ПРОСТАЯ МОДЕЛЬ СИГНАЛОВ НА РЫНКЕ ТРУДА

Чтобы понять, как действуют сигналы, будет полезно обсудить простую модель. Предположим, имеются низко­эффективные работники (группа I), чья средняя и пре­дельная производительность равна 1, и высокоэффектив­ные (группа II) со средней и предельной отдачей, рав­ной 2. Работники будут наниматься конкурирующими фирмами с объемами реализации в 10 000 долл. и рас­считывающими в среднем на 10-летний период найма. Предположим также, что одна половина работников принадлежит к группе I, а другая — к группе II, так что средняя производительность всех кандидатов равна 1,5 и ожидаемый доход от группы I составляет 1OO 000 долл. (10000 долл. в год • 10 лет), а от группы II — 200000 долл. (20000 долл. в год • 10 лет).

Если бы фирмы могли идентифицировать людей по их производительности, они бы предложили каждому из них заработную плату, равную их предельному про­дукту. Группе I было бы заплачено 10 000 долл. в год, группе II — 20 000 долл. Однако если фирмы не могут идентифицировать работников по их производительности перед наймом, то они будут платить годовую зарплату в соответствии со средней производительностью (т. е. 15000 долл.). Тогда представители группы I получат больше (15000 вместо 10000 долл.) за счет представи­телей группы II (которые получат 15 000 вместо 20000 долл.).

Теперь посмотрим, как могут быть использованы сигналы об образовании. Предположим, что все показате­ли образования (полученные степени, средний выпускной балл и т. д.) представлены в единственном измерителе у, выражающем число лет обучения в высшей школе. Всякое образование предполагает затраты, которые тем выше, чем больше уровень у. Эти затраты включают плату за обучение, стоимость книг, неполученную заработную плату и оценку соответствующей психической нагрузки. Важно, что затраты на образование выше у низкоэффек­тивной группы, чем у высокоэффективной. Тому есть две причины. Во-первых, низкоэффективные работники могут просто быть менее усердными. Во-вторых, они, возможно, добиваются меньших успехов в выбранных ими программах обучения. В частности, предположим, что для группы I затраты на образование за у лет со-

ставляют

для группы II

С, (у) = 40000 долл.- у; Cn (у) = 20000 долл.- у.

Теперь предположим (для простоты и чтобы подчерк­нуть важность сигналов), что образование не увеличи­вает производительность работников, его ценность лишь в том, что это сигнал. Посмотрим, можем ли мы найти рыночное равновесие, если разные люди получают неоди­наковый уровень образования и фирмы рассматривают образование как сигнал о производительности.

Проанализируем следующее возможное равновесие. Предположим, что фирмы используют такое решающее правило: индивид с уровнем образования у* и более относится к группе II и ему предлагается зарплата 20 000 долл., тогда как индивид с уровнем образования ниже у* относится к группе I с зарплатой 10 000 долл. Конкретное значение уровня у* выбирается фирмами произвольно, но чтобы это решающее правило обеспечило равновесие, фирмы должны четко идентифицировать работников, иначе фирмы будут стремиться изменить это правило. Будет ли данное правило работать?

Чтобы ответить на этот вопрос, мы должны опреде­лить, какое образование представители каждой группы получают при условии, что фирмы используют такое решающее правило. Для этого вспомним, что образование позволяет получить лучше оплачиваемую работу. Доход от образования В (у) представляет собой прирост за­работной платы, связанный с его уровнем, как показано на рис. 16.2. Заметим, что В (у) первоначально равен нулю, что на самом деле соответствует 100000 долл., предлагае­мым работнику, окончившему только школу, за 10 лет рабо­ты. Но если его уровень достигает у* или больше, то В (у) подскакивает до 200000 долл.

Какое образование следовало бы работнику получить? Очевидно, выбор происходит между нулевым уровнем (у = О) и у*. Дело в том, что любой уровень образования, меньший, чем у*, приносит один и тот же доход в 100 000 долл., так что нет никакой выгоды в получении образования на уровне выше О и ниже у*. Точно так же невыгодно получать образование выше у*, поскольку величина у* достаточна, чтобы получать более высокий доход в 200 000 долл.

I

200000

ГруппаН

*;

*а

i

¹S jooooo I-

1 I

^O 123456

Оптимальный у* Годы обучения

Sbiffop у для ipgnnbil S колледже

а

О 7 2 J

Оптимальный. у для группы Л

b

Годы обучение S колледже

Рис. 16.2. Сигнализирование

Выбирая уровень образования, люди сравнивают выго­ду от него (повышенную оплату труда) с издержками. Представители каждой группы могут принять решение по следующей схеме: стоит ли получить образование за у* лет, если выгода от него (т. е. прирост заработка) по крайней мере не ниже затрат на образование. Для обеих групп выгода (увеличение заработков) составляет 100 000 долл. Издержки, однако, для них разные. В груп­пе I они равны 40 000 долл., тогда как в группе II — всего лишь 20 000 долл. Поэтому представители группы I откажутся от образования, если

100 000 долл. < 40 000 долл. • у*, или у* > 2,5, а пред­ставители группы II получат образование на уровне у*, если

100000 долл. > 20 000 долл. • у*, или у*<5.

Эти результаты позволяют выявить равновесие для у* между 2,5 и 5. Предположим, к примеру, что у* равен 4,0, как на рис. 16.2. При этом представители группы I решат, что образование получать не стоит, тогда как представители группы II сочтут образование выгодным на уровне у = 4,0. Опрашивая претендентов, не окончив­ших колледжа, фирма справедливо считает, что у них низкая производительность, и предлагает им зарплату 10 000 долл. Рассматривая кандидатов с четырехгодичным образованием, она обоснованно считает их высокопроиз-

водительными и назначает им зарплату 20 000 долл. Тем самым мы имеем равновесие: высокопроизводитель­ные работники будут стремиться закончить колледж, чтобы представить свидетельство своей эффективности, а фирмы, получив этот сигнал, предложат им высокий заработок.

Это простая и довольно абстрактная модель, иллю­стрирующая, однако, важное положение: образование может быть значимым сигналом, позволяющим фирмам ранжировать работников по их производительности. Высокопроизводительные работники захотят закончить колледж, даже если это не повысит их эффективность. Они получат образование, чтобы иметь возможность подать сигнал об этом.

Конечно, в действительности образование дает полез­ные знания и в конечном счете увеличивает продуктив­ность работы. (Мы бы не стали писать нашу книгу, если бы не верили в это.) Однако образование выполняет также и функцию сигнала. Например, многие фирмы настойчиво требуют, чтобы их будущие менеджеры имели дипломы МБА. Первая причина заключается в том, что МБА обучает экономике, финансам и другим полезным предметам. Но есть и вторая причина: чтобы овладеть программой МБА, необходимы интеллект, дисциплина и работоспособность, люди же с такими качествами скорее всего очень продуктивны.

Поиск по сайту: