Позитив та негатив стратегії

За твердженням наших американських колег, вчителі оцінюватимуть нововведення за тим наскільки вони підходять під культуру шкільної організації Вони схвалюватимуть нововведення, які вдосконалюва­тимуть спосіб досягнення вже встановлених цілей та чинитимуть опір новим.

Культуру організації складно аналізувати, оцінювати, тому що немає чітких визначень ознак та критеріїв. Проте більшість дослідників фено­мену культури організації до уявлень про неї відносять такі чинники:

— як члени колективу ставляться один до одного;

— який моральний клімат в організації;

— залежність якості виконання роботи персоналом і організації контролю за роботою з боку адміністрації;

— переважаючі форми комунікацій в організації;

— як вирішуються стратегічні проблеми, приймаються стратегічні

рішення;

— етичні норми та цінності організації;

— наявність традицій, ритуалів, неписаних правил, історії органі­зації та її героїв

— залучення персоналу до співуправління;

— методи організації стосунків із зовнішнім середовищем;

— методи конкурентної боротьби;

— наявна системи заохочення та покарання тощо.

М. Б. Шифрін виокремлює ознаки сильної та слабкої організації культури [57]. Сильна організаційна культура передбачає:

— наявність сильного лідера, який установлює принципи та норми поведінки;

— імідж організації визначається уявленнями про неї працівників, споживачів, громадською думкою. Гарний імідж дозволяє мати своїх прихильників, заволікати нових споживачів, бути конкурен­тоспроможними (наприклад, імідж ВНЗ — куди йти вчитись).

М. Б. Шифрін: «Організаційна культура — це нова парадигма біз­несу постіндустріальної епохи, яка більш повно орієнтована на потреби людини, їх врахування та втілення у господарській практиці економіч­ної організації». Ключовим поняттям для визначення організаційної культури стає середовище людей, а сама культура представляється як продукт взаємодії:

а) формальної організації, що має певні цільові функції;

б) окремих індивідів, членів організації, які мають спектр індиві­дуальних інтересів та потреб;

в) колективу в цілому та окремих соціальних груп, що сформувались в межах організації;

г) зовнішнього середовища організації, яке висуває свої вимоги до її життєдіяльності.

Основні функції організаційної культури:

— Вбирає у собі систему цінностей, способів взаємодії членів ор­ганізації та особливості мікроклімату.

— Створює почуття ідентичності у індивідів та груп забезпечує відданість персоналу ідеалам організації.

— Забезпечує персонал системою неформальних правил, що ви­значають як себе поводити та як працювати.

Допоміжні функції організаційної культури:

— Здатна до заміщення формальних та офіційних механізмів.

— Полегшує взаємне пристосування працівника до організації та організації до праці.

— Створює освітньо-виховний ефект.

— Сприяє підвищенню якості товарів та послуг.

Між культурою організації та структурою існує тісний взаємозв'язок з огляду на те, що переконання, цінності, принципи та інші показни­ки культури можуть не співпадати або вступати у протиріччя з новою стратегією організації.

Приведення організаційної культури у відповідність до стратегії організації являє собою досить складний процес (рис. 45).

Рис. 45. Створення стратегії організаційної культури

Розробка та впровадження стратегії зумовлюються рівнем іннова­ційної культури організації. Інноваційна культура як особлива форма людської культури передбачає тісні зв'язки із інноваційними формами: організаційною, управлінською, правовою тощо.

Інноваційна культура організації повинна забезпечувати сприйнят­ливість працівників до нових ідей, готовність до інноваційної діяльності. Споконвічний дефіцит творчості н сучасних умовах розвитку суспіль­ства, науки, технологій вимагає орієнтувати організацію па людину. Інноваційна культура повинна відображати цінності, мотиви, норми поведінки персоналу. її треба формувати. Цей процес пов'язується, перш за все, із розвитком творчих здібностей та створенням умов для реалізації креативного потенціалу кожної людини.

О. М. Петров доводить, що для становлення та наступного розвитку необхідний могутній організаційно - управлінський та правовий імпульс, щоб запрацювали механізми саморегулювання. Для цього необхідна інституціалізація інноваційної культури, тобто перетворення її роз­витку на організований, впорядкований процес з певною структурою стосунків, правилами поведінки та відповідальністю учасників.

Через інноваційну культуру можна суттєво впливати на професійну діяльність, виробничі стосунки. В основі розвитку організації -- концеп­ція управління зростанням або концепція управління інноваціями.

Переваги стратегічного підходу до управління:

— забезпечення цілеспрямованого розвитку організації;

— можливість домогтися конкурентних переваг;

— можливість управління змінами в організації та реагування на соціальні замовлення;

— можливість моделювати, висувати альтернативні рішення та обирати оптимальні для організації;

— створення активного, зацікавленого, творчого, ініціативного осередку в організації;

— стимулює до стратегічного мислення та дій;

— вдосконалюється процес розробки рішень;

— підвищується чутливість організації до зовнішніх та внутрішніх чинників;

— керівники можуть діяти більш впорядковано, раціонально;

— персонал підвищує рівень професіоналізму, обізнаності у діяль­ності організації;

— вдосконалюються навички роботи у команді.

Поиск по сайту: