СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Можно говорить о двух подходах к пониманию целей управле­ния персоналом. Согласно первому, основной целью управления персоналом является использование с наибольшей эффективное-

222______________________________________ 7. МЕНЕДЖМЕНТ ПЕРСОНАЛА

тью его потенциала для достижения целей организации. При этом под кадровым потенциалом понимается уровень совместных воз­можностей персонала организации, в которых интегрируются:

•f профессиональные возможности работников и руководите­лей,

•f организационная культура,

•f сложившиеся в организации межличностные отношения (социально-психологический климат коллектива организации),

•f господствующий в организации стиль руководства.

Согласно второму подходу, основной целью управления пер­соналом является максимизация соответствия целей организации и средств их достижения с целями, потребностями и интересами работников.

Основой системы управления персоналом предприятия (рис. 7.1), является механизм управления, включающий в себя при­нципы, функции, методы управления персоналом и стиль руко­водства.

Под принципами управления персоналом понимаются некоторые фундаментальные истины (или то, что считается истинами в на­стоящее время), на которых должна строиться система управления персоналом предприятия. Функции управления персоналом пред­ставляют собой относительно стабильные, характеризующиеся определенной однородностью и сложностью, виды управленче­ской деятельности, с помощью которых происходит воздействие на персонал. Именно в функциях раскрывается содержание управления персоналом как процесса. Важное место в системе

7.2. Система управления персоналом____________________________ 223

управления персоналом занимают методы управления, которые представляют способы воздействия на персонал и подразделяются на административные, экономические, социально-экономиче­ские и социально-психологические. Такая классификация мето­дов управления персоналом обусловлена их мотивационной ха­рактеристикой, т. е. тем, на активизацию каких мотивов поведе­ния людей они ориентированы. Те методы, которые наиболее час­то применяются руководителем при взаимоотношениях с подчи­ненными, определяют его стиль руководства.

Механизм управления всегда имеет конкретную форму органи­зации управления, которая включает в себя организационную структуру управления персоналом с работающими в ней специа­листами и обеспечивающие подсистемы (средства) управления персоналом, важнейшее место среди которых занимают информа­ционные технологии управления персоналом.

Основными принципами управления персоналом могут быть на­званы:

1) принцип подбора кадров по личным и деловым качествам,'

2) принцип преемственности персонала на основе сочетания в
трудовых коллективах опытных и молодых работников;

3) принцип профессионального и должностного продвижения
кадров на основе обеспечения условий для постоянного повыше­
ния их профессиональной квалификации и использования обос­
нованных критериев оценки деятельности работников;

4) принцип открытого соревнования, согласно которому орга­
низация, стремящаяся к росту своего кадрового потенциала,
должна поощрять открытое соревнование между работниками,
стремящимися занять руководящие посты. Основное внимание
при этом уделяется самообразованию руководителей, поскольку
организация не может позволить себе иметь управленцев, не заин­
тересованных в росте своего профессионального мастерства;

5) принцип демократизации работы с кадрами, который зак­
лючается в индивидуализации деятельности кадровой службы,
когда рассматривается личность каждого работника, его интересы
и потребности; в изучении и учете коллективного мнения работ­
ников предприятия при принятии важнейших решений по проб­
лемам его деятельности; в участии коллектива подразделения
в оценке своих работников; в вовлечении в процесс управления
предприятием рядовых сотрудников через их участие в кружках
качества, общественные бюро экономического анализа и т. д.;
в обязательном информировании работников о результатах и
перспективах производственно-хозяйственной деятельности
предприятия;

6) принцип системности работы с кадрами, означающий, что
управление персоналом должно охватывать не отдельные категории
работников, а весь персонал; должно быть направлено на разреше­
ние причин существующих проблем, а не их следствий; должно ис­
пользовать разные методы, приемы, средства работы с персоналом;

7) принцип адаптивности к динамичным условиям внешней
среды. В первую очередь данный принцип требует соответствия
кадровой работы на предприятии существующему хозяйственному
механизму.

Важнейшими функциями управления персоналом являются сле­дующие (рис. 7.2):

1) оценка будущих потребностей в персонале различных спе­
циальностей и квалификации;

2) планирование удовлетворения выявленных потребностей,
обязательными элементами которого являются планирование
привлечения, использования, развития и высвобождения персо­
нала и планирование затрат на персонал;

3) маркетинг персонала, включающий исследование рынка
рабочей силы (сегментация по квалификации, специальностям,

7.3. Планирование персонала__________________________________ 225

возрасту, стажу работы и т. д.); проведение рекламных кампаний с целью привлечения новых сотрудников требуемой квалифика­ции; активное воздействие на рынок рабочей силы, во-первых, путем обучения специалистами предприятия своих будущих ра­ботников (проведение занятий, семинаров в различных учебных заведениях), во-вторых, путем финансирования творчества детей¹ и молодежи;

4) набор и отбор кандидатов на вакантные должности, когда
осуществляется непосредственный контакт кадровой системы
предприятия с такой важной компонентой внешней среды, как
трудовые ресурсы;

5) адаптация новых сотрудников к особенностям организации
и новому рабочему месту, когда их знакомят с принципами, лежа­
щими в основе деятельности предприятия, с нормами внутрипро­
изводственного этикета, с теми ожиданиями, которые организа­
ция имеет по отношению к новым сотрудникам;

6) обучение как вновь прибывших работников для приобрете­
ния ими эффективных навыков работы, так и старых сотрудников
предприятия с целью повышения их квалификации и переквали­
фикации;

7) мотивация, когда определяются методы воздействия на пер­
сонал, с помощью которых людей побуждают к совершению дейг
ствий, направленных на достижение целей организации;

8) оценка трудовой деятельности, включающая текущий кон­
троль результатов труда, проведение различных аттестационные
мероприятий и доведение их результатов до сотрудников;

9) формирование кадрового резерва и продвижение сотрудни­
ков в организации, когда решаются вопросы их повышения, пере­
вода в другие подразделения или на другие участки работы, пони­
жения в должности и увольнения.

ПЛАНИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА

Необходимость планирования персонала определяется тремя аспектами:

1) сотрудники с необходимыми знаниями и способностями не
всегда находятся в распоряжении предприятия;

2) излишний персонал не может все время эффективно ис­
пользоваться на предприятии;

3) знание собственного будущего в данной организации для
многих людей является необходимым условием высокой личной
результативности.

226______________________________________ 7. МЕНЕДЖМЕНТ ПЕРСОНАЛА

Таким образом, можно говорить о двух аспектах планирования персонала: структурно (организационно) обусловленное планиро­вание персонала и индивидуализированное планирование персо­нала (рис. 7.3).

С временной точки зрения планирование персонала можно рассматривать в трех временных уровнях (горизонтах): кратко­срочное, которое распространяется на период не более одного го­да; среднесрочное, при котором имеют место планы, приходящие­ся на временной интервал от одного до пяти лет; долгосрочное, включающее планы, охватывающие более чем пятилетний период.

Краткосрочное планирование занимается преимущественно применением персонала, в то время как средне- и долгосрочное планирования в большей степени занимаются его привлечением, развитием и высвобождением. При возрастании временного пери­ода равным образом возрастает и неопределенность планирова­ния, поэтому долгосрочное планирование будет содержать только

fuc. 7.3. Области планирования персонала

7.4. Определение потребности в персонале________________________ 227

грубые данные, допускающие возможность строить все более де­тальные планы при уменьшении временного периода.

Временные перспективы планирования персонала состоят i тесной связи с дифференцированием стратегических, тактически? и оперативных видов планирования персонала. Стратегическое планирование ориентировано на долгосрочный период и имеет далеко идущие последствия. Оно осуществляется на верхнем уров­не управления организацией и является частью стратегически* планов предприятия. Тактическое планирование определяется хо­дом реализации стратегических планов, преобразовывая их в под­робные документы, служащие основой практической деятельное* ти. Осуществляется тактическое планирование руководителями высшего и среднего звена управления.

Планирование персонала осуществляется как в интереса> предприятия, так и в интересах сотрудников, поскольку для пред­приятия важно иметь нужное количество работников необходи­мой квалификации в нужном месте и в нужное время, а для со­трудников важно иметь представление о собственном будущем нг предприятии либо за его пределами.

Основой для планирования персонала является его фактиче­ский состав, который не является постоянным. Изменения соста­ва персонала можно рассматривать с двух сторон: во-первых, пс характеру изменений их можно разделить на поступления, оттоки и перемещения, во-вторых, по субъекту инициирования измене­ний их можно разделить на автономные, которые инициируются самим персоналом, и инициированные, которые инициируются руководством предприятия.

Поиск по сайту: