Классификация рабочих промышленных предприятий

^7.^ВНВДШЕНТДЕРСОНАЛА

Таблица 7.2 Классификация руководителей, специалистов и служащих

7.1. Персонал предприятия, его классификация____________________ 21]

3. Младший обслуживающий персонал (МОП), обеспечиваю­
щий поддержание санитарно-гигиенических условий на предпри­
ятии (работники душевых, гардеробных, уборщики помещений).

4. Ученики — немногочисленная категория лиц, проходящие
производственное обучение непосредственно на рабочих местах.

5. Работники пожарно-сторожевой охраны обеспечивают на
предприятии пожарную безопасность, следят за состоянием и ис­
правностью противопожарных средств и выполняют функции
охраны.

Классификация рабочих по профессиональному признаку очень многогранна. Число наименований профессий рабочих на каждом конкретном предприятии зависит от его специфики, т. е. от характера и особенностей технологического процесса, от про­филя выпускаемой продукции и ряда других факторов.

Деление рабочих на основных и вспомогательных определяет­ся выполняемыми ими функциями в производственном процессе, направленностью их трудового воздействия на предмет труда, на рабочее место с находящимися на нем машинами, оборудованием, инструментом, приспособлениями, либо на готовую продукцию.

Основные рабочие непосредственно воздействуют на предмет труда, т. е. на исходное сырье, материалы, заготовки. Они пре­образуют их, изменяют их физические, химические свойства, про­странственное расположение. В процессе этого воздействия они изготавливают продукцию.

Вспомогательные рабочие обеспечивают рабочие места всем не­обходимым (сырье, материалы, заготовки, все виды энергии), об­служивают рабочие места с расположенным на них оборудовани­ем (станки, агрегаты) и инструментом, выполняют ремонтные, погрузочно-разгрузочные, транспортные, складские работы.

В Республике Беларусь применяются две основные формы оп­латы труда: сдельная и повременная, которые имеют множество разновидностей. Труд одной части рабочих оплачивается по сдель­ной системе (как правило, это основные рабочие), а труд другой — по повременной форме оплаты (в основном — вспомогательные рабочие).

Дифференциация руководителей на линейных и функцио­нальных связана с разделением управленческого труда. Линейные руководители выполняют функции непосредственного руковод­ства коллективами подчиненных работников на своем уровне иерархии. Руководители функциональных служб (функциональ-, ные руководители) осуществляют:

+ непосредственное руководство подчиненным им коллектив вом работников функционального подразделения;

2i8_________________________________ 7. МЕНЕДЖМЕНТ ПЕРСОНАЛА

•f методическое руководство выполнения определенной спе­циальной функции управления;

•f руководство (в методическом плане) специалистами цехо­вых служб (экономистом цеха, нормировщиком, технологом), ко­торые в административном порядке подчинены начальнику цеха.

Для выполнения каждой специальной функции управления (организация труда и заработной платы, технико-экономическое планирование, финансовая деятельность, маркетинг и др.) на круп­ных предприятиях обычно создаются специализированные подраз­деления. Причем название их не всегда совпадает с наименованием функции. Например, для реализации функции «технико-экономи­ческое планирование» на крупных предприятиях созданы функцио­нальные подразделения, называемые «планово-экономический от­дел». На средних предприятиях в организационной структуре управ­ления может быть выделено комплексное функциональное подраз­деление, объединяющее одновременно несколько функций управ­ления. Характерной особенностью малых предприятий является то, что эти функции вменяются в обязанности отдельному исполните­лю без создания функционального подразделения.

Деление руководящих работников на руководителей высшего, среднего и низового звеньев обусловлено уровнем иерархии в си­стеме управления. Широта их функциональных обязанностей за­висит от этого уровня. Диапазон обязанностей широк и колеблет­ся от общего руководства предприятием (директор) до руководст­ва первичным трудовым коллективом, например, бригадой рабо­чих (бригадир).

Выделение для специалистов такого классификационного признака, как «уровень квалификации» и связанное с этим катего­риальное деление работников в основном справедливо ассоцииру­ется с наименованием занимаемой должности.

Непроизводственный персонал представлен работниками, кото­рые не принимают участия в выпуске продукции. Их целевая уста­новка — обеспечение и обслуживание коллектива предприятия. Это работники принадлежащих предприятию медицинских, дет­ских дошкольных, культурно-просветительных учреждений, под­разделений бытового, жилищно-коммунального хозяйства, капи­тального ремонта зданий и сооружений предприятия.

Качественной характеристикой персонала является его квали­фикация, определяющая возможности работника выполнять тру­довые функции определенного уровня сложности.

Квалификация является индивидуальным признаком, прису­щим отдельному работнику. Она приобретается работником в процессе обучения, переподготовки, практического опыта. Други-

7.1. Персонал предприятия, его классификация____________________ 219

ми словами, квалификация отражает степень профессиональной подготовленности работника в рамках определенной специаль* ности. В тесной взаимосвязи с понятием «квалификация» нахо-» дится такое понятие, как «сложность труда», представляющая СО4 бой объективную качественную характеристику содержания тру^ да, проявляющуюся в его процессе.

Следует отметить, что сложность труда характеризует конкрет­ное содержание трудового процесса вне зависимости от того, кто осуществляет этот процесс, т. е. не зависит от субъективных фак-4 торов работника, характеризующих его квалификацию.

Иногда на практике понятия «квалификация» и «сложности труда» отождествляются, что является неверной методологической посылкой. Связь этих категорий, обусловленная тем, что для вьь полнения работы большей сложности обычно требуется более вьь сокая квалификация, еще не свидетельствует о тождественности рассматриваемых понятий.

На уровень сложности труда оказывают влияние различные факторы, среди которых можно выделить характер трудового процесса, число объектов, требующих внимания при выполне-f нии работы, объем выполняемых операций, значимость работьд другие факторы.

Характер трудового процесса определяется составом и соотно­шением в трудовом процессе различных операций, которые мож-< но разделить на четыре группы:

+ технические (простые, регулярно повторяющиеся операции, связанные, например, со сбором информации и перенесением ее из одного документа в другой в неизменном виде);

•f расчетно-вычислительные (характеризуются математиче­ским преобразованием информации по заранее установленным правилам);

4- формально-логические операции (связанные с синтезом, анализом, группировкой, сравнением информационных показате4 лей и выполняемые по известному алгоритму);

+ творческие, или эвристические, операции и их элементы (требуют интенсивной мыслительной деятельности, обусловлен­ной необходимостью поиска оптимального варианта решения или разработкой принципиально нового алгоритма преобразования информации).

Каждому виду работ присуще свое сочетание, комбинация этих элементов, что отражает их дифференциацию.

Под объектом внимания понимается определенный признак; свойство, параметр воспринимаемого объекта. Поскольку предме^ том, как и результатом труда руководителей, специалистов и слу-

220______________________________________ 7. МЕНВДЖМЕНТ ПЕРСОНАЛА

жащих является информация, то в качестве объекта внимания можно рассматривать объем информации, необходимой в процес­се выполнения операции. Очевидно, что чем больше объектов внимания, тем выше степень психической напряженности и, со­ответственно, сложнее труд. Объем информации в данном случае характеризуется количеством информационных показателей.

Объем операции определяется числом элементов в алгоритме ее выполнения. Простые операции (работы) содержат в своем соста­ве всего несколько элементов, сложные — 20—30, а повышенной сложности — 30—60 элементов. Таким образом, увеличение коли­чества элементов в алгоритме выполнения работы повышает на­пряженность деятельности исполнителя. Поскольку каждой рабо­те, а точнее алгоритму ее выполнения присуще свое, строго опре­деленное количество элементов, постольку имеется peajn ная воз­можность отражения этих различий в степени сложное!и опера­ций и работ.

Значимость работы может выражаться условным числом бал­лов или коэффициентом. Данный фактор учитывает степень влия­ния результата выполнения данной работы на выполнение других работ и на жизнедеятельность предприятия в целом.

К числу других факторов можно отнести степень самостоятель­ности выполнения работы, уровень иерархии в системе управле­ния, степень ответственности и др.

Рациональный механизм управления персоналом, задача его эффективного использования требуют строгого соответствия меж­ду сложностью выполняемой работы и уровнем квалификации ра­ботника.

Если работник, имеющий высокую квалификацию, выполняет работы низкого уровня сложности, то его профессиональный по­тенциал используется неэффективно. Следует отметить, что пре­вышение уровня квалификации над уровнем сложности труда не влечет за собой повышение качества работы. С другой стороны, если сложность труда выше уровня квалификации работника, то, во-первых, это приводит к увеличению затрат времени на выпол­нение такой работы, во-вторых, может снизить качественные па­раметры результата работы. И то и другое ведет к увеличению за­трат на содержание персонала.

Практика рационального управления показывает, что в ряде случаев работнику следует поручать определенный круг обязаннос­тей, сложность которых выше его уровня квалификации, но не бо­лее, чем на 30 % объема выполняемых им функций. Это позволяет работнику приобретать новые для него навыки, умения, опыт, спо­собствует повышению его квалификации, является непременным

7,2. Система управления персоналом___________________________ 221

элементом механизма продвижения работника по служебной лест­нице, создания и управления резервом на выдвижение. Особенно jto важно в отношении руководителей и их заместителей. Замести­тель руководителя должен владеть навыками и выполнять в полном объеме в случае необходимости все функции руководителя. Главная задача руководителя — создать условия и помочь заместителю осво­ить, научиться успешно выполнять функции руководителя. Здес! следует руководствоваться золотым правилом: хорош тот руководи­тель, при отсутствии которого производство не останавливается, а продолжает успешно функционировать.

С понятиями «сложность труда» и «квалификация работни­ков» тесно взаимосвязано такое понятие, как «квалификацион­но-должностная структура» персонала. Квалификационно-долж­ностная структура, например функционального подразделения, характеризуется такими ее составляющими, как количество работ­ников в разрезе квалификационно-должностных групп, нормати­вы соотношений различных групп работников. При формирова­нии состава и структуры кадров следует исходить, прежде всего, из содержания трудового процесса по реализации функции управле­ния, выраженного совокупностью видов работ, и сложности их выполнения. Здесь следует придерживаться одного правила: необ­ходимо не под работника подбирать работу, а, наоборот, под со­держание работ по реализации функции управления с учетом их сложности подбирать работника, предъявляя к нему соответству­ющие квалификационные требования.

Действующий квалификационный справочник должностей ру­ководителей, специалистов и служащих предусматривает два ква­лификационных признака: уровень образования и стаж работы в должностях определенного профиля. Однако практика показыва­ет, что наличие стажа не всегда является непременным условием. Можно привести целый ряд примеров, когда выпускники высших учебных заведений, принимаемые на работу на определенную должность, имеющие хорошую теоретическую подготовку, очень быстро адаптируются к должности. В силу того, что им не прису­щи элементы консерватизма, они достаточно быстро достигают высоких результатов в своей деятельности.

Поиск по сайту: