Рівні зрілості персоналу та відповідні стилі керівництва

Останнім часом досить поширеним став корпоративний підхід до управління. Корпоративна культура означає, передусім, атмосферу організації, прояви матеріального та духовного життя. В. О. Співак дає визначення корпоративної культури, наголошуючи, що корпоративна культура — це система матеріальних та духовних цінностей, проявів, які взаємодіють між собою і характерні для даної корпорації. Корпо­ративна культура відображає індивідуальність корпорації, проявляється у поведінці службовців, їх взаємодіях, сприйнятті себе та оточуючого середовища.

Функції корпоративної культури:

Накопичувальна функція — продукування та накопичення духовних цінностей.

Оцінно-нормативна функція, яка полягає у порівнянні реальної по­ведінки людини з нормами культурної поведінки.

Світоглядна функція — корпоративна культура дозволяє визначитись із сенсом життя, впливає на світогляд.

Комунікативна функція забезпечує взаєморозуміння та взаємодію членів колективу на підґрунті спільних цінностей.

Функція суспільної пам'яті передбачає збереження та накопичення досвіду, традицій.

Відомо, що на корпоративну культуру впливають національні особ­ливості. Приміром, правила американської організації передбачають:

— необхідність цінувати дане слово;

— виправдання довіри партнера;

— звернення до юридичних форм захисту своїх інтересів;

— повагу до професіоналізму, високої компетентності;

— дотримання термінів та зобов'язань;

— першочергове вирішення керівником принципових питань, а до­робку деталей доручати персоналу та юристам.

Японська корпоративна культура передбачає такі особливості:

— у ділових стосунках прагнуть встановити особисті контакти;

— приймати на роботу краще за наявності рекомендацій від відомої для керівника людини;

— керівники прагнуть створити атмосферу співробітництва;

— реально турбуються про те, щоб не було зачеплене почуття гід­ності, самолюбство людини;

— великого значення надають питанням етикету.

Вивчення та аналіз культурологічних проблем за допомогою су­часних методик дають змогу побудувати графічні профілі існуючого та бажаних станів організаційної культури. Накладання цих профілів один на другий дозволяє побудувати профілі невідповідності між рівнем реальної культури у закладах освіти та очікуваної педагогами у май­бутньому. Це створює можливості для розробки комплексно-цільових програми з управління організаційною культурою, які повинні сприяти зростанню культури управління, культури організації, поліпшенню со­ціально-психологічного клімату в педагогічних колективах, підвищенню продуктивності навчально-виховного процесу.

Основний висновок дослідження проблеми культури організації та управління нею полягає у формулюванні положення, що цілеспря­мована та планомірна робота керівника з формування організаційної культури навчального закладу, яка ґрунтується на знаннях культуроло­гічних аспектів діяльності та поведінки людини, удосконаленні культури управління, сприятиме створенню гарного соціально-психологічного мікроклімату, результативності роботи педагогічного колективу та по­зитивному іміджу закладу, керівнику та кожному вчителеві.

Поиск по сайту: