Поняття, правові підстави та умови матеріальної відповідальності

Одним із засобів забезпечення трудової дисципліни є заходи юридичної відповідальності, що можуть застосовуватися до працівників, які не дотримуються встановлених правил внутрішнього трудового розпорядку.

Під юридичною відповідальністю розуміють правовий засіб забезпечення певної поведінки людей, вона пов’язана з наявністю усвідомлення працівниками необхідності виконання дій, які визначають систему обов’язків. Юридична відповідальність за трудовим правом полягає в обов’язку працівників відповідати за недотримання трудової дисципліни, але законодавство про працю передбачає підстави та порядок застосування заходів юридичної відповідальності і до роботодавця.

Правовою підставою застосування юридичної відповідальності є правове правопорушення. Його можна визначити як винне протиправне невиконання чи неналежне виконання трудових обов’язків особами, що знаходяться у трудових правовідносинах.

Суб`єктом трудового правопорушення є працівник як суб’єкт трудових правовідносин. Трудова дієздатність, а від так і здатність нести відповідальність наступає з 16 років, у певних випадках – з 15 років, а учнів – з 14 років (ст. 188 КЗпП України). Юридична відповідальність наступає незалежно від форми вини працівника: умислу чи необережності. За загальним правилом порушення трудової дисципліни вважається таким за умови, якщо воно відбулося у робочий час, а для працівників з ненормованим робочим днем час після закінчення роботи теж вважається робочим.

Розрізняється два види трудового правопорушення: трудове майнове правопорушення та дисциплінарний проступок. Вони відрізняються за правовим змістом, юридичними наслідками, процедурою застосування стягнень.

Шкідливий наслідок як складовий елемент трудового правопорушення виступає єдиним критерієм визначення виду юридичної відповідальності працівника. Якщо наслідком трудового правопорушення є порушення встановленого в закладі освіти внутрішнього трудового розпорядку, має місце дисциплінарна відповідальність.

Дисциплінарна відповідальність є обов’язком працівника понести покарання, передбачене нормами законодавства про працю, за протиправне невиконання чи неналежне виконання своїх трудових обов’язків.

Підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності є дисциплінарний проступок. Суб`єктом дисциплінарного проступку є фізична особа, яка перебуває у трудових відносинах та вчинила дисциплінарний проступок. Дисциплінарну відповідальність умовно можна поділити на два види: загальну (санкції такої відповідальності застосовуються до всіх без винятку працівників); спеціальну (застосовується на підставі окремих нормативно-правових актів: статутів, положень, законів і поширюється лише на визначене коло працівників).

Загальна дисциплінарна відповідальність передбачена ст. 147 КЗпП України, вона є універсальною за характером та може застосовуватися до всіх працівників. КЗпП України визначено два види дисциплінарних стягнень: догана та звільнення. У законодавстві про працю немає обмежень щодо підстав та періодичності застосування догани як дисциплінарного стягнення.

Дисциплінарні стягнення накладаються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки одне дисциплінарне стягнення, право вибору конкретного виду дисциплінарного стягнення належить роботодавцю. При обранні виду стягнення керівник повинен врахувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і попередню роботу працівника. Застосування дисциплінарного стягнення є правом, а не обов’язком керівника. Застосовуючи такий вид дисциплінарного стягнення як звільнення, необхідно врахувати, що воно допускається лише у випадках, передбачених ст. 40 КЗпП України.

Ст. 152 КЗпП України передбачає право керівника не застосовувати до працівника заходи дисциплінарної відповідальності, а передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу. Якщо до працівника були застосовані засоби громадського впливу, керівник не має права накласти дисциплінарне стягнення.

Дисциплінарне стягнення застосовується керівником безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. До зазначених строків не включається час провадження в кримінальній справі. У таких випадках керівник зобов’язаний передати відповідні матеріали до органів дізнання чи попереднього слідства.

Факт вчинення дисциплінарного проступку має бути належним чином зафіксований за допомогою актів, довідок, доповідних записок. До застосування дисциплінарного стягнення керівник повинен витребувати від порушника письмові пояснення. Відмова працівника надати письмове пояснення не служить підставою неможливості застосування керівником дисциплінарного стягнення. У такому випадку керівник повинен скласти акт про зміст дисциплінарного проступку та відмову працівником дати пояснення з посиланням на свідків. Акт про відмову від пояснення буде належним доказом про додержання законодавчо встановленого порядку звільнення при виникненні спору щодо правомірності застосування дисциплінарного стягнення. При накладанні дисциплінарного стягнення мають ураховуватися тяжкість вчиненого проступку і заподіяна шкода, обставини, за яких вчинено проступок, попередня робота та поведінка працівника.

Протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються. Дострокове зняття дисциплінарного стягнення може вважатися своєрідним засобом заохочення. КЗпП України не визначає мінімального терміну зняття дисциплінарного стягнення; воно може бути знято достроково в будь-який момент. Працівник, з якого знято дисциплінарне стягнення, вважається таким, на якого воно не накладалося. Якщо протягом року з дня накладання дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що його не мав. Це не вимагає ніякого нового наказу чи розпорядження (відбувається автоматично). У разі, якщо стягнення мало місце, старе зберігає свою силу.

Накладання дисциплінарного стягнення оформляється наказом (розпорядженням) керівника та повідомляється працівнику під розписку. Строк повідомлення не встановлений КЗпП України, однак «Типовими правилами внутрішнього трудового розпорядку» визначено триденний строк повідомлення працівника з моменту підписання наказу.

Трудові спори з питань накладання дисциплінарних стягнень вирішуються в установленому законодавством порядку. Подання працівником заяви про звільнення за власним бажанням з метою уникнення відповідальності за вчинені дії не позбавляє керівника школи права звільнити його за винні дії з підстав, передбачених законом, до закінчення встановленого ст. 38 КЗпП України двотижневого строку, а також застосувати до нього протягом цього строку в установленому порядку інше дисциплінарне стягнення.

Слід відрізняти дисциплінарні стягнення, закріплені в законодавстві про працю, та заходи дисциплінарного впливу, які не зафіксовані в законодавстві, але можуть бути закріплені в закладі: в Правилах внутрішнього трудового розпорядку, в положеннях про преміювання. До заходів дисциплінарного впливу відносяться: позбавлення працівника премії, обговорення на зборах трудового колективу тощо.

Працівник має право оскаржити застосування до нього заходів дисциплінарного стягнення, якщо вважає таке застосування неправомірним. Недотримання керівником гарантій працівника при накладанні на нього дисциплінарного стягнення (належні правові підстави притягнення до відповідальності, вичерпний перелік дисциплінарних стягнень, законодавче врегулювання порядку накладання дисциплінарного стягнення) має правовим наслідком визнання судом незаконності накладання дисциплінарного стягнення.

Матеріальна відповідальність визначається як обов’язок кожної із сторін трудових правовідносин (керівника закладу і працівника) відшкодувати шкоду, заподіяну іншій стороні внаслідок невиконання або неналежного виконання трудових обов’язків у встановленому законом розмірі та порядку.

В основі матеріальної відповідальності лежить обов’язок працівника навчального закладу дбайливо ставитися до майна школи та вживати заходів щодо запобігання шкоди, а обов’язок керівника навчального закладу – створити умови, необхідні для нормальної роботи; забезпечити здорові та безпечні умови праці, впроваджувати сучасні засоби техніки безпеки та санітарно-гігієнічні умови (ст. 153 КЗпП).

Матеріальна відповідальність працівника та керівника навчального закладу відрізняються між собою розміром відшкодованої шкоди, порядком відшкодування, характером правових норм, що їх регулюють. Обсяг матеріальної відповідальності працівника закладу освіти визначається розміром завданої шкоди в межах середнього заробітку працівника. Керівник відшкодовує завдану працівнику шкоду в повному обсязі незалежно від власного фінансово-економічного стану.

Працівник визначається винним у заподіянні шкоди, якщо протиправне діяння скоєно ним умисно або з необережності (за винятком випадків, коли шкода завдана джерелом підвищеної небезпеки). Форма та вид вини впливають на вид матеріальної відповідальності працівника, на розмір та порядок відшкодування ним шкоди. За умисне заподіяння шкоди працівник завжди відповідає в повному розмірі завданої шкоди.

За загальним правилом обов’язок доказування наявності умов для притягнення працівника до матеріальної відповідальності покладений на керівника закладу.

Форма вини керівника для притягнення його до матеріальної відповідальності значення не має.

Матеріальна відповідальність настає тільки за пряму дійсну шкоду: втрата, погіршення або знищення цінності майна, проведення зайвих витрат. Найбільш типовими випадками прямої шкоди є: недостача і знищення цінностей; витрати понесені на відновлення майнового стану. До зайвих витрат відносяться суми штрафів, заробітної плати, премій, незаконно виплачених працівникам.

Шкода, завдана працівнику, полягає в повній чи частковій втраті заробітної плати, яка зумовлена:

- незаконним звільненням, переведенням, відстороненням працівника від виконання трудової функції;

- порушенням керівником законодавчо встановленої процедури розірвання трудового договору;

- затримкою виконання судового рішення про поновлення на роботу незаконно звільненого працівника;

- недотримання вимог законодавства про охорону праці, що призвело до трудового каліцтва або іншого ушкодження здоров`я працівника.

Законодавством про працю передбачено можливість відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику. Ст.237 (1) КЗпП України передбачає відшкодування керівником моральної шкоди працівнику, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв’язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Управління дисципліною – це боротьба з неорганізованістю, пасивністю, нечесністю, безвідповідальністю та лінощами.

Ефективне управління дисципліною дозволяє вирішити такі завдання:

- організувати працю людей, створюючи умови для задоволення їх потреб;

- забезпечити оптимальний розподіл трудових функцій між працівниками;

- створювати мотиваційне поле;

- вирішувати основні завдання закладу.

Важливою умовою управління дисципліною та дисциплінарними відносинами є ефективне використання впливу, лідерства та влади.

Вплив – це будь-яка поведінка однієї людини, що вносить зміну у поведінку, стосунки, відносини інших людей. Лідерство – це здатність впливати на групу людей або окрему людину з метою зосередження їх зусиль на досягненні цілей навчального закладу. Влада – це можливість впливати на поведінку інших людей.

Керівник може впливати на підлеглих, застосовуючи різні форми влади, а саме:

- влади, що ґрунтується на законі: ця влада базується на ієрархічній структурі навчального закладу, де керівник має право приймати рішення, віддавати накази, розпорядження, керувати підлеглими, а їх обов’язок – виконувати. Негативною стороною цієї влади є її бюрократизація.

- влади примусу, тобто вплив на працівників ґрунтується на покаранні, страху, невпевненості. Цей вид влади формує систему негативних стимулів.

- влади винагород і заохочень – її недоліком є складність системи застосування та обмеженість засобів, які керівник може виділити для заохочення.

- експертна влада – це вплив через розумну віру у правильність вирішення проблем та шляхів досягнення цілей.

- еталонна влада – це влада, що ґрунтується на основі особистих якостей керівника, його здібностей, умінь впливу на людей.

Ідеальний варіант управління – це комплексне використання всіх видів влади для підвищення ефективності роботи всіх ланок навчального закладу, зміцнення дисципліни.

Прямий механізм включає використання методів, засобів переконань, заохочень, примусу. Практика використання цих методів нараховує тисячоліття.

Управління дисципліною здійснюється за допомогою організаційних, економічних, виховних та правових методів. Економічні методи дозволяють створити ситуацію, що дає можливість працівникам задовольнити свої потреби, інтереси, забезпечити реалізацію принципу соціальної справедливості, вони ґрунтуються на використанні системи матеріального стимулювання через заохочення та винагороди.

Виховні методи – це переконання працівників у потребі творчого підходу до роботи, відповідальності за результати власної праці, творчості, охайності при виконанні своїх обов’язків і розпоряджень керівника.

Організаційні методи – це створення нормальних умов праці, її організація.

Правові методи - це примус, переконання, заохочення.

Робота керівника закладу освіти спрямована на вплив на працівників через переконання. Переконання – метод виховання, впливу на свідомість працівника з метою спрямування її на корисну діяльність або гальмування негативних вчинків. Переконання – це завжди процес, діалог, а не монолог, воно ґрунтується на доказах. Переконання – це не тільки знання, але й інтелект, воно особливо важливе там, де є спірні питання. Завдання правового переконання – довести справедливість вимог закону, норм права.

Формами переконання є: діалог, критика, самокритика, політика, дискусія.

Діалог – це форма спілкування, яка вимагає активності від обох сторін. Для діалогу потрібна загальна основа і різні погляди на вирішення тієї чи іншої проблеми співрозмовників. Це боротьба ідей, доводів, доказів.

Об`єктом критики і самокритики є негативні явища, оскільки в житті немає нічого, що встановлювалось назавжди.

Дискусія – це пошук істини шляхом всебічного зіставлення різних думок. Їх мета – в публічній формі захищати свою точку зору.

Контрольні питання та завдання

Завдання для дискусії:

Т Е М А 10

Поиск по сайту: