Рыночные сигналы

Мы убедились, что асимметричная информация в ряде случаев приводит к возникновению проблемы «лимонов». Поскольку продавцы знают больше о качестве товара, чем покупатели, то последние могут предположить, что оно низкое, в связи с чем цены падают, и продаются лишь низкокачественные товары. Мы также увидели, как вмешательство государства (например, на рынке страхования здоровья) или поддержание репутации (на­пример, в сфере услуг) может способствовать частич­ному решению этой проблемы. Теперь мы рассмотрим другой, не менее важный механизм, позволяющий про­давцам и покупателям преодолевать информационную асимметрию, — рыночные сигналы. Концепция сигналов рынка была впервые разработана Михаэлем Спенсом, который показал, что на некоторых рынках продавцы подают покупателям своего рода сигналы, выражающие информацию о качестве товаров.

Чтобы понять, как действуют рыночные сигналы, рассмотрим рынок труда, являющийся хорошим примером рынка с информационной асимметрией. Допустим, фирма намерена нанять двух человек. Эти двое работников (продавцов рабочей силы) знают гораздо больше о ка­честве своего труда, чем фирма (покупатель рабочей силы).

К примеру, они представляют, насколько им трудно выполнять работу, в какой мере они достойны доверия, каковы их навыки и т. п. Фирме же удастся выяснить все это только после найма и какого-то периода их ра­боты. В момент же найма оба работника не отличаются от всех прочих, и фирме мало что известно об их работо­способности.

Почему бы фирмам просто-напросто не нанять внача­ле рабочих, а затем посмотреть, как они трудятся, и уво­лить тех, кто работает малопродуктивно? Потому что это зачастую очень накладно. Во-первых, во многих стра­нах и во многих учреждениях в Соединенных Штатах

трудно уволить человека, проработавшего свыше нескольких месяцев. (Фирме требуется указать обоснованную при­чину или заплатить выходное пособие.) Во-вторых, работ­ники многих специальностей не могут достичь предела своих возможностей по крайней мере в первые шесть месяцев. Возможно, потребуется обучить рабочих. На эти цели фирма должна направить существенные объемы инвестиций, поэтому она может не выявить способности работников в течение года. Так что фирмам было бы намного лучше, если бы они знали продуктивность по­тенциальных работников до найма.

Какие же характеристики продуктивности работников фирма может получить еще до найма? Могут ли потен­циальные работники сообщить эти данные? Хорошее впе­чатление при собеседовании могло бы дать какую-то информацию, но даже нетрудолюбивые люди иногда умеют как надо преподнести себя, чтобы получить работу. Таким образом, внешнее впечатление дает незначимый сигнал — оно мало чем может помочь при разграничении высокоэффективных и низкоэффективных работников. Чтобы сигнал был значимым, нужно, чтобы его было легче подать высокоэффективным работникам, чем низко­эффективным.

Например, образование является значимым сигналом на рынке труда. Уровень образования индивида может быть измерен несколькими параметрами — количеством лет обучения, полученной степенью, репутацией универ­ситета или колледжа, давшего степень, средним баллом и т. д.

Конечно, образование может прямо или косвенно улучшить способности человека: он получает информацию, навыки и общие знания, полезные в работе. Но даже если образование не способствовало этому, оно тем не менее остается важным сигналом эффективности работника, потому что более способному человеку проще достичь высокого уровня образования. (Способные люди, как правило, являются более интеллигентными, целе­направленными, энергичными и трудолюбивыми — черты, полезные и при обучении.) Следовательно, более способ­ные люди скорее могут получить хорошее образование, которое служит сигналом для фирм о возможностях работников, и тем самым рассчитывать на высокоопла­чиваемую работу. И фирмы вполне обоснованно рассмат­ривают образование как сигнал об эффективности.

Поиск по сайту: