Способи уникнення помилок під час оцінювання

Основними способами, які дозволяють уникнути помилок під час оцінювання діяльності людини, на думку В. С- Лазарева, є наступні [23]:

1. Розробка мети і завдань діяльності.

2. Розробка критеріїв оцінювання результатів.

3. Залучення безпосередніх виконавців до розробки та обговорення критеріїв.

4. Проміжний контроль та корекційні заходи.

5. Участь декількох аспектів у оцінці діяльності.

6. Самооцінка діяльності працівника.

Сприйняття оцінки як справедливої буде мати місце, коли:

— всі оцінюються за однаковою процедурою;

— всі оцінюються за однаковими критеріями;

— коли стандарти і нормативи, з позицій яких оцінюється робота, об'єктивні і зрозумілі виконавцю;

— коли оцінювання завершується реальними пропозиціями і ре­комендаціями;

— коли є почуття впевненості у доброзичливому ставленні до себе;

— коли працівник бачить можливість покращення, удосконалення своєї діяльності;

— коли оцінювали роботу люди, яких працівник поважає, їм дові­ряє;

— коли не перекреслюються успіхи, позитивне у роботі, особистий внесок у загальну справу;

— коли перевіряючи, поводяться тактовно, дотримуються етики стосунків;

— коли оцінювання не супроводжується крайніми негативними емоціями: образа, роздратування;

— коли пропонувалась допомога, проводились консультації;

— коли оцінка сприймається як тимчасова і передбачає відкритість до її покрашення.

Табу для керівника під час контролюючої діяльності

Н. Власова радить дотримуватись 12 всесвітньовизнаних табу під час оцінки результатів роботи та працівників:

1. Не можна «давити» співробітника принизливою критикою його особистості.

2. Краще оцінювати обставини, а не людей.

3. Не треба шукати винних, краще шукати причини та шляхи усунення проблеми.

4. Не зачіпати особистість працівника, краще аналізувати його дії та операції.

5. Не використовувати метод управління за негативними відхилення­ми, краще — метод позитивних зрушень.

6. Не накопичувати претензії для «публічного розносу», краще викла­сти їх наодинці з працівником, в невеликих дозах.

7. Перш ніж: звинувачувати співробітника, проаналізувати свою вину,

8. Не применшувати значущість внеску працівника. Не боятися пе­рехвалити працівника (успіх частіше окрилює, ніж розслаблює).

9. Якщо співробітник називає причини зриву завдання, не відмахува­тися від них (він дійсно краще бачить причини зриву, ніж будь-хто інший).

10. Виключити суб'єктивізм в оцінці підлеглих.

11. Не прагнути карати працівників за будь-які помилки (страх перед покаранням зробить працівників обережнішими, стараннішими, але понизить ініціативу.)

12. Якщо необхідно виказати негативну оцінку, то:

• говорити твердим, впевненим голосом, без роздратування;

• зачіпати тільки діяльність, а не особистість;

• поділяти своє ставлення до підлеглого, як до працівника і як до людини;

• не намагатися переконати підлеглого, що він безнадійний, а нав­паки, вселяти в нього віру, що він може виправитися;

• після негативної оцінки треба перейти на нейтральне, обговорити більш приємні речі.

Огляд науково-методичної літератури з питань організації контро­люючої діяльності дозволив виокремити суттєві правила ефективного контролю: