Типові помилки під час оцінювання наслідків контролю

Дослідження В. С. Лазарева дозволили встановити декілька типів найбільш розповсюджених помилок [23].

1. Надмірна суворість в оцінці. Це пов'язано із:

— тенденціями завищення вимог до працівників, прагненням мо­тивувати, робити на межі можливого;

— можливістю самого керівника підстрахувати себе у такий спосіб;

— думкою, що людина розслабиться, знизить свої показники.

Як наслідок такого підходу:

— викривлення реальної картини діяльності;

— відволікання від реально існуючих складних проблем;

— складається ситуація, коли педагог невдоволений своєю роботою, порядками в організації і самим керівником;

— у педагога відбувається зміна мотивів та перегляд цінностей не в кращий бік.

2. М'якість в оцінці пов'язана із такими причинами, як:

— лібералізм керівника;

— невпевненість керівника;

— бажання зберегти гарні стосунки або і людину в колективі;

— бажання підтримати працівника на певному етапі.

Позитивне такого підходу до оцінювання в тому, що у працівни­ків формується впевненість у собі, своїх можливостях досягти успіху. Проте, якщо цей підхід використовується як основний, то виникає загроза некритичного ставлення до себе і до роботи, вчитель втрачає конкурентність з-проміж своїх колег, а керівник взагалі губить важелі контролю.

3. Центризм у оцінці — передбачає оцінювання за середніми показ­никами (а це як середня температура по лікарні). Таким чином, ] керівник прагне:

• бути великодушним, не образити педагогів;

• орієнтуватись на узагальнені та середні показники. Негативний наслідок на поверхні: відсутній аналіз сильних і слабких

сторін в роботі, домінує формальний підхід.

4. Ефект ореолу — пов'язаний із ставленням до людини, до її діяльності на підставі раніше сформованої думки. Наприклад, педагог завжди виступає на педрадах з ініціативами — він творчо працює; педагог завжди сумнівається в доцільності змін — він не бажає працювати.

Тоді під час відвідування уроку в ініціатора проблема буде виглядати як випадкова, а у того, хто сумнівається,— як закономірна. Негативні наслідки такого підходу до оцінювання пов'язані із по­милковим виявленням реальних причин невдач, низьких результатів діяльності, виникненням конфліктних ситуацій.

5. Ефект свіжості — педагог оцінюється не на підставі достатньої кількості подій та фактів за значний період, а на основі останньої свіжої інформації («Та він останнім часом змінився, не так ставиться до роботи»).

Основний негатив такого підходу — невиправданий моральний і психологічний тиск на працівника.

6. Ефект контрасту означає вплив на оцінювання працівника показ­ників роботи інших. Тому на фоні негативних результатів більшості у працівника навіть незначні результати можуть сприйматись як досягнення. І навпаки — за умов досить високих показників колег гарна робота педагога може сприйматись як недостатня.

7. Атрибуція — пояснення результатів діяльності виключно якостями працівника без урахування інших причин, умов та факторів. Таким чином, акцент робиться на «він не хоче, він не вміє, він не доклав зусиль», а не на «чи були умови, чи були ресурси, чи був час».

Поиск по сайту: