Основні методи керування

Система керування припускає:

• механізм керування — мети, засобу, методи, функції, принци­пи;

• структуру керування — кадри, техніку керування, організацій­но-штабну структуру;

• процес керування — органи керування, технологію, матеріаль­ну частину органів керування;

• раціоналізацію системи керування — упровадження досягнень науки в керування, відновлення кадрів, удосконалювання гос­подарської системи керування.

Як і будь-яка діяльність, соціальне керування включає численні за­соби, форми і методи досягнення поставленої мети, що складають його інструментарій.

Адміністративні (організаційні, організаційно-розпорядницькі) мето­ди мають велике значення в практиці керування. Вони засновані на відносинах субординації, влади і підпорядкування, властивій системі керування.

Виділяють регламентуючі, розпорядницькі і дисциплінарні ме­тоди.

Регламентуючі методи — методи, за допомогою яких створюється ^та чи інша система організації, визначаються завдання і відпові­дальність структур управління, встановлюються певні правила, конк­ретні рекомендації до виконання, рамки поведінки керівників і підлег­лих.

Регламентація роботи соціального працівника включає в себе на­ступні положення:

- 136-

- 137-

• організаційну структуру, склад органів управління (самоупр_ав, ління) колективу та його підрозділів;

• конкретне визначення прав і обов'язків, повноважень органів управління (самоуправління);

• порядок вирішення протиріч, які виникають між окремими орга­нами управління (самоуправління) у процесі професійної діяль­ності;

• перелік форм і методів управління (самоуправління) в колек­тиві, організації, які використовуються для вирішення тих чи інших питань; форми — загальні збори, конференція, комісія та інш.; методи — колективне обговорення проблем, вивчення громадської думки, громадська експертиза тощо;

• конкретні процедури прийняття рішень за окремими соціальни­ми, професійними та іншими питаннями;

• порядок виборності і відповідальності керівників на всіх рівнях;

• порядок, форми і терміни інформування (звітності).
Регламентування забезпечує організованість у роботі, підтримує

оптимальний режим діяльності, не допускає дії стихійних факторів, вносить у діяльність колективу порядок і дисципліну.

Орієнтація — це метод, за допомогою якого упорядковуються положення і переміщення працівника на підприємстві, в установі, виз­начаються місце і значення того чи іншого об'єкта, предмета, події на виробництві. Системи орієнтації: нумераційна, словесна (написи, покажчики і т.д.), словесно-нумераційна (комбінація), символічна (сим­воли, піктограми, емблеми, значки), графічна (карти, схеми, таб­лиці), колірна.

Інструктування — процес наставляння в усній чи письмовій фор­мах. Використовується як метод, за допомогою якого керівник визна­чає мету, завдання, обов'язки і права працівників.

Розпорядницькі (адміністративні) методи використовуються для корекції системи й оперативного уточнення завдань керування,* для вдосконалювання організації і спрямовані на вирішення конк­ретних завдань. Виділяються дві форми використання цих методів:* письмово-документальна й усна. Такі форми розпорядницького впли­ву, як директиви, укази і постанови, виражаються тільки в письмо­во-документальній формі, а накази, розпорядження і вказівки — в обох.

Розпорядницький вплив методів спрямований насамперед на усу-нення труднощів, що виникають, недоліків у професійній діяльності. Вони визначають обсяг передбачуваної роботи, розподіл обов'язків» з її виконання, а також терміни виконання і припускають система­тичний контроль і перевірку виконання.

Днсциплінарні методи — методи, які заоезпечують порядок і -отримання дисципліни в організації.

Зміст організаційної діяльності — це: чітке і ясне визначення цілей і

вдань; добір виконавців на основі оцінки, з їхнього погляду, найкра-

³ ого використання їхніх якостей, потенціалу в інтересах справи; пере-

ча рішень, розміщення виконавців відповідно до цілей і завдань гтанови, розподіл повноважень; забезпечення виконавців засобами 'обництва j створення необхідних для їхнього раціонального ви­користання матеріальних умов; створення системи спільної праці шля­хом налагодження міжособистісних відносин і взаємної зацікавленості в загальній роботі; узгодження і координація окремих робіт; забезпе­чення єдності поглядів і цілеспрямованості всіх членів організації; контроль за ходом виконання поставлених цілей, завдань і розпо­ряджень; культура взаємостосунків і взаємовідносин.

Якщо метод керування — це послідовність необхідних дій людей у ході вирішення управлінської проблеми, то форма керування — це структура відносин, зв'язків між людьми при виконанні цих дій. Форма керування визначає ті організаційні рамки, у яких здійснюються ці дії. Існують індивідуальні і колективні форми управлінської діяльності.

В теорії управління виділяються функції керування. Поняття "функції" у соціальній практиці визначається діяльністю, обов'язка­ми, роботою соціальних служб і установ. Соціальне керування має чітко виражений зміст, що утворює систему функцій, які взаємоза­лежні і взаємообумовлені. Функції керування — це об'єктивно не­обхідна, відносно самостійна частина управлінської діяльності (еле­мент керування), що характеризується специфічним змістом, універ­сальністю здійснення, особливою просторово-тимчасовою формою вираження.

Зміст соціального керування як процесу розкривається в його функ­ціях, що являють собою види діяльності, за допомогою яких суб'єкт керування впливає на керований об'єкт.

Аналіз процесу керування з погляду його функцій становить ос-^н°ву для встановлення обсягу роботи з кожної з них, визначення чисельності управлінських працівників і в кінцевому рахунку — про­ектування самої структури й організації апарату керування.

Усім соціальним суб'єктам соціального керування, фахівцям соці­альної роботи властиві наступні загальні функції: постановка і ран-^ЖиРування цілей; планування способів досягнення цілей, у тому числі Убезпечення необхідними матеріальними і нематеріальними ресур­сами; контроль і координація спільної діяльності; обговорення і вирі-ення проблем, регулювання відносин з персоналом і клієнтами; ус-ановлення зв'язків та інформаційне забезпечення; контроль за які-

- 138-

- 139

стю і кількістю соціальних послуг, наданих клієнтам; оцінка м І бутніх потреб організації; виконання представницьких функцій організації установи.

Функції управління є складовими частинами будь-якого пр₀ц_е управління незалежно від особливостей (розміру, призначення, ф_0п ми власності). Тому їх називають загальними і в їх складі виділяюГ планування, організацію, контроль, координацію і мотивацію.

Одна з найважливіших функцій соціального керування — плану­вання. Вона реалізується через систему принципів. До них входять-обґрунтованість, директивность, відображення єдності загальнодер­жавних, колективних і особистих інтересів, оптимальність планів, і_х збалансованість, єдність планування, його комплексність. Планування припускає: визначення цілей діяльності; вибір засобів здійснення по­ставленої мети; забезпечення необхідними ресурсами; визначення форми організації життєдіяльності і соціальної допомоги; створення програми досягнення поставленої мети; визначення конкретних термінів і обсягу виконання програми; облік результатів діяльності; коректу­вання прийнятих програм; науково обгрунтоване передбачення ре­зультатів реалізації програми; постановку нових завдань і цілей, що з'являються після реалізації програми.

Планування як функція керування має складну структуру і реалізується на практиці через свої підфункції: прогнозування, моде­лювання і програмування.

Прогнозування — наукове передбачення майбутнього, визначен­ня кінцевого стану клієнта (об'єкта впливу) на перспективу, її пере­хідних станів.

Моделювання — ідеальна розробка різних ситуацій і станів роз­витку об'єкта протягом усього планованого періоду.

Програмування — виявлення етапів послідовного переходу в но­вий стан. Сюди входить розробка алгоритму функціонування систе­ми, визначення необхідних ресурсів, вибір засобів і методів діяль­ності соціальних установ, служб і фахівців.

При плануванні важливим завданням є цілевизначення соціаль­ної роботи.

Визначення мети — це процес знаходження ідеального образу майбутнього результату діяльності. Центральною проблемою проце^ дури визначення мети є формулювання її й оптимального засобу и досягнення. Ціль без визначення засобів її досягнення — це лише розумовий проект, мрія, що не має реальної опори в самій дійсності.

З погляду психології, у процесі цілевизначення виникають умовно­рефлекторні зв'язки інтелекту з іншими факторами: пам'яттю, емоцій­но-вольовими компонентами.

- 140 -

цілевизначення обумовлює алгоритм, що визначає порядок і ос-

_Hj _вимоги до результатів діяльності. Ціль — це поняття, що вира-

^н° ідеальне уявлення результату діяльності. Будь-яку діяльність

^ жна трактувати як процес здійснення мети. При формулюванні мети

^М обхідно враховувати наступне:

Ф ціль повинна бути обґрунтованою і відображати вимоги законів розвитку об'єкта впливу;

• ціль повинна бути ясною і досяжною;

• основна ціль повинна бути пов'язана і співвіднесена з метою більш високого порядку.

Основні етапи формулювання мети:

• виділення необхідних характеристик і станів об'єкта та їх вклю­чення в цільову настанову конкретного виду діяльності;

• визначення можливих і небажаних обставин, які викликані кон­кретним видом діяльності;

• обмеження мети від бажаних, але об'єктивно недосяжних ре­зультатів.

Розрізняють кілька типів цілей: конкретні й абстрактні; стра­тегічні і тактичні; індивідуальні, групові, суспільні; поставлені суб'єктом діяльності і створені ззовні.

Конкретна мета — це ідеальний образ продукту безпосередньої діяльності.

Абстрактна мета — це загальне уявлення про деякий ідеал, зара­ди досягнення якого здійснюється людська діяльність.

Стратегічні і тактичні цілі визначаються та обумовлені тимчасо­вими факторами їх здійснення і співвідносяться як ціле і частина.

Ціль, яку ставить суб єкт дії, виробляється в результаті внутріш­нього розвитку його власної активності, творчого ставлення і відпові­дальності за доручену справу.

Ціль, задану ззовні, визначають як об'єктивну вимогу, що потре­бує розв'язання завдання.

Особливе місце займає цілевизначення в організації і здійсненні соціальної дії. Технологія соціальної роботи — це цілеспрямований процес соціального впливу суб'єкта на об'єкт.

Методологічний аспект цілевизначення полягає в забезпеченні на­ступності загальних і конкретних завдань при визначенні шляхів вирі­шення соціальних проблем різного рівня. Організаційний аспект постає ^в Реалізації конкретних шляхів і засобів розв'язання даної проблеми.

Цілевизначення виступає як аналітична діяльність. Вона можлива, Коли суб'єкти визначення мети, тобто фахівці соціальної роботи різного Рівня вміють аналізувати ситуацію; знають правовий простір діяль-^н°сті з розв'язання реальної проблеми; мають досвід практичної ро-

- 141 -

боти. При формулюванні мети в соціальній роботі особлива у_в, приділяється моральним аспектам. При цьому соціальному праці_8н ' ку необхідні виняткова відповідальність, творчий, нешаблонний підхі ініціатива. Основним етичним правилом фахівця повинно бути: "Не н шкодь!". А це, передусім, за. „жить від особистості об'єкта ЦІлевизна чення і цілеспрямування, його професійних і особистісних якостей.

Роль і місце мети в процесі здійснення соціального впливу зале­жать від рівня соціальної роботи, на якому вона реалізується: управ­лінський, організаційний, контактний, безпосередній зоіз діяльності соціальних служб. Організаційно-управлінський рівень визначає про­граму діяльності щодо вирішення соціальних проблем клієнтів. На цьому рівні, виходячи з основних напрямків соціальної політики дер­жави, визначаються стратегічні цілі, ставляться завдання, розрахо­вані на перспективу, тривалий період реалізації. На контактному рівні визначення цілей необхідно розглядати як конкретне керівництво до практичних дій у зв'язку з поставленою проблемою. Сформульовані у зв'язку з цим цілі припускають більш короткий термін реалізації і досягнення результатів.

Визначення мети соціальної роботи виконує ряд функцій:

• визначає раціональний варіант збору інформації і способи дій при розв'язанні проблеми;

• обмежує обсяг інформації, пошук якої здійснює соціальний пра­цівник;

• забезпечує конкретизацію проблеми;

• допомагає визначити способи дій.

Мета і прийняте рішення не тотожні поняття. В основу правильно сформульованої мети входять варіанти і логічні принципи розв'язан­ня проблеми, такі, як:

1. Точне і чітке формулювання власних цілей, стосовно до даної конкретної ситуації.

2. Визначення цілей інших осіб і організацій, на які передбачаєть­ся спрямовувати вплив.

3. Визначення характеру взаємозв'язку цілей інших осіб і органі­зацій, на які спрямований вплив, а також взаємозв'язок завдань, які виникають у ході соціальної роботи.

4. Визначення ймовірних наслідків досягнення сформульованих цілей. Багато цілей можуть виявлятися по суті засобом досягнення інших, більш віддалених чи побічних. Тому, якщо не враховується можливість позитивних результатів, це може призвести до неперед­бачених наслідків.

5. Визначення обставин, які сприяють і перешкоджають досягнен­ню поставлених цілей, причин їх існування чи появи.

- 142 —

Виявлення перемінних проблемної ситуації — керованих і неке-

иих. Більшість людей підходить до вирішення проблем зі своїми

Р^оВ формованими уявленнями про фактори, що впливають на них.

^В>К повинна бути чітко і ясно сформульована. Досяжність мети по-

на бути об'єктивно визна. на. Потрібно бути готовим до важкого шляху досягнення мети.

На будь-якій стадії розвитку процесу соціального керування мо-

_b виникнути проблеми (внутрішні, зовнішні), що будуть гальмува-

досягнення функціональних цілей і завдань. При цьому соціально­му працівнику необхідно створити умови для того, щоб змінити ситу­ацію, Щ° склалася. Виділяють наступні завдання, вирішення яких сприяє досягненню поставленої мети:

Розподіл ролей — знаходження соціальним працівником правиль­ної позиції, що відповідає певній управлінській ситуації.

Спілкування і встановлення комунікації з клієнтом та іншими спеці­алістами.

Поетапне вирішення конфліктних протиріч.

Уточнення мети. Ця робота пов'язана з постійним аналізом, діаг­ностикою існуючої ситуації і прийняттям відповідних рішень, корек­цією дій.

Сутність наукової організації праці:

• реальне підвищення ділової кваліфікації і професійної майстер­ності спеціалістів;

• удосконалення методів і прийомів праці;

• планування роботи з врахуванням фактору часу;

• організація робочого місця з урахуванням наукових рекомен­дацій;

• кооперація і розділ праці між адміністрацією і громадськими організаціями;

• оптимальний режим праці і відпочинку, їх чергування і дозуван­ня з урахуванням наукових рекомендацій;

• постійне удосконалення умов праці;

• здійснення заходів зі зміцнення трудової і навчальної дисцип­ліни;

• використання комп'ютерних технологій.

Організація — друга функція управління, завданням якої є фор­мування структури організації, а також забезпечення всім необхід­ним для її нормальної роботи — персоналом, матеріалами, облад­нанням, приміщенням, грошовими засобами тощо. У будь-якому плані, ^який складає організація, завжди є стадія організації, тобто створен-^Ня Реальних умов для досягнення поставлених цілей. Часто це вима-^Гає перебудови структури виробництва і управління для того, щоб

- 143 -

підвищити її гнучкість і пристосованість до вимог ринкової економ; ки. Наступний напрямок — робота з персоналом, розвиток стратегі­чного та економічного мислення у свідомості спеціалістів, підтримка працівників, які виявляють схильність до творчого підходу в робот, нововведень, які не бояться ризикувати і брати на себе відповідальність за рішення тих чи інших проблем.

Контроль — це управлінська діяльність, завданням якої є кількісна і якісна оцінка і врахування результатів роботи організації. Тому головні інструменти виконання цієї функції — це спостереження, пе­ревірка всіх сторін діяльності, врахування й аналіз. У загальному процесі управління контроль виступає як елемент зворотного зв'яз­ку, тому що за його даними робиться коригування раніш прийнятих планів і навіть норм і нормативів. Ефективно поставлений контроль обов'язково повинен мати стратегічну спрямованість, орієнтуватися на результати, бути своєчасним і досить простим. Остання вимога особливо важлива в сучасних умовах, коли організації намагаються будувати свою роботу на принципі довіри до людей, а це зумовлює необхідність і можливість суттєвого скорочення контрольних функцій, які виконуються безпосередньо керівниками.

Координація — це центральна функція процесу управління, яка забезпечує його безперервність. Головне завдання координації — досягнення узгодженості в роботі всіх ланок організації шляхом вста­новлення раціональних зв'язків (комуннікацій) між ними. Характер цих зв'язків може бути різним, тому що залежить від координуючих процесів. Найбільш часто використовуються звіти, інтерв'ю, збори, наради, комп'ютерний зв'язок, засоби медіазв'язку, документи тощо. За допомогою цих та інших форм зв'язку здійснюється маневрування ресурсами організації, забезпечується єдність і узгодженість всіх стадій процесу управління, а також роботи персоналу.

Мотивація — це діяльність, яка має на меті активізувати людей, які працюють в організації, і стимулювати їх до ефективної праці для виконання поставлених цілей і завдань. Для цього здійснюється еко­номічне і моральне стимулювання, збагачується зміст праці і створю­ються умови для виявлення творчого потенціалу працівників та їх саморозвитку. Здійснюючи цю функцію керівники, повинні постійно впливати на фактори результативної роботи членів трудового колек­тиву. До них у першу чергу відносять: різнобічність форм і методів роботи, її змісту, підвищення і розширення професійної кваліфікації працівників, задоволення отриманими результатами, підвищення відпо­відальності, можливості виявлення ініціативи і здійснення самоконт­ролю тощо.

Виділяють методи прийняття управлінських рішень, які базуі

- 144 —

_сЯ на представленні процесу управління як сукупності процесів

імення проблем. Відповідно до цього всі методи підрозділяються ^в такі групи: методи постановки проблем, методи вирішення проб­ам методи організації виконання прийнятих рішень.

Методи стимулювання включають всі види і форми стимулювання _лі0пей до праці: оплата праці, преміальні системи, участь у прибутках, _м0ральні стимули, підвищення посади, навчання тощо.

Особливу групу складають процедурні методи, розглянуті в плані основних етапів організаторської діяльності: визначення мети, поста­новка завдань (методи визначення, формулювання і відображення цілей); рішення (методи підготовки і прийняття рішень); організаційно-виконавська діяльність (методи розподілу і закріплення функцій, за­дач, прав, обов'язків і відповідальності); кадрове забезпечення (ме­тоди оцінки, добору і розміщення кадрів); ресурсне забезпечення (методи визначення і розподілу ресурсів); розпорядництво (адмініст­ративні методи); визначення часу роботи (методи визначення часу, необхідного для реалізації цілей, виконання задач, роботи); контроль (методи контролю за виконанням). Виявлення змісту процедур доз­воляє типізувати стиль діяльності фахівців соціальної сфери, розроб­ляти рекомендації з його поліпшення, удосконалення.

Виконуючи ці обов'язки, керівник соціальної служби чи фахівець в галузі соціальної роботи виступає в декількох ролях:

по-перше, це керівник, що керує визначеним колективом людей;

по-друге, це лідер, здатний вести за собою підлеглих, використову­ючи свій авторитет, високий професіоналізм, викликаючи позитивні емоції;

по-третє, це дипломат, що встановлює контакти з партнерами, ус­пішно переборює внутрішні і зовнішні конфлікти;

по-четверте, це інноватор, що розуміє роль науки в сучасних умо­вах, вміє оцінити і без зволікання впровадити у виробництво (діяльність) той чи інший винахід, раціоналізаторську пропозицію;

по-п'яте, це людина, яка володіє високими знаннями і здібностями, рівнем культури, чесністю, рішучістю характеру й у той же час роз­важливістю, здатна бути у всіх відносинах зразком для навколишніх.

Робота керівника — це сплав необхідних знань і мистецтво вико­ристання накопиченого досвіду в конкретних умовах, уміння давати теоретичне обґрунтування конкретних рішень, дій.

Методи управління і керування застосовуються на рівні індивіду­альної роботи соціального працівника із клієнтом. Від того, яким чином соціальний працівник будує роботу із клієнтом, залежить ефек­тивність вирішення проблеми клієнта.

Основні етапи процесу підготовки та прийняття управлінського Р'шення, яке забезпечує раціональне вирішення проблеми, є: вияв-

- 145-

лення і усвідомлення проблеми, чітке формулювання завдання; ви начення обмежень та критеріїв для прийняття рішення; виявленні всебічний рогляд та аналіз альтернатив; оцінка альтернатив, вибіг! найкращого варіанту рішення.

1. Виявлення і усвідомлення проблеми, чітке формулювання завдання, тобто того протиріччя, що виникає між бажаним (ідеаль­ним) та реальним станом явища. Таким чином здійснюється діагнос­тичний компонент діяльності соціального працівника під час збирання необхідної інформації, аналізу отриманих даних. На цьому етапі відбу­вається усвідомлення завдань соціальної допомоги, отримуються і виділяються дані, що мають безпосереднє відношення до конкретної проблеми, до людей, які беруть участь у її розв'язанні, до мети та часу реалізації. Це — релевантна інформація, тобто "фільтрація" даних та підбір тих, хто бере участь у процесі прийняття рішення.

2. Вивчення обмежень та критеріїв для прийняття рішення доз­
воляє перенести рішення в реалістичний план, тобто врахувати пра­
вові, фінансові, матеріально-технічні, а також психологічні ресурси і
можливості. Для соціального працівника важливими є знання законо­
мірностей розвитку психіки та особливостей розвитку особистості на
різних вікових етапах життя, а також соціально-психологічних, психо­
фізіологічних, етнопсихологічних особливостей груп, колективів.

3. Визначення та всебічний аналіз альтернатив виявляє здатність
до управлінської діяльності. Чим більше альтернатив визначає соці­
альний працівник, тим більшим є його творчий потенціал управління.
Генеруючи широкий спектр альтернатив, виділяються та аналізуються
можливості, які відбивають основні аспекти цього рішення: психо­
логічні (яким чином дане рішення впливатиме на психіку, поведінку,
мотиви людей), педагогічні (яким чином відіб'ється рішення на на­
вчанні, вихованні дитини, молодої людини), економічні (чи є мож­
ливість фінансувати це рішення,}, матеріально-технічні (чи є матеріа­
ли та устаткування, які необхідні для реалізації рішення).

4. Оцінка альтернатив та наступний вибір найдоцільнішого варі­анту розв'язання проблеми. Оцінюючи кожну можливість вирішення проблеми, соціальний працівник намагається зробити прогноз віднос­но того, що відбудеться у майбутньому, визначається вірогідність здійснення кожного варіанта вирішення відповідно до намірів.

Таким чином, менеджмент у соціальній роботі — управління, яке здійснюють в особливій сфері соціальної діяльності — соціальній роботі, спрямованій на надання допомоги, підтримки, захист усіх лю­дей, насамперед уразливих прошарків і груп населення. Організацій­но-розпорядницькі методи в соціальній роботі є дуже важливими на рівні управління нею у межах окремої організації чи установи, а та-

- 146-

_v процесі керування соціальною роботою з клієнтами соціальних сяУ*⁶-

Питання і завдання до семінарського заняття:

/. Визначте поняття "менеджмент", "адміністративний ме­неджмент".

2. Які філософські погляди знайшли своє відображення в теорії

менеджменту?

3. Які наукові підходи лягли в основу формування теорії і прак­
тики менеджменту?

4. Визначте поняття "управління соціальною роботою", "ке­
рування в соціальній роботі".

5. Визначте сутність основних методів керування в соціальній

роботі.

6. Які існують функції менеджменту і в чому їх значимість?

7. Яке місце соціального працівника в системі управління со­ціальною роботою?

8. Яке значення для менеджменту мають соціальна відпові­дальність і етика?

9. Порівняйте визначення менеджменту в соціальній роботі в

різних наукових виданнях.

10. У чому сутність наукової організації праці на різних рівнях

соціальної роботи?

11. Проаналізуйте управління роботою окремої соціальної

служби.

Завдання для практичного заняття.

Складіть план (програму) роботи соціальної служби з дітьми і молоддю і план роботи соціального працівника з певним клієнтом: мета, завдання, соціологічні і психолого-педагогічні форми і методи роботи, термін.

[ЦІ Рекомендована література:

1. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995. — 480 с.

2. Горпинич О.М. Управління соціальною роботою: теоретичні питання. // Соціальна робота в Україні на початку XXI століття: проблеми теорії і практики: Матеріали доповідей на Міжнародній науково-практичній конференції 29-31 жов­тня 2002 року. Частина II. - К., 2002. - С.246-253.

- 147-

3. Заводський Й.С. Менеджмент: Manadgmant. — Т. 1. — К.: Украї_Нс
фінський інститут менеджменту і бізнесу, 1997. — 543 с.

4. Коваль Л.Г., Звєрєва І.Д., Хлєбік С.Р. Соціальна педагогіка. \соці_а
робота. - К., 1997. ^Ьн«

5. Левін Р.Я., Олексієнко С.В. Менеджмент, орієнтований на результат в со •
альних проектах формування здорового способу життя. // Соціальна робота
Україні на початку XXI століття: проблеми теорії і практики: Матеріали доповід -
на Міжнародній науково-практичній конференції 29-31 жовтня 2002 року. Части
на II. — К., 2002. — С. 254-261.

6. Лукашевич М.П., Рябченко В.І. Самоменеджмент у соціальній роботі: пд-
радигмальне поле та практичні можливості. // Соціальна робота в Україні на
початку XXI століття: проблеми теорії і практики: Матеріали доповідей на Міжна­
родній науково-практичній конференції 29-31 жовтня 2002 року. Частина II. — к
2002. — С. 231-240.

7. Менеджмент организации. Учебное пособие, Румянцєва З.П., Салома-
тинН.А, Акбердин Р.З. и др. — М.: ИНФРА-М, 1996. — 432 с.

8. Понятійно-термінологічний словник з соціальної роботи /За ред. І.В. Ко-
зубовської, 1.1. Миговича. — Ужгород: Мистецька лінія, 2001. — 152.

9. Социальная работа / Под общей редакцией проф. В.И. Курбатова. —
Ростов н\Дону: "Феникс", — 2000. — 576 с.

10. Соціальна робота: Хрестоматія //Соціальна робота. Книга 3. — К. ДЦССС,
2002. — С. 155-370.

11. Соціальна робота: Короткий енциклопедичний словник. // Соціальна ро­бота. Книга 4. — К.: ДЦССМ, 2002. — С. 258.

12. Технология социальной работьі.: Учеб. пособие для студ. Под ред. И.Г. Зай-ньішева. — М.: Гуманит изд. Центр ВЛАДОС, 2000. — 240 с.

13. Фирсов М.В., Студенова Е.Г. Теория социальной работьі: Учеб. пособие для студ. вьісш. учеб. заведений. — М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2001.

14. Шендеровский К.С. Основні питання менеджменту соціальної роботи / Соціальна політика та менеджмент у соціальній роботі /Під заг. ред. І.Звєрєвої, Г. Лактіонової. — К.: Наук, світ, 2001. — С. 24-45.

15. Шендеровський К.С. Недооцінка та абсолютизація етичного підходу в менеджменті соціальної роботи / Соціальна політика та менеджмент у со­ціальній роботі / Під заг. ред. /. Звєрєвої, Г. Лактіонової. — К.: Наук, світ, 2001. —С. 46-52.

16. Знциклопедия социальной работьі. — Т. 1-3 /пер. с англ.. — М., 1993-1994.

Загальновизнаними у практиці соціальної роботи є індивідуаль­на, групова соціальна робота, соціальна робота в спільноті,

визначається як сучасні методи соціальної роботи, на яких зас-

ані зарубіжні підходи діяльності соціальних служб. Часто індиві-
""альна, групова соціальна робота і соціальна робота в спільноті
ояснюється як форми соціальної роботи, відповідно не до її змісту,
чисельності залучених клієнтів у процес допомоги і взаємодопо­
моги.

Актуальними методами соціальної роботи, які проводяться спеці­алістами організацій і установ соціальної сфери у багатьох країнах _світу є: командна соціальна робота, волонтерська, телефонне ко-сультування, соціальна робота в спільноті, фостерінг, самокерована групова робота, мобільна соціальна робота, соціально-культурна ані­мація та інш.

Найбільш поширеним методом групової роботи є міждисциплінар­на групова робота фахівців соціальної сфери, які включені у процес соціальної підтримки особистості, наприклад ведення випадку "муль-тидисциплінарною" командою, яка складається із соціального праців­ника і психолога. До такої команди можуть включатися як спеціалі­сти одного профілю, так і фахівці із суміжних сфер знання і соціаль­ної практики.

Команда спеціалістів — це невелика група фахівців з компле­ментарними навичками, які об'єднані загальною метою, загальним підходом і взаємною відповідальністю для реалізації поставлених завдань. Важливою передумовою забезпечення узгодженості робо­ти спеціалістів, взаєморозуміння і взаємодопомоги є співвіднесення мети, завдання, функцій соціальної роботи серед спеціалістів.

Виділяють три основні взаємопов'язані моделі командної робо­ти: мультидисциплінарна, міждисциплінарна (міжпрофесійна) і транс-дисциплінарна.

Мультидисциплінарна — сукупність незалежних експертів з різних Дисциплінарних областей, робота яких керується окремим планом розвитку і визначення напрямків роботи. Внутрішні взаємозв'язки між спеціалістами порівнюються із взаємовідносинами між дітьми: "іліч-о-пліч, однак окремо.

Міждисциплінарна — міжпрофесійний напрямок роботи спеціа­лістів, який характеризується більш довготривалими і стійкими взає­мовідносинами спеціалістів у команді, більш високим рівнем профе­сійного взаєморозуміння й узгодженості роботи. Це забезпечується ^на основі організації і підтримки регулярних зустрічей, на яких обго-

- 148 —

- 149-

ворюються нюанси професійної взаємодії з клієнтами у рамках інди­відуальної роботи з випадком. Така робота дає змогу позбутися ефекту психологічної втоми, професійного вигоряння. Клієнти зустрі­чаються з усією командою чи окремими її представниками. Консуль­тації, які проводять спеціалісти, побудовані за принципом співробіт­ництва, тобто практично всі етапи і стадії роботи із клієнтом обгово­рюються і закріплюються контрактом, який визначає, які послуги і на яких вимогах будуть надаватися. Наявність різних спеціалістів дає змогу проводити більш точну експертну оцінку ситуації клієнта, про­понувати більш широкий спектр соціальних послуг, знімати міжвідомчі бар'єри. Команда, застосовуючи інтерактивний підхід, для надання більш якісних послуг взаємодіє з іншими соціальними службами чи передає їм роль лідера у наданні цільових послуг. Етапи роботи міждисциплінарної групи:

1. Розгляд випадку;

2. Обмін думками;

3. Розподіл обов'язків між членами групи;

4. Оцінка ситуації і планування роботи;

5. Аналіз роботи;

6. Завершення роботи.

Різні групи дотримуються певних стратегій роботи з групами. Се­ред них виділяють загальні стратегії:

1. Стратегія паралельних дій: члени команди мають власну страте­гію, яка координується групою.

2. Стратегія "поштового ящика". Група збирається на зустріч за ініціативою лідера команди, який отримав запит від клієнта. У по­дальшому соціальну роботу з клієнтом проводить група чи один із професіоналів.

3. Стратегія прийому і розподілу. Команда спільними зусиллями виробляє рішення відносно клієнта і переадресує його одному із професіоналів.

4. Стратегія прийому, обстеження і розподілу. Перед тим, як прий­мати рішення щодо індивідуального випадку, з яким стикається клієнт, група проводить обстеження ситуації.

5. Стратегія прийому, обстеження, розподілу і аналізу. Після ета­пу інтервенції включається етап аналізу проблеми, з яким знайомить членів групи один із професіоналів: результати роботи, рівень задо­волення потреб, вирішення проблем клієнта, рекомендації на май­бутнє, рішення щодо подальшої роботи чи її припинення.

6. Змішана паралельна модель. Взаємодія членів міждисциплінар­ної команди та незалежних професіоналів, які можуть включатися в роботу групи.

Робота міждисциплінарної групи спирається на принципи член­ства, інтеграції, колективної відповідальності.