ИНТЕРВЬЮ С КАНДИДАТАМИ НА ВАКАНТНЫЕ ДОЛЖНОСТИ

Помимо небольшой стоимости можно отметить следующие преимущества собеседования (интервьюирования):

1) позволяет руководителю составить собственное мнение о кандидате;

7.8. Интервью с кандидатами на вакантные должности

2) дает возможность определять последовательность и форму
задаваемых вопросов, исходя из личностных качеств и поведения
кандидата;

3) наблюдая за поведением кандидата, его мимикой и жестами
опытный руководитель или специалист по персоналу сможет пот
лучить больше информации, нежели из многих тестов.,

Выделяют следующие типы интервью.

1. Структурированное, когда интервьюер следует заранее заго*
товленной последовательности вопросов. Основное преимуществ
во таких интервью — в их общем характере, в невысоком уровн^
требований, предъявляемых к интервьюерам и в сравнимости ре­
зультатов интервью разных кандидатов, что достигается за счет то*
го, что все вопросы, интересующие руководство предприятия, бу-с
дут заданы всем кандидатам. При таком интервью существует воз?
можность отступать от заготовленных вопросов, углубляя ту или
иную тему, важно лишь, что бы все вопросы перечня были заданы»
Все множество вопросов при таком интервью можно разделить на
три группы:

а) вопросы о личности испытуемого, касающиеся его биограг
фии и причин, побудивших его совершать те или иные поступки в
прошлом (почему был выбран данный вуз, что заставило сменить
работу и т. д.);

б) вопросы о работе, касающиеся знаний, необходимых для
успешной профессиональной деятельности, обычно эти вопросы
тесно связаны с техническими аспектами работы (насколько сво­
бодно владеете компьютером, сможете ли организовать прием за­
рубежной делегации); п

в) вопросы о запросах (или вопросы о желаниях), которые ка­
саются того, что претендент хочет получить от работы в организа­
ции (зарплата, положение в обществе, профессиональный рост), и
того, на какие издержки ради этого он готов пойти (выполнение
монотонной работы, частые разъезды, внеурочная работа).

2. Неструктурированное, когда интервьюер может задавать во­
просы в том порядке, в котором они приходят в голову, т. е. беседа
может протекать в более свободной форме и затрагивать те направ­
ления, которые в большей степени интересуют интервьюера, исходя
из личностных особенностей именно данного кандидата. Такое ин­
тервью помогает глубже раскрыть личность претендента, но вместе с
тем предъявляет высокие требования к интервьюеру и затрудняет
сравнение результатов интервью разных людей.

3. Ситуационное, которое, по сути, схоже со структурирован­
ным интервью с той лишь разницей, что вопросы носят ситуаци­
онный характер. Например, «Что вы будете делать, если, придя на

252__________________________________ 7. МЕНЕДЖМЕНТ ПЕРСОНАЛА

работу, обнаружите, что потеряли ключ от сейфа, где лежат доку­менты, необходимые для совещания, которое начнется через де­сять минут?». При этом должны существовать эталонные ответы, каждый из которых имеет некоторую оценку в баллах. По степени близости ответа претендента к тому или иному эталонному ответу за ответ на каждый вопрос он получает соответствующий балл.

4. Групповое, при котором собеседование проводится группой
(комиссией) интервьюеров. Каждый интервьюер задает кандидату
интересующие его вопросы и на основании ответов на них форми­
рует свою точку зрения. Затем каждый из интервьюеров дает кан­
дидату оценку в баллах по заданной шкале, после чего оценки
сравниваются и анализируются. Такое интервью может прово­
диться как последовательно, когда претендент поочередно беседу­
ет с каждым членом комиссии, так и в виде пресс-конференции,
когда он беседует со всей комиссией сразу, а каждый из членов ко­
миссии может задавать любые вопросы в любой последователь­
ности. В последнем случае претендент избавляется от необходи­
мости отвечать на одни и те же вопросы, задаваемые разными ин­
тервьюерами. Это экономит время и другие ресурсы, но отрица­
тельно сказывается на эмоциях кандидата.

5. Стрессовое, целью которого является определение реакции
кандидата на напряженные моменты в работе. При таком интер­
вью кандидат намеренно выводится из равновесия с помощью от­
кровенно бестактных вопросов. Интервьюер старается определить
слабые стороны кандидата, а затем концентрируется на них и ста­
рается заставить кандидата потерять самообладание. Безусловным
достоинством такого интервью является возможность определить
людей неспособных уверенно действовать в критических ситуаци­
ях, справляясь со стрессами, а явным недостатком то, что при его
проведении интервьюер должен проявлять завидную выдержку и
уметь снять стресс в конце интервью, чтобы это не отразилось на
здоровье испытуемого.

Интервью любого типа призвано решить четыре главные задачи:

+ собрать подробную информацию о кандидате с целью опре­деления его соответствия будущей работе;

•f предоставить кандидату наиболее полную открытую инфор­мацию о работе;

•f решить, сможет ли кандидат вписаться в сложившийся кол­лектив;

•f сформировать (укрепить) в сознании кандидата позитивный образ организации и убедить его в правильности сделанного выбора.

В процессе интервью можно выделить пять этапов (рис. 7.13): планирование, установление контакта, диалог, окончание, анализ.

Рис. 7.13. Этапы проведения интервью

При планировании интервью необходимо обратить внимание на три основных аспекта:

1) проанализировать сущность работы, для которой подбира­
ется сотрудник, для того, чтобы иметь представление об идеаль­
ном кандидате;

2) изучить представленные кандидатом документы, уделяя
особое внимание тем моментам, которые вызывают сомнение, по­
казывают сильные и слабые стороны претендента;

3) определить место, где будет проходить интервью, мини­
мальными требованиями к такому помещению являются тишина,
отсутствие телефона и сведение к минимуму других помех.

Цель установления контакта — сделать так, чтобы кандидат чувствовал себя непринужденно, поэтому имеет смысл начинать беседу с тем, не имеющих отношение к будущей работе (погода, спорт, автомобили и др.). Это помогает снять напряжение у кан­дидата, что позволит ему в дальнейшем более полно и откровенно ответить на вопросы интервьюера. При этом следует учитывать, что при собеседовании оценивается профессиональная пригод­ность не только претендент, но и самого интервьюера.

При проведении самого диалога имеет смысл придерживаться следующих рекомендаций:

1) избегать вопросов, на которые можно дать однозначный от­
вет «Да» или «Нет»;

2) не подавать невербальных сигналов (кивок или качание го­
ловой, улыбка) о желательных или нежелательных ответах;

3) избегать вопросов, содержащих ответы;

4) не относится к кандидату как к преступнику, т. е. не превра­
щать интервью в допрос;

5) не перегружать интервью вопросами, ответы на которые не
несут в себе информации;

6) имеет смысл периодически обращаться к кандидату с прось­
бой пояснить тот или иной ответ, это помогает ему лучше выра­
зить себя и создает впечатление заинтересованности в нем. • •

Поиск по сайту: