ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА, ЕЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ

В любой организации существуют сложившиеся мнения относи­тельного того, как должно осуществляться управление, как должна быть организована работа управленческого и производственного персонала, как нужно его мотивировать и контролировать.

Совокупность этих убеждений и представляет собой культуру организации, которая неосязаема и зачастую не декларируема. Люди начинают понимать, что в организации, где они работают, существует определенная культура только столкнувшись с культу­рой другой организации. Особенно наглядно это проявляется тог­да, когда объединяются две организации с разной культурой. В этом случае многие сотрудники не знают, как им вести себя в отношениях с новыми коллегами и руководителем. Например, можно ли обратиться с вопросом к идущему по коридору началь­нику или для этого обязательно нужно заходить к нему в кабинет, можно ли обратиться за помощью к своему коллеге из соседнего отдела без ведома своего и его начальника.

Таким образом, организационная культура представляет собой сложное объединение ценностных ориентации, норм личностного и межличностного поведения, верований и устремлений, прини­маемых и поддерживаемых как организацией в целом, так и ее сотрудниками.

В настоящее время мало кто сомневается в том, что организа­ционная культура, закрепленная в нормах поведения персонала, в долгосрочной перспективе определяет эффективность деятель­ности организации.

Основными характеристиками организационной культуры яв­ляются ее вид и сила (рис. 1.22).

Вид организационной культуры является основным призна­ком, по которому целесообразно проводить классификацию орга­низационных культур. Любая из них весьма относительна, и ни

] ^Организационная культура, ее характеристики___________________ 45

одна не в состоянии охватить всего существующего разнообразия. Тем ни менее имеет смысл остановиться на классификации, пред­ложенной Чарльзом Хэнди в работе «Понимание организаций». Хэнди выделил культуры власти, роли, задачи и личности.

Сила культуры определяется ее устойчивостью к различным внешним и внутренним воздействиям. Чем больше усилий необ­ходимо приложить для изменения вида культуры, тем более силь­ной является организационная культура. Сила культуры зависит от количества ценностей, присущих ей и разделяемых большинст­вом работников организации.

Культура власти опирается на личность руководителя и его ближайшее окружение, в руках которых сосредоточены все важ­нейшие ресурсы организации. Достижение результатов в такой культуре несравненно более значимо, по сравнению со средствами их достижения. Поэтому деловой успех часто соседствует с невы­сокой моралью.

Решения в такой организации принимаются на основе баланса сил, без употребления каких-либо специальных приемов. Степень влияния отдельного работника на жизнедеятельность организации определяется его близостью к руководителю. В отношении сотруд­ников такая организация не является дружественной. Она построе­на на конкуренции и жесткой системе контроля, который проводят специально отобранные для этого люди без высокой степени бю­рократизма. Эффективно работать в такой организации может толь­ко человек, ориентированный на силу, уверенный в себе больше, чем в других, не боящийся риска, невысоко ценящий собственную безопасность, не считающийся со слабостями других.

Безусловным достоинством такой организации является воз­можность быстрого реагирования на происходящие изменения, но результативность этих реакций во многом определяется компетен-шостью первого лица. Основными проблемами такой организа­ции являются:

•f сложность сохранения контроля при разрастании организа­ции, поэтому рост происходит путем выделение небольших дочер­них предприятий с большой степенью независимости при условии личного доверия между руководителями головной и дочерней фирм и при обязательном сохранении жесткого финансового кон­троля в головной организации;

+ большая текучесть кадров, поскольку не каждый человек может чувствовать себя комфортно в таких условиях.

Культура роли (бюрократическая культура) основана на стро-тй специализации подразделений организации, чью деятельность координирует сравнительно небольшое верхнее звено управления.

46_______________________________ 1. ОСНОВНЫЕ КАТЕГОРИИ МЕНЕДЖМЕНТА

В таких организациях высока степень формализации и стандарти­зации деятельности и отношений. Контроль осуществляется на основе правил и инструкций. Основной источник власти — это положение, занимаемое работником, а не его личностные качест­ва. Для выполнения каждой работы (организационной роли) на­значается сотрудник, чья квалификация оценивается только с точ­ки зрения соответствия исполняемой роли. Поэтому эффектив­ность такой организации определяется рациональностью распре­деления ролей, а не потенциалом персонала.

В ^такой кульгуре комфортно чувствуют себя люди, ценящие стабильность и собственную защищенность, считающие, что их квалификация растет пропорционально стажу работы, а заработ­ная плата должна расти вместе с ростом квалификации. Честолю­бивые люди, стремящиеся сами определять и контролировать свою деятельность, будут получать удовлетворение в такой орга­низации только работая на высшем уровне управления.

Если среда, в которой функционирует такая организация, ста­бильна, то результативность деятельности организации высока; если среда динамична, то пропорционально росту динамики сре­ды падает эффективность деятельности.

Культура задачи ориентирует персонал на выполнение работы путем объединения целей сотрудников и организации. Основной контроль в такой организации сосредоточен на высшем уровне управления и касается, как правило, распределения работ, ресур­сов и сотрудников, группам которых передаются все полномочия, необходимые для самостоятельного решения стоящих перед ними задач. Наличие таких полномочий предоставляет группам высо­кую степень автономии деятельности сотрудников, что культиви­рует коллективизм и требует взаимной поддержки и взаимоуваже­ния, основанного на признании способностей, а не на возрасте или должности. Результативность работы команды в такой культу­ре ценится выше, чем результативность отдельного работника, а профессиональная компетентность выше, чем занимаемое поло­жение или волевые качества личности. Влияние специалиста на деятельность организации здесь значительно шире, чем в других культурах.

Следствием этого является высокая степень адаптивности ор­ганизаций с такой культурой, поэтому чем динамичнее внешнее окружение, тем эффективнее такая организация. Основными не­достатками такой культуры являются:

+ усложнение управления при росте организации, поэтому,
достигнув определенного размера, такие организации просто де­
лятся; i

1И2. Организационная ку^тур^^ее^а^а1аеристики _________ _ 47

4- ухудшение результативности и морального состояния рабо­чих групп при возникновении дефицита необходимых ресурсов, в этом случае между группами начинается борьба за их обладание, что приводит к возрастанию значений занимаемого положения в иерархии организации и волевых качеств, т. е. культура задачи на­чинает переходить в культуру роли или власти.

Культура личности подразумевает, чго организация существует лишь для того, чтобы способствовать развитию составляющих ее людей и содействовать достижению ими их собственных целей. Иных целей у такой организации быть не может. Сила власти в та­кой культуре — это сила специалиста, делающего свою работу очень хорошо, что вынуждает организацию прислушиваться к его мнению.

В реальной жизни организаций с такой культурой практически не существует, за исключением небольших консалтинговых фирм, адвокатских контор или творческих союзов. Вместе с тем сущест­вует достаточно много людей, работающих в организациях с более привычной культурой, но придерживающихся ценностей культу­ры личности. Это высоко квалифицированные специалисты, рас­сматривающие организацию как место для выполнения своих личных дел с некоторой выгодой для работодателя. Такими людь­ми сложно управлять, поскольку как специалистам им легко най­ти работу, сила формального положения руководителя на них не действует, по своей природе они, как правило, ярко выраженные индивидуалисты и неподвластны групповому влиянию. Поэтому единственный способ управления ими — это предоставление им ресурсов, в которых они нуждаются.

Основными характеристиками организационной культуры яв­ляются ее вид и сила, которая определяется устойчивостью куль­туры к внешним воздействиям. Судить о виде и силе организаци­онной культуры можно по происходящим в организации процес­сам, среди которых, согласно В. Сате [2], можно выделить:

4- кооперацию между персоналом и подразделениями органи­зации;

4- принятие решений;

4- контроль;

4- коммуникации;

4- посвященность организации;

4- восприятие организационной среды;

4- оправдание своего поведения.

В этом перечне первые четыре процесса позволяют определить тип культуры (табл. 1.3), а три последних — ее силу.

48________________________________ 1. ОСНОВНЫЕ КАТЕГОРИИ МЕНЕДЖМЕНТА

Таблица 1.3 Организационные процессы и культура

Посвященность сотрудника организации определяется наличи­ем эмоциональных связей с ней, когда организация рассматрива­ется не только как источник определенного дохода, но и как мес­то, где можно удовлетворить потребности высших уровней. В этом случае работник становится патриотом организации и испытывает положительные эмоции при получении положительной оценки от нее. Проявляется посвященность в стремлении работника помо­гать организации в достижении ее целей. Если таких сотрудников в организации большинство, то это свидетельствует о силе ее культуры.

1.13. Факторы^ определяющие культуру организации_______________ 49

Восприятие человеком организационной среды представляет собой отражение в его сознании происходящих в организации со­бытий. Если у большинства сотрудников это восприятие идентич­но, то это свидетельствует о силе культуры.

Оправдание своего поведения следованием ценностям органи­зационной культуры свойственно многим людям. Человек посту­пает так, а не иначе потому, что «так принято» в организации, да­же если такое поведение не полностью согласуется с его мораль­ными ценностями. Если организационное поведение большин­ства сотрудников соответствует требования существующей культу­ры, то это говорит о ее силе.

Поиск по сайту: