СУЩНОСТЬ МОТИВАЦИИ КАК ФУНКЦИИ МЕНЕДЖМЕНТА

Целью трудовой мотивации является повышение индивиду­альной, групповой и организационной результативности как в те­кущий момент, так и в долгосрочной перспективе. При создании мотивационной системы организации необходимо учитывать сле­дующие аспекты:

4 люди, работая в организации, стремятся чего-либо достичь или избежать, преследуя, прежде всего, собственные интересы, поэтому цели организации и индивидуальные цели работников могут быть несовместимы между собой;

4 мотивы индивидуального поведения формируются под воз­действием множества разнообразных факторов, поэтому они сложны, разнообразны и субъективны;

4 не существует наилучшего (оптимального) способа мотива­ции, поэтому руководитель должен уметь комплексно использо­вать все методы мотивации.

Основными факторами, определяющими поведение персонала организации и его стремление к повышению результативности труда, являются (рис. 2.14):

4 потребности и способности каждого конкретного человека;

4 мотивы его деятельности и поведения, формирующиеся как на основе потребностей и способностей, так и ряда других факторов;

4 условия труда, созданные в организации;

4 побуждения, исходящие от организации;

4 наличие и использование эффективной системы оценки ре­зультативности.

Мотивационные воздействия должны охватывать весь трудо­вой процесс, начиная от момента выбора сотрудником своего по­ведения, включая исполнительный вклад работника в достижение цели и получаемое вознаграждение, и заканчивая удовлетворени­ем потребностей.

Рис. 2.14. Модель системы мотивации

Способности (умения) представляют собой физиологические и познавательные возможности человека, позволяющие ему эффек­тивно выполнять работу. Эти возможности включают в себя: + профессиональные компетенции, являющиеся следствием

интеллекта, образования, специальных знаний и навыков; + возраст, здоровье, выносливость, настойчивость, энергию и

ряд психомоторных качеств;

•f готовность человека к труд*у, отражающую его склонность выполнять определенную работу и формирующуюся под влиянием следующих факторов:

О особенностей личности работника, его установок, цен­ности и потребностей;

О характера работы, интереса к ней со стороны работника и удовлетворенности от самого процесса работы;

о ожидаемого от работника результата и ожидаемого им вознаграждения.

84________________________________________ 2. ФУНКЦИИ МЕНВДЖМЕНТА

Мотивы, лежащие в основе деятельности человека, достаточно подвижны и разнообразны. Однако его поведение определяется в основном лишь некоторыми, наиболее значимыми из них. Сово­купность таких мотивов называется мотивационным ядром, в со­став которого обычно входят:

•f мотивы обеспечения, которые связаны с совокупностью ма­териальных благ, необходимых для обеспечения благополучия ра­ботника и его семьи; эти мотивы отражаются в материальной за­интересованности работника, в его ориентации на заработок;

+ мотивы призвания, которые связаны со стремлением работ­ника реализовать свои знания, навыки, потенциальные возмож­ности, личные качества в процессе трудовой деятельности; эти мотивы отражаются в желании работника заниматься делом, пред­ставляющим для него интерес, превращающим работу в хобби;

4- мотивы престижа, которые выражаются в стремлении ра­ботника получить признание и одобрение со стороны коллег, род­ственников и знакомых, общества в целом; эти мотивы отражают­ся в желании работника испытывать чувство самоуважения и иметь определенный социальный статус.

Различные люди в своей трудовой деятельности отдают пред­почтение разным группам мотивации.

Во-первых, можно различить мотивы владельцев и работников предприятия. Если владельцев интересует, прежде всего, получае­мая ими прибыль, то работник заинтересован в заработке. Исходя из своих интересов владелец при ухудшении положения пред­приятия может просто продать его, ни о чем более не заботясь, и вложить полученные деньги в другое предприятие. Закрытие пред­приятия для работника — это потеря основного источника дохода, поэтому в этом плане работник — больший патриот предприятия, чем владелец.

Во-вторых, у различных групп работников доминирующими являются разные группы мотивов. Для рядовых работников веду­щим мотивом выступает мотив обеспечения. Для руководителей различного уровня ведущими являются мотивы призвания и пре­стижа. Для них более важным может быть не повышение оклада, а предоставление большего кабинета с более комфортной мебелью или более престижной служебной машины. Это объясняется тем, ч го работники, ставшие руководителями, до этого, как правило, имели относительно высокий уровень заработной платы, поэтому переход на руководящую должность позволяет им полнее реализо­вать свои потребности самовыражения, признания личной значи­мости со стороны окружающих. Однако это не означает, что руко­водящим работникам не присущ мотив обеспечения. Он, безу-

2.10. Сущность мотивации как функции менеджмента________________ 85

словно, входит в мотивационное ядро, но занимает там не главен­ствующее место.

В структуру мотива входят (рис. 2.15):

•f потребность, которую хочет удовлетворить работник;

•f благо (вознаграждение), способное удовлетворить эту по­требность;

•f действие, необходимое для получения блага.

Рис. 2.15. Трудовой мотив

Руководитель может сформировать мотив труда, если:

1) в его распоряжении имеется некоторый набор благ, соответ­
ствующий потребностям его подчиненных;

2) он способен объяснить работнику, какие трудовые усилия
необходимы для получения этих благ;

3) трудовая деятельность позволяет работнику получить эти
блага с меньшими материальными и моральными издержками,
чем любые другие виды деятельности;

4) у работника существует уверенность в том, что получение
блага реально.

Условия труда включают в себя факторы, которые влияют на результативность работы, но находятся вне прямого контроля ра­ботника. К ним можно отнести:

+ наличие в распоряжении работника инструментов, сырья и материалов необходимого качества и в необходимом количестве;

•f физические параметры рабочего места (температура, влаж­ность, освещенность, чистота и т. д.) и рабочее время;

•f поведение коллег и непосредственного руководителя;

4- четкость поставленных перед работником задач;

+ политика администрации и установленные на предприятии правила поведения;

+ информированность работника о будущем предприятия.

86______________________________________ 2. ФУНКЦИИ МЕНЕДЖМЕНТА

Система оценки результативности включает в себя:

•f сопоставление заранее оговоренного результата с фактиче­ски полученным;

•f сопоставление предполагавшегося расхода ресурсов с их фактическим потреблением;

+ оценивание качества выполненной работы;

+ оценивание новшеств, предложенных и реализованных ра­ботником в отношении производимого продукта или производст­венных технологий;

•f обсуждение удовлетворенности работника качеством его трудовой жизни;

4- оценивание вклада каждого работника в результативность подразделения и, если это возможно, всей организации;

•f определение целей на будущее.

Здесь важно подчеркнуть, что самооценка результативности в этой системе даже не упоминается, поскольку рассмотрение и об­суждение с работником вышеназванных аспектов деятельности побуждают его к самооценке.

Поиск по сайту: