МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА

В современной теории и практике менеджмента персонала к понятию маркетинга персонала сформировались два подхода.

Согласно первому, маркетинг персонала — это определенная философия отношения к собственному персоналу (как существу­ющему, так и будущему) со стороны предприятия. При этом каж­дый работник рассматривается как клиент предприятия, сотруд­ничая с которым предприятие может разрешить некоторые свои проблемы, а работник получает возможность удовлетворить соб­ственные потребности и интересы.

Согласно второму подходу, маркетинг персонала — это пра­ктическая деятельность (функция) служб управления персоналом предприятия по оперативному покрытию потребностей в персона­ле на основе имеющейся информации о состоянии персонала предприятия и рынка труда.

Эти два подхода не противоречат, а дополняют друг друга и первый служит методологической базой второго.

Таким образом, маркетинг персонала на предприятии должен быть ориентирован на привлечение работника, который своим трудом способен создать потребительскую стоимость, обладаю­щую большей меновой стоимостью, чем его рабочая сила. При этом работник оценивается по четырем типам характеристик:

1) профессионально-квалификационным, обусловленным со­
держанием и уровнем его знаний, умений, навыков, определяю­
щих возможности работника;

2) физическим, обусловленным его здоровьем и определяю­
щим его работоспособность;

3) психомотивационным, обусловленным его психофизиоло­
гическими особенностями и определяющих наиболее благоприят­
ный для данного работника мотивационный механизм его про­
фессиональной деятельности;

4) специфическим, отражающим конкретные желания и пред­
почтения работодателя в отношении работника.

Рис. 7.8. Процесс маркетинга персонала

Маркетинговую деятельность в области персонала можно рас­сматривать как последовательность взаимосвязанных этапов (рис. 7.8), основными из которых являются:

4 поиск и выбор источников информации для маркетинговой деятельности;

4- анализ внешних и внутренних (по отношению к предприятию) факторов, которые влияют на обеспеченность потребности в персо­нале и определяют направления маркетинговой деятельности;

4- разработка маркетинговых мероприятий в области персона­ла (формирование планов маркетинга персонала);

4 реализация намеченных мероприятий.

Основными источниками информации для разработки марке­
тинговых мероприятий в области персонала являются:,

4- аналитические материалы, публикуемые государственными органами по труду и занятости;

4- информационные сообщения центров занятости;

4- специализированные издания, посвященные вопросам управления персоналом и занятости населения;

4- рекламные материалы других предприятий и организаций, особенно организаций-конкурентов;

4 проведение совместных мероприятий с учебными заведе­ниями;

4 учебные программы и планы выпуска специалистов в учеб­ных заведениях и различных центров обучения.

Базой для разработки маркетинговых мероприятий в области персонала является информация о внешних и внутренних факто­рах, влияющих на обеспеченность потребности предприятия в персонале. При этом под внешними факторами понимаются усло­вия, которые предприятие не в состоянии изменить, но которые оно вынуждено учитывать в своей деятельности (рис. 7.9).

Основными внешними факторами маркетинга персонала яв­ляются.

Рис. 7.9. Факторы, влияющие на маркетинг персонала

1.Ситуация на рынке труда, которая определяется общеэконо­
мическими и демографическими процессами в том регионе, где
находится предприятие. Основными маркетинговыми характерис­
тиками рынка труда являются спрос на персонал и предложения в
области персонала (количественно-качественная структура сво­
бодного персонала), что является следствием работы учебных за­
ведений и высвобождения персонала в других организациях.

2. Развитие знаний общества об изделиях, их дизайне и техноло­
гии изготовления, что определяет направления изменений характе­
ра и содержания труда. Это, в свою очередь, формирует требования
к специальностям и квалификации работников, процедурам их обу­
чения. При этом под изделиями понимаются не только результаты
материального производства, но и информация и услуги.

3. Особенности преобладающих потребностей населения в том
регионе, где работает предприятие. Это является следствием бла­
госостояния общества и господствующих там общественных отно­
шений, что позволяет определить мотивационные механизмы
управления потенциальными сотрудниками.

4. Существующее законодательство в области трудовых отно­
шений и его возможные изменения.

5. Политика, проводимая в отношении персонала на предпри­
ятиях, где требуются специалисты того же профиля, что и-на дан­
ном предприятии. Знание этой политики способно помочь в вы­
работке более грамотной политики по привлечению на предприя­
тие необходимых кадров.

7.6. Маркетинг персонала ' '____________________________________ 23J

Под внутренними факторами понимаются такие, которые предприятие в значительной мере может контролировать и оказы­вать на них воздействие. Основными из таких факторов являются.

1. Миссия организации и ее стратегические цели, которые
можно рассматривать как ориентиры при выработке политики в
отношении персонала.

2. Финансовые ресурсы, которые предприятие может затратить
на проведение маркетинговых мероприятий. Зачастую это являет­
ся сдерживающим фактором, сужающим число альтернатив при
выработке маркетинговых мероприятий.

3. Кадровый потенциал предприятия, который определяет co-J
вокупные возможности коллектива предприятия и возможности
покрытия потребности в персонале за счет внутренних источни­
ков с учетом повышения квалификации и переквалификации пер­
сонала.

В управленческой функции «маркетинг персонала» можно вы­делить следующие относительно самостоятельные задачи:

•f определение затрат на привлечение и развитие персонала;

•f выбор путей покрытия потребности в персонале;

•*• высвобождение работников из производства;

•f распространение знаний о маркетинге персонала среди ру­ководителей предприятия;

+ участие в создании и поддержании региональной информа­ционной сети в регионе, позволяющей выявлять спрос и предло­жение, степень конкуренции на рынке рабочей силы, предпочте­ния работодателей.

Затраты на привлечение и развитие персонала можно разде­лить (табл. 7.3), с одной стороны, на внешние и внутренние, с дру­гой стороны, на единовременные и текущие.

К внешним единовременным затратам относится оплата дого­ворных отношений с учебными заведениями, государственными и негосударственными структурами по подбору и подготовке персо­нала.

К внешним текущим относятся затраты на сбор и анализ информации о рынке труда, затраты на рекламу, привлекающую персонал на предприятие, представительские расходы специалис­тов маркетинговой службы.

К внутренним единовременным затратам относятся инвести­ции в оборудование новых и переоборудование существующих ра­бочих мест, в развитие социальной инфраструктуры и в обучение персонала.

К внутренним текущим относятся затраты на оплату труда и различные социальные выплаты.

240______________________________________ 7. МЕНВДЖМЕНТ ПЕРСОНАЛА

, Таблица 7.3

Поиск по сайту: