обозначает разные вещи.

Во-вторых, понятия «организация труда» различаются по иерархическим уровням. Выделяют три уровня организации труда:

1) в масштабе общества (страны, региона или отрасли эконо­мики);

2) на предприятии, в учреждении, подразделении;

3) на рабочем месте.

В-третьих, по числу элементов, составляющих содержание организации труда, различают понятия:

а) в узком смысле, когда к элементам организации труда отно-
сят лишь те, которые прямо и непосредственно в полном объеме
образуют ее содержание;

б) широком смысле, когда к содержанию организации труда
относят еще и элементы, лишь частично имеющие к ней отношение на
рассматриваемом уровне, а в другой своей части относящиеся к орга-
низационной системе более высокого уровня. Например, подготовка,
переподготовка и повышение квалификации персонала как элемент
организации труда на предприятии частично осуществляются им са-
мим, но в значительной степени эти вопросы решаются за пределами
его компетенции (то же можно сказать об условиях труда, о его оплате
на предприятиях и в учреждениях, о дисциплине труда и др.);

в) расширительном смысле (неправомерное определение), когда
перечень элементов выходит за пределы понятия в широком смыс-
ле, т.е. при включении в содержание организации труда элементов,
к ней не относящихся (например, механизации, автоматизации и т.д.).
Такие определения нередко можно встретить в литературе.

Понятие организации труда в масштабе общества может иметь атрибутивный или функциональный смысл.

В атрибутивном смысле организация труда в масштабе обще­ства — это обусловленная экономическим строем и законодательно регулируемая общегосударственная система использования труда в обществе.

Этот порядок складывается из рационального разделения тру­да между работниками и из системы их производственных взаимо­связей и взаимодействия (кооперации), предполагает целесообраз­ное приспособление рабочих мест (оснащение и планировку) для высокопроизводительного труда, создание системы их обслужива­ния, а также установление эффективных форм, методов и приемов труда, закрепляемых в обоснованных нормах труда, и обеспечивает­ся созданием благоприятных условий труда, подбором и подготов­кой персонала, повышением его квалификации, эффективной сис­темой планирования, учета, оплаты и стимулирования труда, строгим соблюдением дисциплины труда, развитием трудовой активности и творческой инициативы работников.

В функциональном смысле организация труда в масштабе об­щества есть система управления трудом, принятая в обществе.

Понятие организации труда на предприятии также может быть атрибутивным и функциональным.

Атрибутивное определение должно характеризовать организа­цию труда на предприятии как систему, обладающую конкретными свойствами и признаками. Для этого используют такие выражения, как «комплекс мероприятий, или система мер, направленных на луч­шее использование труда...» и т.п., однако они не могут быть призна­ны удачными, так как не выделяют существенного признака системы.

Сказать: «Комплекс мероприятий, направленных на...» — все равно, что сказать: «Все то, что направлено на...». В данном случае в этот пресловутый «комплекс» можно включать разные меры, веду­щие к достижению намеченного результата, но не имеющие прямого отношения к организации труда. На практике так зачастую и проис­ходит: решая вопросы совершенствования производства, занимаются, например, механизацией труда (подчеркнем, что это актуальное и нуж­ное дело), но при этом забывают о его организации, что в значитель­ной степени снижает возможный эффект от механизации. Задача состоит в том, чтобы не подменять одну проблему другой, а решать их системно и комплексно.

Наиболее точным признаком и свойством организации труда в коллективе является установленный порядок ведения трудового процесса (так же, как признаком дезорганизации будет беспорядок). Поэтому в атрибутивном смысле организация труда на предприя­тии есть определенный порядок осуществления трудового процесса, образующий систему взаимодействия/работников со средствами производства и друг с другом для достижения поставленной цели трудовой деятельности.

В функциональном смысле организация труда на предприятии представляет собой работу по установлению или изменению (усо­вершенствованию) порядка осуществления трудового процесса.

По сфере действия различают понятие организации труда на рабочем месте. Рабочее место — это первичная ячейка предприятия, непосредственное место приложения труда. Из рабочих мест скла­дываются и малые предприятия и большие.

Сущность понятия «организация труда на рабочем месте» в ат­рибутивном и функциональном смыслах принципиально ничем не отличается от понятия «организация труда», данного для предпри­ятия. Различие имеется лишь в числе элементов, охватывающих эти понятия.

Например, на индивидуальном рабочем месте не решаются вопросы разделения труда, так как само это рабочее место представ­ляет собой единицу разделения труда, но специализация рабочего места определяется принятой в подразделении или на предприятии системой разделения труда (на коллективном рабочем месте вопро­сы разделения и кооперации труда решаются). Нормирование и оп­лата труда также решаются на уровне подразделения или предпри­ятия, но конкретные нормы и система оплаты доводятся до рабочего места. Таким образом, к элементам организации труда на рабочем месте относятся: специализация рабочего места, его кооперация с дру­гими рабочими местами, организация рабочего места и система его обслуживания, приемы и методы труда, нормы, условия, оплата, стимулирование, планирование и учет труда.

10.2. СОДЕРЖАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА

Содержание организации труда определяется элементами, со­ставными частями, из которых она складывается.

Элементами (подсистемами) организации труда в масштабе общества являются:

■ обеспечение функционирования рынка труда путем соответ­ствующих действий (по профессиональной ориентации населения и профессиональному отбору персонала; по привлечению людей к тру­ду; по подготовке, переподготовке, повышению квалификации пер­сонала; по решению проблем занятости населения, социальной под­держке безработных и др.);

■ учет, анализ и планирование труда в государственном сек­торе экономики;

■ межотраслевое нормирование труда;

■ организация оплаты и материального стимулирования тру­да (регламентация минимального размера заработной платы, опла­ты труда работников бюджетной сферы, установление районных коэффициентов и др.);

■ охрана труда и техника безопасности (межотраслевые нор­мы, гарантии, компенсации и др.);

■ другие элементы (социальное страхование, межотраслевые научно-исследовательские работы по труду, межотраслевое типовое проектирование организации труда и др.).

Элементы организации труда на предприятии, т.е. ее содер­жание, определяются задачами, которые организация труда должна решать. Для достижения конкретной цели производства при име­ющемся оборудовании и принятой технологии порядок построения трудового процесса предполагает:

а) установление состава работ, операций, приемов, действий;

б) обеспечение подбора и подготовки необходимых работни-
ков;

в) распределение функций и обязанностей среди работников
предприятия по выполнению этих работ, определение прав и ответ-
ственности каждого за результаты труда;

г) установление системы производственной взаимосвязи
и взаимодействия между работниками;

д) приспособление рабочих мест для удобства и безопасности
выполнения работ;,

е) разработку рациональных форм, методов и приемов труда:

ж) расчет норм труда, вытекающих из конкретных организа-
ционно-технических решений;

з) создание благоприятных условий труда;

и) установление форм, систем и размеров оплаты труда и его
стимулирования;

к) планирование, анализ и учет труда;

л) создание других необходимых предпосылок для выполне­ния работниками запроектированного трудового процесса.

Все перечисленное выше составляет содержание организации труда на производстве и может быть сгруппировано в следующие элементы: разделение труда, кооперация труда, организация рабо­чих мест, организация обслуживания рабочих мест, установление приемов и.методов труда, установление норм труда, планирование и учет труда.

Этим ограничивается перечень элементов организации труда в узком смысле, т.е. указанные элементы непосредственно относят­ся к организации труда на уровне предприятия и его подразделе­ний. Другие элементы в силу особенностей, о которых говорилось ранее, относятся наряду с названными к понятию «организация труда» в широком смысле. Среди них:

■ создание благоприятных условий труда;

■ подбор, подготовка, переподготовка и повышение квалифи­кации персонала;

■ установление форм, систем и размера оплаты труда, усло­вий стимулирования и ответственности;

■ поддержание высокой дисциплины труда, трудовой актив­ности и творческой инициативы.

Схематично сущность и содержание организации труда на предприятии показаны на рис. 10.1. Кратко раскроем содержание названных элементов.

Разделение труда — это его обособление, установление каждо­му работнику, их группам и подразделениям обязанностей, функ­ций, сферы действия.

Организация рабочего места предполагает рациональное его устройство за счет соответствующих оснащения и планировки. Ос­нащение — это обеспечение рабочих мест всем необходимым для выполнения определенных работ. Оснащение рабочего места сред­ствами производства — технологическим оборудованием (машина­ми, механизмами, другими видами техники), технологической осна­сткой (инструментами, приспособлениями, запасными частями и др.), средствами подачи на рабочие места сырья, материалов, энергоно­сителей — относится к технической подготовке производства. Одна­ко обеспечение рабочего места организационной оснасткой, сред­ствами связи, сигнализации, освещения, поддержания необходимых условий труда — более организационная, чем техническая сторона. Планировка рабочего места — компоновка, размещение всех пред­метов оснащения исходя из требований удобства работы — это зада­ча организационная.

Организация обслуживания рабочего места как элемент орга­низации труда по своему существу является кооперацией труда между основными работниками и работниками вспомогательных служб и подразделений в отличие от кооперации по прямой технологиче­ской линии между непосредственно взаимодействующими работни­ками. Но это специфическая кооперация, а потому ее целесообразно рассматривать как отдельный элемент организации труда. Специ­фичность ее состоит в том, что для организации обслуживания ра­бочих мест необходимо решать четыре взаимосвязанные задачи: установить для каждого рабочего места виды обслуживания, в кото­рых они нуждаются, нормы и регламент обслуживания, закрепить каждую функцию обслуживания за определенными исполнителями или подразделениями.

Определение приемов и методов труда предусматривает уста­новление способов выполнения работы. Любая производственная операция или работа могут быть выполнены с разной степенью умелости, с большим или меньшим количеством движений, с раз­ной затратой времени и физиологической энергии. Обеспечение наиболее экономного выполнения каждого действия, приема, опера­ции и работы в целом — чистая сфера организации труда, ее важ­нейший элемент.

Поиск по сайту: