ДЕМОКРАТИЗАЦІЯ УПРАВЛІННЯ НАВЧАЛЬНИМ ЗАКЛАДОМ. Ключові слова: керівництво, стилі керівництва: авторитарний, демократичний

1. Керівник і керівництво: типи, види, стилі;

- авторитарний стиль керівництва;

- демократичний стиль керівництва;

- ліберальний стиль керівництва;

- поєднання стилів керівництва;

- чинники, що формують стиль керівництва.

2. Демократизація управління освітніми навчальними закладами.

1. Керівник і керівництво: типи, види, стилі

Людей завжди приваблювали і завжди будуть приваблювати такі особистості як Олександр Македонський, Чингізхан, Петро Великий, Богдан Хмельницький, Авраам Лінкольн, Генрі Форд, Теодор Рузвельт, Уїнстон Черчілль, Білл Гейтс. Популярність цим видатним постатям принесло те, що вони домоглися значних цілей, які ставили перед собою, але в ще більшому ступені приваблює в цих постатях їхнє уміння підкорити своїй волі інших людей, змусити своїх однодумців і підлеглих наполегливо, свідомо, часто добровільно діяти заради досягнення поставленої мети. Оскільки від уміння управляти державою, армією, виробництвом залежать долі багатьох людей, воно по праву визначається мистецтвом або талантом.

Поняття управління широко використовується в різних науках, існує величезна кількість його визначень. У найзагальнішому визначенні під управлінням розуміється елемент, функція, що забезпечує збереження певної структури, організованих систем, підтримку режиму їх діяльності, реалізацію їх програм і цілей. З одного боку управління містить у собі керівництво, а з іншого – воно само є змістом керівництва, оскільки здійснюється людиною щодо інших людей.

Мистецтво управління полягає в тому, щоб для даної групи працівників підібрати такий комплекс управлінських впливів, який забезпечить максимальну ефективність роботи, при цьому на об`єктивну необхідність вибору методів управління накладається схильність керівника до улюблених методів спілкування. А все це разом утворює своєрідний характер ділового спілкування – стиль керівництва.

Стиль керівництва – це звична манера поведінки керівника щодо підлеглих з метою впливу на них і спонукання їх до досягнення цілей організації. Під стилями керівництва психологи розуміють індивідуально-типові особливості цілісної, стійкої системи способів, методів, прийомів впливу керівника на колектив з метою ефективного і якісного виконання управлінських функцій.

Стиль управління (керівництва) – це стала сукупність особистих та індивідуально-психологічних характеристик керівника, за допомогою яких реалізується той чи інший метод (методи) керівництва. Стиль лідерства (керівництва) – це типова для керівника-лідера система прийомів впливу на підлеглих.

Існують різні підходи до оцінки стилів управління, але найпоширенішою класифікацією типів є розроблена Куртом Левіним у 1939р.: авторитарний, демократичний, ліберальний.

Авторитарний стиль проявляється в тому, що керівник ґрунтується на власному баченні проблеми і виходить зі своїх ідей і планів, орієнтуючись на суб’єктивні оцінки проблеми і визначаючі засоби, за допомогою яких проблема може бути вирішена. Якщо керівник обговорює зі своїми підлеглими шляхи вирішення проблеми, то прагне схилити їх до своєї концепції рішення, а при груповому ухваленні рішення затверджує свою думку, яка повинна розглядатися членами групи як наказ.

Авторитарне управління має різні форми:

- патріархальне – всі члени «сім`ї» повинні слухатися керівника, а він вважає підлеглих такими, які не доросли до прийняття рішень;

- автократичне – більш притаманне інституціям (державі, закладу) – керівництво здійснюється апаратом через підлеглі інстанції, які побічно проводять рішення автократа, залишаючись підлеглими йому;

- бюрократичне – домінує деперсоналізація (керівник – носій регламентованих функцій) – керівники всіх рівнів займають своє місце в структурі інстанцій і мають право на виконання даних їм повноважень;

- харизматичне – (харизма – милість Бога) – за лідером визнаються видатні, єдині в своєму роді якості, а тому він може побажати будь-якої жертви від підлеглих і не зобов’язаний про них турбуватися.

Авторитарний стиль керівництва доречний при наявності таких умов:

* того вимагає виробнича ситуація;

* персонал добровільно і охоче погоджується на авторитарні методи керівництва.

Авторитарний керівник намагається сконцентрувати в своїх руках владу, покладаючись на законні повноваження, вплив, який базується на винагороді та примусі. За авторитарного стилю керівник володіє владою, щоб нав’язувати свою волю підлеглим і без вагань втілювати в життя прийняті рішення. При цьому стилі керівник користується серед підлеглих формальним авторитетом.

Авторитарний стиль зазвичай породжує ворожість, покірність і підлабузництво, заздрість і недовіру, але якщо такий стиль приводить до успіху, він сприяє сприятливому соціально-психологічному клімату.

В сучасній інтерпретації авторитарний стиль має і сильні сторони: робить можливим швидке ухвалення рішень і мобілізацію працівників на їх виконання, дозволяє стабілізувати ситуацію в конфліктних колективах. Цей стиль може бути ефективним в кризових ситуаціях, в умовах низького професійного рівня і слабкої трудової мотивації працівників, а також в умовах низького рівня об’єкту управління, слабких управлінських зв’язків в екстремальних ситуаціях (аварії, техногенні катастрофи, трудові конфлікти). Перевагами авторитарного стилю є:

- забезпечення чіткості і оперативності управління;

- створення видимої єдності управлінських дій для досягнення поставлених цілей;

- мінімізація часу прийняття рішень;

- незначні матеріальні затрати;

- на новостворених підприємствах дозволяє успішно впоратися із труднощами становлення.

Очевидними недоліками авторитарного стилю керівництва є:

- придушення ініціативи, творчого потенціалу виконавців;

- відсутність діючих стимулів праці;

- громіздка система контролю;

- у великих організаціях забюрокрачування апарату управління;

- невисока задоволеність виконавців своєю працею;

- високий ступінь залежності роботи колективу від постійного вольового пресингу керівника.

Авторитарний стиль керівництва не може вважатися оптимальним. Він доцільний лише за певних обставин, що вимагають швидких і категоричних рішень. Перебороти ці недоліки дозволять економічні та соціально-психологічні методи управління, властиві демократичному стилю керівництва.

Демократичний стиль забезпечує ініціативу учасників, які у відповідності до своїх здібностей, ступеня компетентності і особистісних якостей включаються в процес вирішення проблеми. Демократичний стиль характеризується високим рівнем децентралізації повноважень, вільним прийняттям рішень і виконанням завдань, оцінкою роботи після її завершення, турботою про забезпечення працівників необхідними ресурсами, встановлення відповідності цілей організації і цілей групи працівників. Цей стиль дозволяє:

- стимулювати прояв ініціативи, розкривати творчий потенціал виконавців;

- успішно вирішувати інноваційні, нестандартні завдання;

- ефективніше використовувати матеріально-договірні стимули праці;

- включити психологічні механізми трудової мотивації, підвищити задоволеність виконавців результатами своєї праці;

- створити сприятливий психологічний клімат в колективі.

Демократичний стиль успішним є за умов: стабільного, сталого колективу; високої кваліфікації працівників; наявності активних, ініціативних, нестандартно думаючих і діючих працівників; не екстремальних виробничих умов праці; можливість здійснення вагомих матеріальних витрат. Демократичний стиль управління розвиває товариськість, довірливість стосунків, почуття дружби.

Демократичний керівник – лідер, який делегує владні повноваження співробітникам, сприяє їх участі в управлінні, і, впливаючи на підлеглих, покладається на референтну та експертну владу, він характеризується високим ступенем демократизації повноважень, рішення приймає тільки після виявлення думок підлеглих. Демократичний лідер охоче ділиться з підлеглими владою, дає змогу проявити ініціативу, розвивати власні здібності. У своїй практичній діяльності демократичний керівник виходить із того, що люди мотивуються не стільки матеріальними, скільки вищими потребами.

Концепція типових стилів керівництва містить у собі і третій тип – ліберальний (нейтральний або потуральний). На нього зазвичай звертається мало уваги, тому що він вкрай рідко зустрічається на практиці. Цей стиль характеризується відсутністю будь-якої системи у застосуванні методів управління. Його типові риси:

- відхід від прийняття стратегічно важливих рішень;

- надання справам можливості йти своєю чергою, самопливом;

- незначний контроль підлеглих;

- використання колективного способу прийняття рішень для відхилення від відповідальності;

- байдужість до критики;

- байдужість до персоналу.

Ліберальне управління – це низький рівень вимог до підлеглих, головні засоби впливу – прохання, інформація, це фактична відмова від активного впливу на підлеглих, невтручання і потурання їм.

Ліберальний керівник висуває низькі вимоги до підлеглих, надає самостійність у роботі, прийнятті рішень. Керівник дає лише загальні настанови, час від часу контролюючи діяльність виконавців. В умовах ліберального стилю керівництва ступінь особистої участі керівника в процесі ухвалення рішень перебуває нижче оптимального. У такому випадку ініціативу бере на себе неформальний лідер.

Прийняття того чи іншого стилю керівництва визначає виробнича ситуація, а це значить, що керівник зобов’язаний вміти застосовувати будь-які стилі керівництва, змінюючи їх залежно від ситуації. Вченими з розвитку управління наводяться й інші класифікації стилів керівництва в залежності від поєднання адміністраторських і лідерських якостей:

компромісний – у його основі – здатність керівника, поступаючись працівникам з різними інтересами, домагатися своїх цілей; цей стиль корисний при погашенні конфліктів, коли вся увага переключається на роботу, а керівник стає дипломатом.

Сучасний рівень менеджменту дає інші класифікаційні ознаки стилів керівництва:

1. За формою впливу:

- авторитарний: влада зосереджена в одних руках, централізація прийняття рішень, структурування роботи підлеглих, характеризується здійсненням психологічного тиску, спілкування з підлеглими у вигляді наказів;

- демократичний: важливі рішення приймає лідер, всі інші розподіляються між підлеглими, високий рівень децентралізації повноважень, турботою про працівників, більше часу у керівника для розробки стратегій і творчої роботи;

- ліберальний: керівник знімає з себе обов’язки з управління компанією і виконує представницькі функції.

2. За типом темпераменту:

- холеричний: характеризується жорстким контролем, критикою на адресу підлеглих, високим темпом роботи, який задає керівник;

- сангвінічний: велика ймовірність використання ситуаційних стилів керівництва, ефективне делегування повноважень, прагнення до інновацій;

- флегматичний: добре працює в умовах монотонності, рішення, які приймаються будуть виваженими, продуманими і без ризику;

- меланхолічний: орієнтований на людину, керівник проникливий і має аналітичні здібності.

3. За методом впливу:

- адміністративно-правовий: передбачає юридичний вплив на відносини людей у процесі виконання завдань, здійснюється за допомогою посадових інструкцій, наказів, правил внутрішнього трудового розпорядку, правових актів;

- економічний: реалізується через матеріальне стимулювання праці, участі в прибутках, пільгами;

- соціально-психологічний: використання психологічних факторів, моральних стимулів, просування по службових сходах, участі у прийнятті рішень.

4. За видами мислення:

- теоретичний: являє собою систему інтелектуальних операцій з абстрактними об’єктами, пошук нових шляхів для вирішення поставлених цілей;

- практичний: підготовка до перетворення дійсності: постановка мети, створення плану, проекту, схеми;.

5.За позицією щодо людського фактора:

- технократичний: керівник зосереджений виключно на виробництві, підходить до вирішення завдань із суто технічних позицій;

- гуманістичний: управлінець людяний у своїх діях і ставленні до інших людей, доброзичливо, чуйно ставиться до підлеглих, уважний до чужих потреб.

6. За ступенем співпраці:

- партнерський: злагоджені дії керівника з підлеглими для участі у спільній справі, які базуються на взаємовигідності та рівноправності;

- конкурентний: централізація повноважень, керівник акцентує увагу на своєму положенні в ієрархії управління.

7. За швидкістю орієнтації в ситуації взаємодії:

- гнучкий: керівник швидко і вміло пристосовується до різних обставин, вміє управляти своїми емоціями;

- негнучкий: не здатний адекватно оцінити свої дії та дії підлеглих, впертий, потребує вагомих доказів для зміни поведінки.

8. За стилем поведінки:

- примусовий: примушує підлеглих прийняти його точку зору для вирішення виробничих завдань;

- ухвалювальний: керівник погоджується із запропонованими ідеями підлеглих, не бажає вступати з ними в дискусії;

- співробітницький: керівник демонструє зацікавлення до результатів діяльності підлеглих;

- компромісний: керівник шукає компромісу при виникненні конфліктних ситуацій через взаємні поступки;

- поступливий: поступається власними інтересами на користь підлеглих.

9. За мотиваційною базою:

- стилі керівництва, що базуються на матеріальних стимулах;

- стилі керівництва, що базуються на моральних засадах.

10. За цілеспрямованістю:

- примусовий: керівник орієнтований на досягнення власних цілей, при цьому використовує засоби примусу і тиску на підлеглих;

- коопераційний: спрямованість на досягнення з підлеглими спільної мети;

- дипломатичний: часткове досягнення цілей заради умовної рівності;

- домінуючий: зорієнтований на виконання поставлених завдань, сумлінно організовує роботу, але при цьому жорстко контролює роботу підлеглих;

- альтруїстичний: може поступитися власними інтересами заради задоволення інтересів підлеглих та досягнення цілей закладу;

- егоїстичний: зорієнтований на досягнення власних цілей;

- виробничий: орієнтований на критерії технологічної та економічної раціональності;

- підприємницький: спрямований на досягнення цілей закладу, спираючись на власний досвід, не залучаючи підлеглих;

- пристосовувальний: спрямований на часткове задоволення цілей підлеглих та закладу.

11. За комунікативною поведінкою:

- діяльнісний: орієнтований на встановлення взаєморозуміння і доброзичливості між закладом і громадськістю;

- егоцентричний: керівник зосереджений на власних інтересах, ігнорує взаємодію з підлеглими;

- антипатійний: керівник негативно сприймає підлеглого, уникає обговорення питань, які передбачають розбіжності у думках;

- симпатизуючий: керівник готовий поступитися своїми інтересами заради підлеглого, якого поважає і симпатизує йому;

- творчий: керівник характеризується здатністю бачити нове, вміє зацікавити своїми ідеями підлеглих;

- діловий: спрямований на розвиток відносин, які б сприяли розвитку закладу, посиленню ділових зв’язків;

- емпатійний: характеризується домінуванням емоційного сприйняття підлеглого, його внутрішнього світу.

12. За рівнем управління:

- стилі керівників інституційного рівня управління: прийняття найважливіших рішень в закладі, від яких залежить його діяльність в цілому, характеризується колективністю прийняття рішень, високими темпами роботи;

- стилі керівників управлінського рівня: полягають у координуванні і контролюванні роботи керівників низового рівня, забезпечують просування генеральної лінії;

- стилі керівників технічного рівня управління: забезпечують здійснення розташування працівників у закладі, роздачу виробничих завдань, організацію системи мотивації, контролю результатів.

13. За здатністю керівництва до інновацій:

- традиційний: орієнтований на збереження тієї ситуації, до якої пристосований керівник;

- інноваційний: використовуються нові підходи в управлінні, керівник орієнтований на зміни.

14. За гендерними ознаками:

- стилі керівництва, які обирають жінки: керівники-жінки більш схильні до демократичності, уважніші до людей, сміливіші і активніші у налагоджені соціальних контактів, ефективніше застосовують індивідуальний підхід до підлеглих;

- стилі керівництва, які обирають чоловіки: їм більш властива об’єктивність, довіра до колег, упевненість у собі, відсутність дріб’язковості, комунікативна врівноваженість, вимогливість до підлеглих.

15. За акцентуацією характеру:

- демонстративний: головна потреба керівника привернути увагу до себе, потребує похвали, вибирає підлеглих, які схильні ідеалізувати начальника, мета діяльності – постійно перебувати в центрі уваги;

- гальмівний: характеризується прагненням керівника в головному і в дрібницях відстоювати свою точку зору, не враховуючи позицію колективу, присутня атмосфера недовіри і підозри, відсутній обмін інформацією, багато внутрішніх таємниць;

- педантичний: характеризується високим ступенем недовіри працівників до керівника, в закладі всі заходи стандартизовані, правила регламентують всі дії необхідні для виконання поставлених завдань, важливим є не результат, а які були виконані дії для його досягнення;

- відчужений: характерний принцип невтручання, дії зосереджені на внутрішніх інтересах, недостатньо вивчається зовнішнє середовище, керівник утримується від особистих контактів з підлеглими, в результаті повноваження делегуються керівникам нижчої ланки.

16. За емоційним інтелектом:

- диктаторський: керівник вимагає негайного виконання наказів, емоційний інтелект орієнтований на досягнення результатів, ефективний в період кризи;

- авторитетний: керівник мобілізує підлеглих на втілення своїх ідей, вміє мотивувати, емоційний інтелект характеризується самовпевненістю, прагненням до змін;

- партнерський: керівник створив атмосферу згоди, дружніх відносин, емоційний інтелект характеризується емпатією, вмінням налагодити відносини;

- демократичний: керівник вміє задіяти всіх в процес роботи, характерне співробітництво, колективне керівництво;

- еталонний: керівник показує підлеглим власний приклад і чекає від них відмінної роботи, задає високі стандарти, їх інтелект характеризується прагненням отримати відмінний результат, ініціативністю;

- партисипативний: керівник готує підлеглих до успіхів у майбутньому, він розвиває підлеглих, емоційний інтелект характеризується схваленням розвитку інших, самоаналізом.

17. За стадіями розвитку закладу:

- дружній: керівник створює дружню атмосферу, при якій кожен працівник може реалізувати свої потенційні можливості;

- адміністративно-авторитарний: керівник несе відповідальність за добробут працівників, з`являються посадові інструкції, поставлені стратегічні цілі, що може викликати протест з боку працівників;

- прагматично-персоніфікований: передбачає оцінювання кожного працівника, його індивідуальної компетенції і вклад в розвиток закладу.

18. За характером подолання опору організаційних змін:

- примусовий: акцент робиться на силу примусу, підлеглих змушують без особливих роз’яснень діяти так як вимагає стратегія;

- компромісний: характеризується помірною наполегливістю, керівник намагається роз’яснити і йти на компроміс з тими, хто виступає проти змін;

- співробітницький: керівник проводить зміни на основі кооперації з тими, хто чинить опір;

- пристосування: намагання співпрацювати з опонентами при дуже слабкому наполяганні на проведенні змін;

- самоліквідація: керівник не шукає шляхів співробітництва, не проявляє особливої наполегливості у проведенні змін, існує самоплив.

19. За досвідом керівника:

- консультативний: недосвідчений керівник не впевнений у своїх силах, підтримує дружні відносини з підлеглими, прислухається до їх ідей і думок;

- експертний: керівник переходить в стадію експерта, демонструє свої знання;

- партисипативний: відкритість у відносинах, делегування повноважень підлеглим для розробки і прийняття рішень.

20. за рівнем розвитку підлеглих:

- директивний: керівник чітко формулює завдання, терміни виконання, розписує поетапно дії підлеглого і здійснює контроль за їх виконанням;

- коучінг: дії керівника спрямовані на професійний розвиток підлеглих, керівник консультує працівника і допомагає йому знайти розв`язки поставлених завдань;

- підтримуючий: керівник підтримує підлеглого, віднаходить мотиви для стимулювання його подальшої роботи.

21. За стадіями розвитку колективу:

- стадія зародження колективу: потребує від керівника більш авторитарних дій, чіткого формулювання завдань і контролю за їх виконанням;

- стадія динамічного розвитку: керівник застосовує поєднання стилів керівництва відповідно до ситуації;

- стадія зрілості: керівник використовує демократичні стилі керівництва, відмічається високим ступенем делегування повноважень;

- стадія застою: керівник здійснює жорсткий контроль за виконанням поставлених завдань перед колективом, здійснює кадрові перестановки.

Сучасний рівень менеджменту припускає, що об’єктом управлінської діяльності є організаційні культури, а не процеси та люди, а тому можна зробити висновки, що в загальних рисах стиль керівництва визначається такими параметрами:

- мірою делегування керівником своїх повноважень;

- мірою участі підлеглих у прийнятті рішень;

- рівнем інформованості підлеглих;

- типами влади, що їх використовує керівник.

Стиль керівництва директора загальноосвітнього навчального закладу – це система особистих засобів і способів управлінської діяльності менеджера освіти з метою досягнення поставлених цілей закладу та організації в цілому.

Як бачимо не існує універсального стилю керівництва, придатного на всі випадки життя. Уміння вибрати найкращий для конкретного колективу і виконання завдання та своєчасно змінювати тактику – це і є головна якість лідера.

Тип керівника - особистість, яка в узагальненій формі втілює певні характерологічні властивості.

Поняття «тип» (грецьк. typos – відбиток, форма) висвітлює характерні властивості особистості, представника певної категорії людей. Характерологічними властивостями особистості керівника є суспільна скерованість особистості, потаємне «Я» і стереотипи поведінки, які сукупно становлять цілісні поняття «тип керівника».

На формування типу керівника впливають: політична система суспільства; виробничі відносини, які залежать від способу господарювання; загальнолюдські цінності; цінності суспільства, які становлять мораль (релігія, традиції, «неписані закони»); психофізіологічна природа людини, зумовлена способом існування індивіда як частки природної системи (потреби); національний менталітет.

Тип поведінки керівника є суттєвим чинником впливу управлінського стилю на якість і ефективність роботи закладу і в управлінській культурі характеризується наявністю чотирьох типів:

«Майстри». Дотримуються традиційної системи цінностей, яка охоплює виробничу етику і ставлення до співробітників, що залежить від того, на скільки творчо вони виконують свої обов’язки. Такі керівники захоплені предметом своїх творчих пошуків настільки, що це заважає їм керувати складними і мінливими організаційними системами.

«Борці з джунглями». Пристрасно прагнуть до влади; їх інтелектуально-психічний потенціал скерований на забезпечення власної вигоди і добробуту; колег по роботі сприймають як конкурентів або ворогів, а підлеглих – як засіб боротьби за владу. Серед них виокремлюється два підтипи: «леви» (переможці, які досягли успіху і будують свою імперію) і «лисиці» (влаштувавши свої інтереси, продовжують спритно і з вигодою просуватися далі, але їх плани часто розвалюються, наштовхнувшись на протистояння тих, кого вони використали).

«Люди компанії». Ідентифікують себе з організацією до якої належать, але усвідомивши свою психологічну слабкість, прагнуть підпорядкувати себе іншим, дбаючи більше про безпеку, ніж про успіхи. Найбільш творчі з них створюють у закладі доброзичливу атмосферу, проте в умовах жорсткої конкуренції неспроможні успішно налагоджувати справи.

«Гравці». Розглядають ділове життя та свою роботу як своєрідну гру, люблять ризикувати, але обґрунтовано, схильні до нововведень; прагнуть не створення власної імперії, а задоволення від перемоги.

Серед сучасних керівників найширше представлений останній тип. Керівникам, які посідають найвищі пости, найчастіше притаманні риси «гравців» та «людей компанії».

Стиль керівництва складається поступово, доки не сформується сукупність прийомів спілкування з підлеглими і впливу на них у відповідності з темпераментом, характером та іншими елементами структури особистості керівника. Цей процес іде до того часу, поки він не знайде задоволення від вибраних способів і прийомів рішення управлінських завдань. Кожен керівник досягає цілеспрямованого впливу на підлеглих: один прагне впливати переконаннями, а інший надає перевагу діям за формулою: «повинні», «зобов’язані». Деякі прагнуть тримати підлеглих на відстані, вирішувати одноосібно навіть незначні питання. Але є і прибічники «відкритих дверей», куди можна зайти з будь-якого приводу.

Один керівник щоденно обходить робочі місця працівників, а інший не бачить у цьому необхідності, тому в залежності від особливостей особистості керівника і організаційних форм його роботи з підлеглими можна виділити такі стилі керівництва: дистанційний, контактний, цілеспрямований, делегуючий.

Дистанційний стиль керівництва передбачає умови, при яких керівник надає перевагу не зближенню з підлеглими, а дії «на відстані», вважаючи, що цим він підвищить посадовий авторитет.

Контактний стиль у керівництві передбачає умови, коли керівник надає перевагу тісному зближенню з підлеглими, вважаючи це основною умовою успішного керівництва.

Цілеспрямований стиль використовується тоді, коли керівник вважає кращим засобом мобілізації енергії працівників постановку перед ними великих, складних та відповідальних завдань, які відкривають перед кожним із підлеглих перспективу досягнення особистих і колективних цілей.

Делегуючий стиль створюється тоді, коли керівник надає підлеглим широку ініціативу і самостійність у роботі, він делегує багато своїх повноважень підлеглим, але остаточне рішення основних питань вважає своїм одноосібним правом і обов’язком.

На практиці рідко у чистому вигляді буває той чи інший стиль керівництва, а більше всього використовується комбінація стилів, створена даним керівником, який прагне використати позитивні риси того чи іншого стилю і, головне, послабити, нейтралізувати його негативні сторони, але у кожному випадку залишається якийсь домінуючий стиль.

У сучасній практиці переходу до ринкової економіки в закладах домінують демократичний (колегіальний) та авторитарний (одноосібний) стилі керівництва. У діях керівників у неоднаковій мірі є компоненти різних стилів і це обумовлено наявністю у кожному стилі характерних рис, дольові функції яких змінюються в залежності від ситуації.

Вибір стилю керівника залежить не тільки від нього самого, а здебільшого від підготовленості, рівня професійності та поведінки підлеглих.

На формування стилю керівництва впливає рівень ієрархії структури управління і місця у ній керівника, розмір і форма власності підприємства, вид діяльності та конкретні ситуації виробничого характеру установи, а тому один і той же керівник може бути автократом в одних ситуаціях і демократом в інших. Коли колектив слабко організований, мало ініціативних працівників, проявляє недисциплінованість, міжособистісні та між групові відносини не налагоджені, то в таких обставинах демократичний стиль не дасть бажаних результатів, в такому колективі більш підходить автократичний стиль з його жорсткою вимогливістю.

Крім того, автократичний стиль дає позитивний результат керівництва в екстремальних ситуаціях, коли за відсутністю часу немає можливості порадитися з колективом керівник бере на себе всю відповідальність за вихід із ситуації і вимагає безперечного виконання своїх рішень.

Розглянемо чинники, що впливають на формування стилю керівництва:

		Суб`єктивні		Об`єктивні

Посилення конкуренції, розширення ринків збуту продукції, зростання міжнародних контактів сприяли тому, що у 70-ті роки минулого століття у світі розпочалося формування нових - новаторських стилів керівництва:

* «прихований» стиль керівництва;

* «відкритий» стиль керівництва;

* стиль керівництва «завданнями»;

* стиль «золотої середини»;

* уважний стиль;

* кооперативний стиль;

* трансформаційний стиль.

Слід зазначити, що стиль керівництва має як об’єктивну, так і суб’єктивну основу. Він залежить від моральних норм, соціально-економічних та політичних чинників, сформованої системи відносин, від особистісних рис керівника. З огляду на співвідношення суб’єктивного і об’єктивного в процесі управління, сформувалися такі підходи до аналізу стилів керівництва:

1. Орієнтація на структуру особистісно-ділових якостей керівника: базується на тому, що кожен керівник є індивідуальністю, неповторно поєднує в собі структурні компоненти особистісно-ділових якостей, залежно від поєднання компонентів окреслюються такі структури:

- «керівник – політичний лідер», «спеціаліст», «організатор», «наставник», «товариш», які гармонійно поєднуються в ідеальній схемі управління;

- поєднання в процесі управління авторитарного і ліберального стилів керівництва – вважається, що для досягнення управлінського ефекту керівник повинен застосовувати адекватний ситуації стиль.

2. Орієнтація на об’єктивні чинники в управлінні: на цій підставі розрізняються діловий, компанійський та кабінетний стилі.

Діловий стиль керівництва характеризують такі ознаки:

- чіткість і якість у постановці цілей і окресленні завдань;

- конкретний розподіл прав і обов’язків працівників, оптимальний розподіл сил і часу на організацію діяльності;

- оперативність у роботі, різноманітність методів управління;

- знання потенційних психофізіологічних та професійно-моральних можливостей підлеглих;

- чітка спланованість часу діяльності, що запобігає простоям, авралам, хаотичності керівництва;

- налагодження ефективного контролю і зворотного зв’язку;

- налагодження системи поінформованості працівників про результати виконання завдань;

- творче мислення керівника як системна ознака успішності керівництва.

Компанійському стилю властиве прагнення до встановлення дружніх стосунків, а кабінетному – зосередженість уваги на виконанні постанов, резолюцій, наказів тощо.

Проаналізувавши концепції стилів керівництва можна стверджувати, що кожен сучасний керівник повинен бути психологом, адже правильно вибраний стиль керівництва підвищує якість і результативність роботи, впливає на результати діяльності колективу. Поведінка керівника, його вміння управляти підлеглими створює здоровий клімат в колективі, сприяє розвитку творчої ініціативи працівників, що на кінцевому етапі дає відмінний результат.

2. Демократизація управління освітніми системами.

Демократизація – одна із провідних ідей державотворення сучасної суверенної України. Вона узаконена у відповідних державних документах і втілюється у всіх сферах нашого суспільства. На демократичних засадах розвивається політична, економічна та соціальна системи країни, утверджується свобода і незалежність її громадян.

Система освіти – одна з найважливіших галузей економіки країни, яка від гранично уніфікованої, жорстко централізованої переходить до альтернативних варіантів її перебудови, модернізації змісту та структури управління.

Демократизація освіти, науки, виховання – явище історичне. Вона передбачає забезпечення умов розвитку та саморозвитку особистості: адекватне сприйняття дійсності, вільне від впливу стереотипів, ділова спрямованість, динамічність та мобільність мислення, здатність до самопізнання та самоудосконалення, стійкі моральні норми, творчий стиль діяльності.

Дайте відповіді «так» чи «ні» на наведені нижче питання:

1. Чи охоче Ви беретеся за управлінські задачі, що не мають типових схем рішення?

2. Чи важко було Вам відмовитися від тих прийомів керування, якими Ви користувалися, обіймаючи нижчу посаду?

3. Чи довго Ви віддавали перевагу раніше очолюваному Вами підрозділу, пішовши на підвищення?

4. Чи прагнете Ви до того, що виробити універсальний стиль керування, що підходить для більшості ситуацій?

5. Чи умієте Ви (в основному безпомилково) дати цілісну оцінку своїм підлеглим (керівникам більш низького рангу), класифікувавши їх як сильних, середніх чи слабких керівників?

6. Чи легко Вам вийти за рамки особистих симпатій чи антипатій, вирішуючи кадрові питання.?

7. Чи вважаєте Ви, що універсального стилю керівництва немає, а тому потрібно вміти застосовувати різні стилі залежно від специфіки управлінських ситуацій?

8. Чи вважаєте Ви, що Вам легше уникати конфлікту з вищестоячим керівництвом, ніж з підлеглими?

9. Чи хочеться Вам зламати стереотипи керування, що склалися в очолюваному Вами підрозділі?

10. Чи часто виявляється правильним Ваше перше інтуїтивне враження про якості людини як керівника?

11. Чи часто Вам доводиться пояснювати невдачі в керуванні об`єктивними несприятливими факторами (відсутністю приміщень, проблемами в матеріально-технічному постачанні тощо)?

12. Чи часто Ви відчуваєте, що для ефективної роботи Вам бракує часу?

13. Чи вважаєте Ви, що якби мали можливість частіше бувати в підрозділах, то ефективність Вашого управління значно підвищилася б?

14. Чи надаєте Ви підлеглим Вам сильним керівникам значно більше значно більше повноважень і самостійності в рішенні питань, ніж слабким, хоча і ті, й інші мають той самий посадовий статус?

Ключ:

Визначте кількість набраних Вами балів за такою таблицею:

Від 0 до 5 балів: Ви більше фахівець, ніж керівник, і, якщо видасться можливість перейти на таку посаду, як, наприклад, головний фахівець, заступник директора та ін.., не треба вагатися.

Від 6 до 10 балів: не можна сказати. Що Ви сильний керівник, але якщо в очолюваному вами колективі справи йдуть непогано, то краще не починати корінних реорганізацій. Не потрібно також погоджуватися перейти в інший колектив. Вам належить прислухатися до думки вищестоячих керівників і до думки колективу, більше уваги приділяти кадровим і перспективним питанням, ширше використовувати колективні форми прийняття рішень, прагнути створити й зміцнити традиції в колективі.

Від 11 до 15 балів: Ви належите до типу керівника-організатора, умієте сконцентрувати увагу на найбільш важливих проблемах, до них зараховуєте проблему ефективного підбору і розміщення кадрів, проблему розробки й узгодження оптимального (реально здійсненного) плану, проблему матеріально-технічного постачання. Ваша сила в тому, що Ви ніколи не захоплюєтеся поточними справами, відокремлюєте головне від другорядного, умієте будь-що домогтися рішення принципових проблем, не зупиняєтеся перед конфліктами і стягненнями. Справи в очолюваному Вами підрозділі, як правило, ідуть успішно. Вам можна дати одну пораду: не запускайте поточні справи, передоручаючи їх заступникам, час від часу контролюйте виконання.

Від 16 до 20 балів: Ви можете вивести з прориву відстаючий колектив, але Вам важко працювати в «текучці». Ви шукаєте гострих ситуацій, прагнете до перебудов і перетворень, орієнтовані на ділову кар’єру. Володіючи необхідними управлінськими здібностями, не завжди успішно адаптуєтеся, тому, що Вам заважає зайва категоричність в оцінках і судженнях, а також, зайва різкість у відносинах з вищестоячими керівниками.

Питання для самостійної роботи:

1. Типи керівників: харизматичні, трансформуючі, інтерактивні, сервісні.

2. Особливості шкільних лідерів: класифікація типів їх поведінки.

3. Десять законів лідерства за У.Бланком.

4. Синергетичний підхід до демократизації управління.

5. Сутність та напрями демократизації управління навчальним закладом.

6. Розвиток колегіальних основ управління навчальним закладом.

Теми наукових рефератів (ІНДЗ):