Підготовка керівника освіти

Інститут післядипломної освіти Харківського національного педаго­гічного університету ім. Г. С Сковороди вже багато років готує управ­лінців для освітньої галузі зі спеціальностей «Менеджмент організацій» та «Управління навчальним закладом».

Вважаємо, що спеціальна підготовка керівного складу освітянської галузі є проблемою важливою і невідкладною для розв'язання. На жаль, здебільшого керівники навчальних закладів, працівники районних, міських, обласних управлінь освіти не мають відповідної професійної підготовки до управління. Як правило, вони є висококваліфіковани­ми фахівцями із різних учительських спеціальностей. Тому підґрунтя проблеми невідповідності реального рівня функціональної компетент­ності керівників навчальних закладів необхідному для ефективного управління криється саме у відсутності професійної освіти.

Функціональна компетентність керівника — це система знань та умінь, що є адекватними структурі та змісту управлінської діяльності. Наполягаємо, що ця система має суттєві відмінності від гносеологіч­ного ряду педагога.

Для теоретичного обґрунтування функціональної компетентності керівника сучасної школи необхідно представити у вигляді загальної моделі спеціаліста (або професіограми). Модель керівника школи — це його узагальнений професійний образ. Вона повинна відбивати задачі, які вирішує директор у своїй діяльності, зміст основних функцій управ­ління та посадові вимоги до керівника. При створенні моделі важливо домагатись достатньої її повноти при мінімумі кількості якостей, що оцінюються. Професіограма — це узагальнюючий документ, що базується на розробленій моделі, з точністю враховує якості ідеального керівника та дозволяє з достатньо високим ступенем достовірності оцінити якість будь-якого реального керівника.

Автори моделей спеціалістів в галузі управління освітніми закладами намагались обґрунтувати професіограму директора, яка б відповідала потребам школи в певний період розвитку країни: В. І. Бондар, М. В. Гадецький, В. С Демчук, Л. М. Каращук, В. І. Маслов, М. Ю. Новоселицький, Н. Ф. Тализіна, О. П. Тонконога та ін. Поступово у науко­во-педагогічній літературі виокремилось декілька основних підходів до побудови професіограм керівника школи: цільовий, концептуальний, діяльнісний.

Початок XXIстоліття характеризується розширенням мережі шкіл, моделюванням їх структури, оновленням змісту навчання та виховання, модернізацією принципів взаємодії учасників навчально-виховного процесу. Зрозуміло, що за цих умов не може залишатись незмінною діяльність керівника сучасної школи, а це означає і його професіо­нальний базис.

Виходячи із встановлених типологічних ознак шкіл та особливо­стей управління ними, нами було розроблено професіограму керівника сучасної школи. В її науковому обґрунтуванні ми спирались на певні теоретичні засади:

Посадові вимоги до директора школи ми розробляли на підставі державних законів, програм та документів про освіту в Україні; норма­тивних актів вищих органів управління освітою; результатів наукових досліджень, вивчення тенденцій розвитку теорії та практики управлін­ня; опрацювання та узагальнення кращого досвіду роботи керівників шкіл. Посадові вимоги до керівника навчально-виховного закладу в широкому плані можна поділити на три групи: кваліфікаційні, со­ціально-психологічні та професійні.

Кваліфікаційні вимоги до директора школи передбачають вищу освіту, позитивний досвід та певний стаж педагогічної роботи, досвід організаційної (дослідної) роботи, закінчені спеціальні курси підготовки резерву керівних кадрів чи факультет менеджменту.

Соціально-психологічні вимоги до директора школи умовно можна поділити на групи, що вміщують певні якості: соціальні, моральні, комунікативні, ділові.

Соціальні вимоги керівника спрямовані на такі якості, як: почуття суспільного обов'язку та відповідальності, національна самосвідомість, патріотизм, інтернаціоналізм, зрілість переконань, принциповість, науковий світогляд та світосприйняття, висока загальна культура та ерудиція, соціальна активність, безкомпромісність, самокритичність, соціальна вихованість і порядність тощо.

Моральні вимоги до керівника вміщують такі якості, як: чесність, справедливість, вимогливість до себе та інших, витримка, тактовність, доброзичливість, повага до людей, здатність співпереживати, сила волі, валеологічна грамотність, почуття гумору, почуття відповідальності, непримиренність до анти суспільних вчинків, демократичність.

Комунікативні в имоги до директора школи пов'язані з уміннями керівника встановлювати позитивні контакти з людьми, а саме: вміння слухати співрозмовника, використовувати всі засоби аттракції, про­являти інтерес до людей, бути толерантним і тактовним в стосунках, з повагою ставитись до думки інших, встановлювати сприятливий мік­роклімат, формувати колективну думку, підвищувати творчу активність підлеглих тощо.

До ділових вимог керівника можна віднести якості, які передбачають його діловитість. Це: установка на безперервну освіту та самоосвіту, нестерпність до консерватизму, ініціативність, високі показники інте­лекту, рішучість, енергійність, цілеспрямованість, почуття нового, пра­цездатність, креативні здібності, об'єктивність, оперативність, творча спрямованість, усвідомлення особистої відповідальності тощо.

Професійні вимоги можна визначити як рівень кваліфікації керівни­ка, тобто як ступінь оволодіння професією, спеціальністю. Професійні вимоги до керівника обумовлюють систему знань та умінь, яка є фун­даментом моделі компетентності.

Зрозуміло, що система основних знань і вмінь керівника, необхід­них для ефективного управління, повинна бути адекватною структурі та змісту його діяльності. Цю проблему досліджували В. І. Бондар, В. Ю. Кричевський, В. І. Маслов, О. П. Тонконога. Вони за основу побудови моделі компетентності брали професіограму діяльності, функціональні завдання і пов'язували з питанням змісту підготовки та підвищення кваліфікації спеціаліста.

Ми, окреслюючи систему знань та умінь керівника сучасної шко­ли, виходили з положень, які обґрунтував Г. В. Федоров. Розглядаючи структуру і зміст моделі професійної компетентності педагога, він зма­лював дві підсистеми знань, які необхідні для її побудови: професійні знання, їх зміст; типи і види знань. Автор довів, що вкрай важливо, щоб знання не являли собою добірку абстрактних понятійних елемен­тів, а відбивали діалектику пізнання (від загального до конкретного

і навпаки) із урахуванням їх місця в пізнавальному процесі, а також сутнісних особливостей кожного типу знань.

Відтак, ми пропонуємо розглядати дві підсистеми знань керівника. Першу складають такі групи: соціально-правові, фінансово-економічні, педагогічні, управлінські, психологічні знання. Друга підсистема — це гносеологічний ряд: методологічні, нормативні, змістовні знання, знання способу діяльності та уміння (рис. 1).

Такі групи знань виокремлено, зважаючи на те, що:

— основний вид діяльності керівника школи — управлінський, що обумовлює необхідність досконалого знання теорії та практики управління;

— керівник управляє соціальною системою, тобто системою, яка об'єднує людей; а, отже, він повинен знати основи психології менеджменту;

— об'єкт управлінської діяльності керівника — школа — обумовлює необхідність оволодіння психолого-педагогічними знаннями та уміннями;

— керівник школи може здійснювати управління тільки на підставі глибокої обізнаності в соціально-правовій сфері;

— директор навчального закладу забезпечує його функціонування та розвиток виходячи із знання основних механізмів господарю­вання та фінансово-економічних знань.

Окреслені групи знань відбивають специфіку керівної діяльності директора школи. її серцевиною та конкретним змістом є управлін­ня та відповідно — знання з основ менеджменту. Знання та уміння з психології, педагогіки, права, економіки забезпечують ефективне управління, тому мають більш загальний характер.

З точки зору діяльнісного підходу знання можна поділити на чотири групи, які утворюють гносеологічний ряд:

1. Теоретико-методологічні: закони, закономірності ідеї, теорії.

2. Теоретико-нормативні: принципи, правила, нормативи, інструкції, положення.

3.Теоретико-предметні (змістовні): категорії, основні поняття, факти, явища, процеси.

4. Теоретико-процесуальні (способу діяльності): методи, способи, прийоми, операції.

У поєднанні зі специфікою діяльності керівника дана класифікація набуває предметного управлінського змісту.

В представленій парадигмі знання замикаються на методиках, тоб­то на знаннях способу дії, які безпосередньо виходять на професійні уміння. Таким чином, на основі знань формуються управлінські уміння. За цільовими ознаками їх можна згрупувати в діагностико-прогностичні, організаційно-регулятивні, контрольно-коригуючі (В. І. Бондар, В. І. Маслов).

У широкому розумінні діагностико-прогностичні вміння пов'язані із збиранням, аналізом, систематизацією інформації, визначенням про­блем, постановкою цілей, завдань, розробкою стратегічних та тактичних планів, програм дій та алгоритмів окремих видів діяльності.

Організаційно-регулятивні вміння спрямовані на забезпечення ре­алізації різних планів, програм, управлінських рішень, створення ма­теріальних, технічних умов, добір та розстановку кадрів, координацію зусиль всіх учасників навчально-виховного процесу.

Контрольно-коригуючі уміння — це вміння визначати стандарти, норми, критерії та методи оцінювання справ відповідно до них вносити необхідні зміни, доповнення, уточнення на підставі обробки наслідків контролю, давати рекомендації щодо покращення роботи.

У вузькому значенні діагностико-прогностичні, організаційно-регулятивні, контрольно-коригуючі вміння — це способи реалізації управлінських функцій.

Модель компетентності керівника обумовлюється функціонально-посадовими обов'язками, які виконують роль дозиметра функцій управ­ління. На них позначаються розбіжності в основних видах діяльності, зокрема, в типологічних функціях управління.

Навчальні курси «Основи менеджменту» та «Педагогічний ме­неджмент», які є теоретичною основою усіх управлінських дисциплін в Інституті післядипломної освіти, створюють підґрунтя для сприйняття професії керівника, визначення змісту діяльності та шляхів подальшого удосконалення.

Незаперечним є те, що управлінець нової генерації суттєво відріз­няється від традиційного керівника. Це зумовлено новими концепту­альними та технологічними підходами до діяльності, а саме: гуманіза­цією та демократизацією, людиноцентриським поглядом, управлінням за результатами, програмно-цільовим підходом до управління та іншими інноваціями у менеджменті.

З огляду на думки вчених та практиків ми виокремили суттєві озна­ки нового управлінського мислення:

— Людська спрямованість, усвідомлення, що якість і прибутки — від людини.

— Соціальне забарвлення менеджменту — збільшення уваги і витрат до соціальних потреб персоналу.

— Повага та довіра до персоналу.

— Гуманізація управлінського мислення: система цінностей, дух, переконання організації — це сили, які рухають технологіями, фінансами, бізнесом.

— Послаблення вертикальних зв'язків та зміцнення горизонталь­них.

— Формула ефективного управління: вести до успіху інших.

— Узгодження цілей організації, керівництва і персоналу.

— Децентралізація управління.

— Філософія тотальної якості: управління за результатами, контроль за якістю кожної підсистеми.

— Системність в мисленні та діяльності керівників.

— Інноваційні тенденції в управлінні.

— Удосконалення організації через оновлення управління.

— Програмування самоосвіти.

— Концептуальний підхід до управлінської діяльності.

Основними ознаками успішності керівника вважаються такі:

— бажання просунутись службовими сходами;

— вміння спільно працювати з іншими людьми, високий рівень комунікабельності;

—- здатність брати на себе відповідальність і йти на певний ризик;

— уміння делегувати повноваження;

— спеціальна управлінська підготовка та досвід роботи;

— здібність генерувати ідеї;

— вміння легко застосувати різні стилі керівництва;

— сімейна підтримка;

— гарне здоров'я.

Неприпустимими для менеджера є наступні обмеження:

Менеджер-лідер — той, хто веде до успіху інших.

1. Він відкритий для спілкування та співпраці з кожним. Доброзич­ливий до всіх.

2. Більшу частину робочого часу проводить з персоналом. Не при­хильник «кабінетного» управління.

3. Передбачає колегіальне обговорення більшості проблем, вміє слу­хати і чути.

4. Будує стосунки з персоналом на довірі, вміє делегувати повнова­ження.

5. Толерантно ставиться до критики, визнає точки зору інших.

6. Не прагне шукати винних, а шукає причини, які породжують про­блеми.

7. Завжди відкритий для нових ідей, розвиває вміння працювати ко­мандою.

8. Формує сприятливий мікроклімат. •

9. Розвиває творче мислення, для якого характерні:

• протокольність — відрізняє факти від думок, бажане від реаль­ного і т. д.;

• методичність — послідовність осмислення мети та врахування ситуацій;

• мобільність — вміння оперативно застосовувати знання та до­свід;

• конструктивність — вміння знайти не тільки причину недоліків, але й раціональні шляхи їх розв'язання;

• домінантність — вміння виокремити головне і не потонути в дрібницях;

• нестандартність — здатність знаходити оригінальні, нові підходи до розв'язання навіть типових проблем.

В. Терентьєв визначає наступні цінності управлінця [49]. 1. Горизонтальна кар'єра — це шлях зростання професійної майстер­ності.

2. Управління з будь-якого місця — надзадача управління, вищий прояв майстерності та мистецтва. Полягає у тому, щоб оволодіти умінням використовувати потенціал інших об'єктів (формально не підлеглих) в інтересах своєї справи.

3. Не скаржитися і не просити — це означає вміти самостійно до­лати перепони, досягати цілей. Коли скаржаться або просять, то відразу дають собі негативну характеристику. Повинен діяти принцип «Ніколи нікому жодного поганого слова проти себе». Якщо керівникові допоможуть, то «пастка» закриється: пам'ятай, кому зобов'язаний.

4. Пропонуй вигоду — фактично це означає, що керівник пропонує допомогу іншим у досягненні бажаних для них результатів (пози­тивний імідж, освітні послуги, стаття). Це дозволяє зберегти свободу дій, ніхто не зможе вимагати більшого.

5. Радість від подолання невдачі. Подолання невдачі передбачає визна­чення нового шляху до мети, зростання управлінського потенціалу, збагачення досвіду'

6. Велика (значна) мета — якщо керівник хоче стати великим (успіш­но робити свою справу і передати її людям), необхідно поставити перед собою мету, яку в межах своєї діяльності (чи життя) в повній мірі він не реалізує. Велика мета — це мета всього життя. її про­довжуватимуть послідовники. А це — пам'ять.

Означені в переліку Інституту післядипломної освіти ХНПУ ім. Г. С Сковороди спеціальності можуть задовольнити високі вимо­ги педагогічних працівників з огляду на високий рівень кваліфікації викладацького складу та цикл дисциплін, що вивчається. До навчальних предметів відносяться такі, як: основи менеджменту, менеджмент в осві­ті, стратегічний менеджмент, інноваційний менеджмент, інформаційне забезпечення управління; контрольно-аналітична діяльність, управління процесом навчання та виховання, мікроекономіка, макроекономіка, гроші і кредит, психологія управління та ін. Саме сучасні технології управління є змістовною основою усіх програм навчальних дисциплін, що забезпечують якісну підготовку керівників освіти. Кращі навчальні заклади м. Харкова визначено як базові для практичної та стажерської роботи студентів.

Переконані, що реформи в освіті можливі тільки за умов підви­щення якісного рівня управлінського складу, розвитку та модернізації системи підготовки менеджерів освіти.

Рис. 12. Модель функціональної компетентності керівника

Поиск по сайту: