|
||||||||
АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция |
Ю.М. ОСТАПЕНКО 19 страница15.3. РЕГУЛИРОВАНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА В СИСТЕМЕ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА НА ОСНОВЕ СОГЛАШЕНИЙ Еще одним звеном в механизме регулирования величины заработной платы является система социального партнерства, так называемый трипартизм (от слов «три части», «три партии», которые осуществляют взаимодействие по регулированию социально-трудовых отношений: работодатели, наемные работники, органы исполнительной власти). Система социального партнерства регламентируется Законом о коллективных договорах и соглашениях и ТК РФ. В соответствии с ними установлены правила регулирования отношений между работниками и работодателями, что имеет большое значение в условиях, где действует стихия рынка. Работник должен быть защищен от произвола предпринимателя. Соглашения и коллективные договоры призваны обеспечить согласование интересов указанных сторон, что представляется важной функцией социального государства. На общегосударственном, региональном, территориальном, межотраслевом и отраслевом уровнях в процессах согласования интересов участвуют представители трех сторон: предпринимателей, работников и органов исполнительной власти. Документ, вырабатываемый в результате таких переговоров, называют соглашением. На уровне предприятий в процессе согласования взаимных интересов участвуют две стороны: работодатель и работники или их представители, в результате этих переговоров заключается коллективный договор. Законом о коллективных договорах и соглашениях установлены следующие виды соглашений: генеральное, региональное, отраслевое (межотраслевое) тарифное, профессиональное тарифное и др. (по договоренности сторон дву- или трехсторонние). В генеральном соглашении устанавливают общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне. В региональных соглашениях определяют общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на уровне субъектов Российской Федерации. Основным содержанием отраслевых (межотраслевых) тарифных соглашений, заключаемых между общероссийскими профсоюзами и их объединениями, общероссийскими объединениями работодателей и Минздравсоцразвития России, являются положения об оплате труда, механизме ее регулирования, о доплатах компенсационного характера. Для работников отдельных профессий могут заключаться профессиональные тарифные соглашения. В тарифных соглашениях устанавливаются минимальные тарифные ставки и оклады, порядок их индексации, тарифные сетки и схемы должностных окладов, перечень и механизм применения доплат и надбавок для работников отрасли, профессии. Соглашения заключают на срок до трех лет. Система социального партнерства помимо законодательно установленных юридических норм и правил имеет в своей основе и некоторые объективные экономические закономерности. Так, например, возникают вопросы о том, в каких пределах работодатели (их представители) и наемные работники (их представители) могут вести переговоры об уровне заработной платы; чем здесь следует руководствоваться, какие аргументы в пользу каждой из сторон могут быть использованы; экономическая наука дает по этим вопросам конкретные ориентиры. В процессе переговоров при подготовке к заключению тарифных соглашений и согласовании интересов работодателей и наемных работников по вопросам оплаты труда уровень заработной платы как цены труда имеет следующие ограничения по минимальной и максимальной величинам. С одной стороны, наемные работники объективно не могут дать согласие на величину заработной платы, которая будет меньше прожиточного минимума, необходимого для собственного воспроизводства и воспроизводства (содержания) своей семьи. С другой стороны, если издержки производства вследствие высокого уровня заработной платы окажутся равными или будут выше рыночной цены товара (услуги), то этому производству будет грозить банкротство, в результате которого производство прекратится. Таким образом, в реальной жизни возникают некоторые ограничения, которые должны учитываться в процессе переговоров о величине заработной платы с учетом доплат, надбавок, премий. Графически подобные ограничения показаны на рис. 15.5. Если на шкале заработной платы точкой А обозначить величину прожиточного минимума наемного работника с учетом затрат на содержание семьи, а точкой Б — предельную величину затрат на среднюю заработную плату одного работника, после превышения которой издержки производства превысят рыночную цену товаров, выпускаемых фирмой, то между этими точками образуется интервал, представляющий собой рамки для соглашения при переговорах о приемлемом для обеих сторон уровне заработной платы одного наемного работника. Рис. 15.5. Ограничение величины заработной платы при коллективных переговорах Указанные рамки для соглашения являются объективной основой переговорного процесса о минимальной, средней и максимальной величинах заработной платы при заключении тарифных соглашений. Важно только дать экономическое обоснование как величины прожиточного минимума, так и величины предельных издержек производства при выпуске определенных товаров и производстве определенных услуг. Причем однозначно величина минимальной заработной платы с учетом доплат, надбавок и премий должна быть равна величине прожиточного минимума работника и неработающих членов его семьи. Это и будет объективным экономическим критерием при согласовании размеров заработной платы в процессе ведения переговоров и заключения тарифных соглашений. КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ 1. Из каких частей (подсистем) складывается организация оплаты труда на макроуровне (в масштабе страны и регионов)? 2. Как взаимодействуют стихийные рыночные силы спроса и предложения на рынке труда? 3. Какие существуют закономерности, связанные с индивидуальными решениями людей по поводу труда? 4. Что понимают под альтернативными издержками на благо? 5. Как проявляется эффект дохода и эффект замещения при характеристике кривой индивидуального предложения? 6. В чем состоит смысл теории предпочтений и что характеризует «кривая безразличия»? 7. Что в теории принятия решений о работе по найму характеризует линия бюджетных ограничений? 8. Что характеризуют эффекты «отчаявшегося» и «дополнительного» работников? 9. Какие существуют разновидности государственных минимальных социальных стандартов в системе социальной поддержки населения и каково их назначение?
10. Каковы назначение и содержание минимальных продовольственной и потребительской корзин? 11. Каковы назначение и порядок расчета прожиточного минимума? 12. Какие функции выполняет минимальная заработная плата и как она соотносится с величиной прожиточного минимума в современной экономике России? 13. Каким образом осуществляется регулирование оплаты труда в системе соглашений социального партнерства? 14. Какие существуют объективные экономические закономерности и критерии при согласовании интересов работодателей и наемных работников по вопросам оплаты труда? ГЛАВА 16
ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ И МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ ■ регулирование оплаты труда в системе коллективных договоров социального партнерства. Могут быть и другие элементы, например, при коллективных формах оплаты труда в дополнение к тарифной системе используются различные инструменты (корректирующие коэффициенты), при помощи которых уточняется реальное участие каждого работника в достижении общего результата труда всего подразделения или вклад подразделения в конечные результаты труда предприятия. Техническое нормирование труда представляет собой процесс установления технически обоснованных норм труда (норм времени, выработки, обслуживания, времени обслуживания, численности персонала), необходимых для объективной количественной оценки затрат труда на выполнение конкретных работ. В системе организации оплаты труда нормы используются для установления расценок, т.е. размеров оплаты труда за единицу сдельно выполняемых работ. При повременной оплате труда нормы необходимы для расчетов нормированных заданий. Нормы численности служащих предопределяют наряду с другими факторами величину должностных окладов. Остальные из перечисленных элементов организации оплаты труда, а также другие способы оплаты достаточно объемны по содержанию, поэтому их рассмотрение целесообразно выделить в отдельные подразделы. 16.2. ТАРИФНОЕ НОРМИРОВАНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ Тарифное нормирование заработной платы осуществляется при помощи тарифной системы оплаты, которая представляет собой совокупность тарифных нормативов (тарифно-квалификационных справочников, тарифных ставок низшего квалификационного разряда, тарифных сеток, схем должностных окладов и штатных расписаний), при помощи которых устанавливаются ставки заработной платы рабочих и служащих1. Принципиальная схема формирования заработной платы на тарифной основе показана на рис. 16.1.
Тарифная система служит инструментом, позволяющим с определенной степенью приближения к реальным условиям выполнения работы оценивать количество и качество труда. Такая осторожная оценка назначения тарифной системы вызвана тем, что ее идеальное предназначение — обеспечивать количественное и качественное различие в оплате труда — на практике в полной мере не достигается из-за различных объективных и субъективных причин. К объективным причинам можно отнести нецелесообразность чрезмерного дробления тарифных условий для улавливания малейших нюансов в оценке качества труда. Субъективные причины заключаются в том, что тарифная система не в состоянии учитывать индивидуальное отношение работников к труду при коллективной форме организации и оплаты труда, когда заработок начисляется в целом всему персоналу подразделения за конечные результаты его работы. В настоящее время тарифная система строится на базе Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих, тарифных разрядов как части Единой системы классификации и кодирования информации Российской Федерации, осуществляемой в рамках государственной программы перехода страны на международную систему учета и статистики. Классификатор охватывает более 5,5 тыс. наименований профессий рабочих и около 2 тыс. наименований должностей служащих. Тарификация работ и работников, т.е. установление квалификационных тарифов, отражающих степень сложности работ и уровень квалификации работников, осуществляется на основе тарифно-квалификационных справочников (ТКС). В настоящее время действуют три централизованно разработанных справочника: 1. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих. 2. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих. 3. Тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих. Кроме них для тарификации работ используют разрабатываемые самими предприятиями должностные инструкции, методики оценки рабочих мест, другие материалы. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС) — нормативный общероссийский документ, предназначенный для тарификации работ, профессий рабочих и составления учебных программ для подготовки и повышения квалификации рабочих на предприятиях и в организациях независимо от форм собственности и подчиненности. Однако для предприятий и организаций частного сектора экономики ЕТСК не имеет директивного (обязательного) характера и служит ориентиром и пособием, помогающим в обосновании тарификации работ и рабочих. Для различных видов работ и профессий рабочих в ЕТКС приводятся квалификационные характеристики с подразделением их по уровню сложности работ и уровню квалификации рабочих. Для большинства отраслей работы подразделяются на шесть квалификационных разрядов, для некоторых работ в машиностроении, добыче руды, черной металлургии, электроэнергетике работы подразделяются на восемь квалификационных разрядов. По каждой профессии и для каждого квалификационного разряда квалификационная характеристика состоит их трех разделов: «Характеристика работ», «Должен знать», «Примеры работ». В разделе «Характеристика работ» дано описание типичных для профессии работ и функций,' которые должен уметь выполнять рабочий. В разделе «Должен знать» изложены требования к знаниям, необходимым рабочему для выполнения приведенных в характеристике работ, т.е. указано, какие необходимо знать свойства материалов, виды оборудования, инструменты, технологические процессы и др., а также определены требования к уровню профессионального образования. В разделе «Примеры работ» приведены типичные виды работ, которые должен уметь выполнять рабочий. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих — нормативный документ, при помощи которого определяются должностные обязанности соответствующих категорий служащих. Он содержит тарифно-квалификационные характеристики для разных должностей служащих, каждая из которых состоит из трех разделов: «Должностные обязанности», «Должен знать», «Требования к квалификации». В разделе «Должностные обязанности» указаны основные функции соответствующего работника. Эти данные используются на предприятиях для разработки должностных инструкций. В разделе «Должен знать» изложены требования к специальным знаниям работника, указано, какие руководящие и нормативные документы, методы и средства должен знать работник. В разделе «Требования к квалификации» установлен уровень профессиональной подготовки, необходимый стаж работы по специальности. Тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих — нормативный документ, предназначенный для тарификации работников бюджетной сферы, но он может использоваться и на предприятиях небюджетной сферы. Документ содержит тарифно-квалификационные характеристики для работников (служащих и рабочих) различных должностей. Характеристики имеют по три раздела: «Должностные обязанности», «Должен знать», «Требования к квалификации по разрядам оплаты труда». Материалы справочников используются квалификационными и аттестационными комиссиями предприятий и организаций при установлении квалификационных разрядов рабочим и квалификационного уровня служащим, при аттестации персонала, ими также пользуются при определении сложности работ. Исходным нормативом оплаты труда служат тарифные ставки оплаты труда работников. Они выражают абсолютную величину оплаты труда в денежной форме за единицу рабочего времени (час, день, месяц) при условии выполнения нормы труда или трудовых обязанностей. Прежде всего устанавливают тарифные ставки 1-го (низшего) квалификационного разряда, в основу расчета которых берется установленная величина минимальной месячной заработной платы и средняя месячная норма рабочего времени на конкретный период (с учетом продолжительности рабочей недели, количества выходных и праздничных дней). Тарифные ставки 1-го разряда различаются для разных работников в зависимости от форм оплаты труда (у работников со сдельной оплатой в силу более напряженного труда тарифные ставки несколько выше, чем у работников с повременной оплатой), от типа производства (в массовом производстве при использовании конвейерных линий тарифные ставки рабочих из-за большей интенсивности труда устанавливают выше, чем для рабочих в мелкосерийной и единичном производствах), от сложности и ответственности работ и других условий. Расчет величины тарифных ставок более высоких разрядов идет от величины ставки 1-го разряда. Для этого используют тарифные сетки. Тарифные сетки — это шкалы квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифная сетка показывает, на сколько отличается тарифная ставка и-го разряда от ставки 1-го разряда. Тарифные сетки отличаются друг от друга количеством тарифных коэффициентов, диапазоном, абсолютной и относительной величиной межразрядной разницы (разницей между смежными разрядами). Наибольшее распространение получили шести- и восьмиразрядные тарифные сетки. Однако могут быть сетки и с большим числом квалификационных разрядов. Диапазоном тарифной сетки называют отношение наивысшего тарифного коэффициента к первому, который, как правило, равен единице. Чем выше диапазон, тем выше разница в величине тарифных коэффициентов, а следовательно, и разница в величине тарифных ставок крайних разрядов. Абсолютная разница между соседними (смежными) тарифными коэффициентами показывает величину увеличения тарифного коэффициента при переходе от одного разряда к следующему. Рассчитывают также абсолютный прирост к приросту величины предыдущего тарифного коэффициента. Такой расчет необходим для того, чтобы контролировать заданную степень изменения абсолютной величины каждого тарифного коэффициента к предыдущему. Относительная разница между смежными тарифными коэффициентами показывает величину увеличения тарифных коэффициентов при переходе от одного разряда к следующему в процентах. Подсчитывают также относительный прирост к приросту для контроля темпа наращивания величины тарифных коэффициентов. Существует множество модификаций тарифных сеток: по числу квалификационных разрядов (от 6-го до 18-го и более разрядов); по дифференциации тарифных коэффициентов в рамках каждого та-i рифного разряда (когда в каждом разряде устанавливается минимальное и максимальное значение тарифного коэффициента); в зависимости от вида работ (например, для рабочих, занятых эксплуатацией оборудования, тарифные коэффициенты устанавливают ниже, чем для рабочих, занятых ремонтом оборудования); по характеру изменения абсолютной и относительной разницы между смежными ко-• эффициентами (с прогрессивным, постоянным и регрессивным — уменьшающимся изменением величины тарифных коэффициентов) и др. Пример тарифной восьмиразрядной сетки с ее характеристиками показан в табл. 16.1. Часовую тарифную ставку (руб.) для рабочих выше 1-го разряда рассчитывают путем умножения часовой тарифной ставки рабочего 1-го разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда: Tqaci — T4aciKj, где Т^, — часовая тарифная ставка рабочего г-го разряда, руб.; T^ci — часовая тарифная ставка рабочего 1-го разряда, руб.; К; — тарифный коэффициент г-го разряда.
где К, — тарифные коэффициенты соответствующих разрядов работы; Т, — объем работ по соответствующим разрядам, нормо-ч; т — число тарифных разрядов работ. Средние разряды рабочих и работ рассчитывают по следующим формулам: р-=Рм+^Гк7; <16-3> р-=Рб~1^' <16-4> где Р6 — больший тарифный разряд в диапазоне, в котором находится средний тарифный коэффициент; Рм — меньший тарифный разряд в диапазоне, в котором находится средний тарифный коэффициент; Кср — средний тарифный коэффициент работ или рабочих; К6 — больший тарифный коэффициент в диапазоне, в котором находится средний тарифный коэффициент; К„ — меньший тарифный коэффициент в диапазоне, в котором находится средний тарифный коэффициент. Среднечасовую тарифную ставку оплаты рабочих и работ (руб.) вычисляют по формуле Т^Т^Кс, (16.5) где Т, — тарифная ставка 1-го разряда, руб. Численность рабочих (человек), которым необходимо повысить квалификацию, если средний разряд работ превысит средний разряд рабочих, определяют по формуле — (Рср.работ ~ Рср.рабоч) Х Ч, (16.6) где 4 Ч — общая численность рабочих в обследуемом подразделении (предприятии), человек.
Пример 16.1. На предприятии действует часовая тарифная ставка 1-го разряда, равная 32 руб. Тарифная сетка и распределение рабочих и работ по ее разрядам представлены в таблице. Определить: 1. Соответствие квалификации рабочих сложности выполняемых ими работ. 2. Среднечасовую тарифную ставку оплаты рабочих и работ. 3. Число рабочих, которым необходимо повысить квалификацию, если ее средний уровень будет ниже среднего уровня квалификации работ. 1. Определим по формулам (16.1), (16.2) средние тарифные коэф- _ 1,09x8 + 1,25x6 + 1,41x12 + 1,6x4 + 1,87x3 _,, осо _ 1,09x350 + 1,25x1100 + 1,41x1500 + 1,6x1400 + 1,87x800 ш 2. Найдем по формулам (16.3) и (16.4) средний разряд рабочих и _ q 1,368-1,25 „_QQ Р„ ю6оч = 3 + = 3,738; ср.рабоч 1,41-1,25 D, 1,477-1.41 Prn тйот = 4 + = 4,363. ср.раоот 1,6-1,41 3. Рассчитаем по формуле (16.5) среднечасовые тарифные ставки Тчср.ра6оч = 32x 1,368 = 43,78; Тчсрра6о1 = 32 х 1,477 - 47,26. В данном примере оказалось, что средний разряд работ выше среднего разряда рабочих. Это означает, что сложность выполняемой работы выше среднего уровня квалификации рабочих и может привести к снижению качества выполняемых работ. Для исправления положения необходимо повысить квалификацию рабочих. 4. По формуле (16.6) вычислим число рабочих (человек), кото- ДЧ = (4,363 - 3,738) х 33 = 21. Далее нужно рассчитать, рабочим какой квалификации следует поднять ее уровень. Подобные расчеты необходимы для составления программ подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих. Для дифференциации величины оплаты труда служащих используют схемы должностных окладов и штатные расписания. Схемы должностных окладов — это форма регламентирования окладов служащих в зависимости от величины некоторых показателей деятельности предприятия и его размера. Она была присуща административно-плановой экономике, когда размеры окладов руководителей, специалистов и других служащих устанавливались централизованно. В настоящее время схемы должностных окладов используются для государственных и муниципальных предприятий. На предприятиях частного сектора экономики должностные оклады служащих устанавливают на основе штатных расписаний. Штатное расписание — это разрабатываемые предприятиями и организациями таблицы, в которых отражается наименование должностей служащих, численность и структура управленческого персонала (персонала служащих), фиксированные должностные оклады служащих или «вилка» окладов (минимальный и максималь-* ный месячный оклад по каждой должности). Оплата труда руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров организаций, финансируемых из федерального бюджета (бюджета субъекта Российской Федерации, местного бюджета), производится в порядке и размерах, которые определяются Правительством РФ (органом государственной власти субъекта Российской Федерации, органом местного самоуправления). Для иных организаций труд их руководителей, заместителей руководителя и главных бухгалтеров оплачивается в размере по соглашению сторон трудового договора. С целью компенсации роста стоимости средств существования в районах с неблагоприятными географо-климатическими условиями государством устанавливаются районные коэффициенты, на которые увеличивают расчетную величину тарифной части заработной платы. Районные коэффициенты дифференцируют для разных регионов (районов) страны в интервале от 1,1 до 2,0. Чем неблагоприятнее географо-климатические условия, тем выше районный коэффициент. Помимо единых тарифных условий на предприятиях разрабатываются заводские тарифные системы. В основу их построения может быть принята единая тарифная сетка (ETC) для оплаты труда рабочих, руководителей, специалистов и служащих. Дифференциация оплаты по сложности труда в заводских системах осуществляется с помощью коэффициентов. Могут определяться крайние различия в оплате труда (руководитель предприятия — рабочий 1-го разряда). Между крайними разрядами устанавливаются промежуточные разряды, которые охватывают работников всех должностей. На практике количество разрядов, используемых в заводских тарифных системах, различается от 6 до 26. В каждом из разрядов иногда устанавливают «вилку» окладов — минимальную и максимальную величину в пределах каждого разряда, что по оценке специалистов представляется предпочтительным. 16.3. ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА Формы и системы оплаты труда определяют особенности использования норм труда и тарифной системы для расчетов заработной платы работников в зависимости от разных производственно-экономических факторов. В зависимости от того, какой главный критерий берется за основу расчета заработной платы — объем выполненной работы в физических единицах или количество отработанного времени, — на предприятиях и в организациях используют две формы оплаты труда: сдельную (от объема сделанного) и повременную (от величины отработанного времени). Каждая из них имеет, во-первых, некоторые предпосылки для своего построения, во-вторых, свои достоинства и недостатки. Заметим, что в отличие от общепринятого понимания форм оплаты труда как их разновидностей в зависимости от критерия для расчета заработной платы (сдельная, повременная) в ТК РФ под формой оплаты труда понимают ее натуральный вид (денежный, неденежный) (ст. 131). Сдельная форма оплаты труда в качестве предпосылок ее преимущественного использования имеет: возможность точного количественного измерения результатов труда работника; необходимость поощрения работника на увеличение объема выпускаемой продукции или объема выполняемых работ, оказываемых услуг. В свою очередь эта форма оплаты труда выдвигает требования к производству (к организации). Эти требования заключаются: ■ в необходимости точного учета объема выполненных работ; ■ технической и организационной обоснованности применяемых норм затрат труда; ■ высокой организации труда и производства, исключающей потери рабочего времени по причинам, не зависящим от работника (перебои в подаче сырья, материалов, полуфабрикатов, энергии; задержка с выдачей производственных заданий и т.п.); ■ строгом контроле качества сырья, материалов, полуфабрикатов, комплектующих изделий, готовой продукции; Поиск по сайту: |
Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.017 сек.) |